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工作场所越轨行为

学 院

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专 业

 工商管理



小组成员

 薛某某 冯某某 靳某某





 何某某 姜某某 王某某





　2022年4月8日

工作场所越轨行为

一、工作场所越轨行为的概念和分类及特征

1、概念

工作场所的越轨行为（Workplace Deviant Behavior，简称WDB）可定义为：员工在工作场所中自愿进行的违背组织重要规范并且威胁到组织正常运作的行为。工作场所的越轨行为已成为当前各国企业界普遍存在的行为，一些研究表明，员工的工作场所的越轨行为与企业绩效显著相关，工作场所的越轨行为可对员工造成心理，身体伤害，也可使企业蒙受财务损坏、浪费、名誉下降、员工整体道德水平下降等损失。

分类

工作场所的越轨行为包括各种损害组织利益或他人利益的规范行动，可以分为两类。

2.1人际型越轨行为 指针对某些员工实行的伤害行为，例如污蔑、暴力侵犯。

2.2组织型越轨行为 指针对企业或其体制(系统)进行的越轨行为，如:偷窃、浪费资源等

特征

3.1普遍性

越轨行为普遍存在于组织中。美国一项研究显示，高达75%的人群都有过偷窃雇主的经历，而33%-75%的员工都曾有过越轨行为。

如果说普遍性是工作场所越轨行为的典型特征，那么在我国工作场所越轨行为还有其独特特征——高容忍度。杨某某等人的研究发现“上班时做与工作无关的事”“迟到”“出工不出力、磨洋工”等生产型过失,以及“用单位复印机复印私人材料”“用单位电话打私人长途”等是组织中5种最常见的工作场所越轨行为.但是中国员工最不能容忍的是“违法行为”与“合作破坏行为”。这一研究结果表明中国员工对工作场所越轨行为的容忍程度非常高，只要不触及法律和个人利益的情况都可以容忍。诸如“损公肥私”这类在西方商业伦理规范中被严格禁止的行为，在中国却可堂而皇之，甚至被认为是一种理所应当的“福利”。这种高容忍度助长了越轨行为，而随着越轨行为越来越普遍，人们对越轨行为的容忍度又会提高，甚至成为群体性越轨。

3.2多样性

越轨行为不仅广泛存在于组织中，而且表现形式多种多样。Gruys将87种工作越轨行为归纳为11类，其中不仅有贪污受贿，行窃、故意***设施或同事财物，将公司机密资料外泄等造成严重后果的甚至是违法犯罪的越轨行为，也包括缺勤旷工，工作时间浏览网页，玩电脑游戏，操作股票，违规操作等违反组织规范的行为。

二、发生工作场所越轨行为的原因

社会原因

越轨行为的发生与其所处的社会环境是不可分的。首先，社会上存在着不同的种族、民族、集团、阶级、阶层等等，它们常有着不同的、有些甚至是根本对立的行为规范、价值观念。在此情况下，违反规范的行为是不可避免的。在存在着阶级冲突的社会中，统治阶级总是将那些触犯其自身利益与价值观的行为定为越轨行为，并以此作为社会控制的对象。其次，当社会急剧变迁时，旧的行为规范已不适用，或受到怀疑，而新的规范又没有建立起来或还未被人们广泛接受，人们失去了行为规则，便发生一系列越轨行为。社会急剧变迁还造成社会文化的各个部分发展不平衡，出现差距，这也是导致越轨行为的重要原因。再次，有关阻碍人们采取遵从行为的其他社会因素，也为越轨行为提供了机会或条件。如社会控制力降低、遵从行为未受到鼓励、越轨行为未受到惩罚、制度不健全等，均可导致越轨行为的产生。

个人心理原因

任何个人行为都是个人的需求与自我控制力相互作用的结果。一方面，人有各种需求并试图得到满足；另一方面，生活于社会中的个人又应实现自我控制，使满足需求的方式符合社会规范的要求。当个人需求的力量过于强大，而自我控制的力量又过于弱小时，就容易出现越轨行为。自我控制力弱小有多种原因，如没有经过良好的社会化、个人的人格具有严重缺陷，以及心理失调等等。

个人生理原因

最早从生理方面寻找越轨行为原因的是意大利犯罪学家C.龙勃罗梭。他提出了天生犯罪类型说，企图从罪犯身上找到一些异常特征来说明犯罪与生理的联系。他的天生犯罪说问世之后，曾盛极一时，但后来受到来自各方面的抨击而被淘汰。20世纪60年代以来，出现了生物染色体的研究。一些学者发现,监狱的男性犯人中染色体为"XYY"结构的比例较高，并断言找到了越轨行为的生理原因。但后来的研究证明，不少带有 "XYY"染色体的男性也同样能过合乎社会规范的生活。总之，虽然某些越轨行为（如精神失常者的行为）与生理因素有一定的联系，但大多数越轨行为的发生并不能简单地归于生理原因。

三、影响工作场所越轨行为的因素

1. 个体因素

个体因素包括人格特质、性格特征、负面情绪及人口统计变量等方面。

研究者针对具体的人格特质特别是愤怒特质和焦虑特质等开展研究，结果发现愤怒特质和焦虑特质与反生产行为相关联。Fox和Spector发现愤怒特质与组织越轨行为和个人越轨行为都显著相关。而焦虑特质与组织越轨行为和个人越轨行为的相关相对较弱。 Fox等则进一步发现愤怒特质与工作越轨行为的某些表现形式强相关。如威胁和公然侵占、人际恶意、消极怠工等。工作破坏与愤怒特质的相关更为显著。 Diefendorff和Mehta提出并验证趋近—逃避动机和越轨工作行为理论、发现追求成功的动机与指向组织和同事的越轨工作行为负相关，行为激励敏感度与指向组织和同事的越轨工作行为正相关，追求卓越的动机与两个都没有相关。逃避动机与指向组织的越轨工作行为负相关。逃避动机与组织规范交互影响指向同事的越轨工作行为。

负面情绪倾向比较高的个体更容易关注他人及整个外部世界的消极方面，并容易体验到高水平的抑郁。当员工处于诸如愤怒等消极负面的情感状态时，为摆脱这种负面情绪而采取报复行为的可能性较大。情感反应虽不能直接导致特定行为的发生，但却可以大大增加特定行为发生的可能性。关于工作场所越轨行为和负面情绪的大多数研究都限于愤怒和挫败等情绪。 Hersheovis等认为愤怒则更容易使个体生理得到唤醒。从而产生攻击性行为、进而激发工作越轨行为 。Fox和Spector发现挫败与工作越轨行为的人际和组织两个维度都存在相关、且与组织的相关更显著 。

性别、 民族、雇用身份、工作薪水、工作时限、年龄、教育程度等都是常见的人口学变量。 Hollinger和Clark研究发现年资较浅、半职工作者、领取低薪及职位较低阶的员工较容易出现工作越轨行为。 因为这些人社会地位、薪水都较低。表现出较低的组织承诺和诚信。而这些因素恰恰会诱发反生产工作行为、 Henle发现男性比女性表现出更多的反生产行为、这可能和男性的攻击性水平比女性高某某。 同时也有研究发现年龄、工作时限、性别和民族能有效预测人才流动及组织承诺 。虽然对人口学变量的研究尚不足以完全解释工作越轨行为，但在研究中控制有关人口学变量。则可以控制可能产生的中介效应。达到精确分析的结果。

2.情境因素

情境因素包括组织情境和工作情境两个因素。组织情境因素主要指组织是否公平、工作压力较大，心理契约违反和组织限制等，工作情境因素'有不公平感，领导滥用权力， 员工缺乏自主性或缺乏对工作环境的控制，企业制裁不严厉、组织变革等。

Johnson与O Leary-Kelly以美国中部银行员工为样本，发现心理契约违反与旷工率存在正相关。 当个人知觉到心理契约违反时。会产生较高的旷工率。 Turnley与Feldman则以804位企业管理层的员工为样本，进一步发现心理契约违反能够预测忽视行为(neglect behavior) ， 即员工心理契约被违反的程度越高。则越会忽视本身应为组织尽的义务 。有时心理契约的违反并不直接产生越轨行为。而是通过间接方式产生。如Lo与Aryee发现心理契约违反影响员工的信任感，使员工的信任感降低、进而产生退缩行为(withdrawal behavior) 。

工作场所越轨行为对组织的影响

一些研究表明，员工越轨行为非常普遍，而且会对组织造成不良影响。35%～55%的员工存在诸如怠工、缺席、 偷窃、 盗用公款以及蓄意破坏等行为(Harper,1990)1，79％的员工会在工作中发脾气，42％的员工会发表淫秽的评论(Bennett and Robinson,2000)2。 据统计， 员工越轨行为与错失每年将给企业造成约60～2000亿美元的损失(Murphy,1993)3，每年有150万的美国工人会成为工作场所暴力越轨行为的牺牲品，近50万人会成为打劫的对象(Warchol,1998)4。 上世纪90年代，“无赖交易员” 利森欺上瞒下的违规操作直接导致了具有230多年历史的老牌商业银行巴林银行的倒闭。 2007年，“流氓交易员”盖维耶尔私下越权投资金融衍生品的“巨额欺诈交易”又直接导致了法国第二大银行兴业银行蒙受了多达71亿美元的巨额亏损。

到目前为止， 国际上比较有影响的研究成果为Robinson与Bennett的分类体系和Mars的分类体系。

根据Robinson和Benneet的分类体系员工越轨行为对组织的影响有

生产型越轨，即较轻微的损害组织利益的行为，主要指旷工、迟到、 消极怠工等违反组织规则的行为)；

财产型越轨，即较严重的侵害组织利益的行为， 指员工在未经授权的情况下，获取或侵害组织有形财物的行为)

政治型越轨(即较轻微的损害他人利益的行为，指通过人际互动使他人处于个人或政治上的不利地位的行为)

人身攻击型越轨(即较严重的损害他人利益的行为，指以不友善的、攻击性的方式侵害他人的行为)。

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Mars(1996)则从群体参与程度及规则/分工两个维度说明越轨行为对组织的影响：“鹰”类(弱规则/分工，弱群体参与)是喜好个人主义者，他们地位较高，不喜欢适应规则，反倒是希望使规则适应他们，往往为了“把事办成”不择手段；“驴”类(强规则/分工，弱群体参与)是地位较低者，缺少自主性和团结性，他们往往通过违反规则、暗中破坏和欺诈等方式发泄不满，满足自主性需要；“秃鹫”类(弱规则/分工，强群体参与)代表的是群体劳动者，但群体内没有严格的等级分工，他们没有明确的领导，且不需要相互合作和支持；“狼群”类(强规则/分工，强群体参与)则代表有着严密分工、结构清晰的集团盗窃者。

五、减少工作场所越轨行为的策略

1.加强人员甄别与筛选，避免有越轨行为倾向的人员进入组织

2.建立起完善的协调的控制系统，避免越轨意向外化为越轨行为

3.营造积极健康的组织文化

4.消除工作中的压力源，减低工作挫折和消极情感

5.心理健康教育

6.为工作者创造内化的环境和条件

7.对工作者的越轨行为的在外控制采取必要的防范措施。明确规章制度，自我管理自我约束，利用新技术进行自我管理

8.创造良好的企业文化和工作环境

9.构建和谐的工作关系

10.提高领导者和员工的素质

11.改进对越轨员工的惩戒措施

12.TWI—JI(工作指导)的四阶段法

第1阶段——学习准备

使学习者轻松愉快 告诉他将做何种工作了解他对这项工作的认识程度 激发他学习这项工作的兴趣 使他进入正确的学习位置 学员切记:在这个阶段里指导者要主动和学习者互动,消除学习者的紧张 因为每个人做学生时,都会有些许紧张 ,激励激发学习者的学习兴趣,指导时让学员站到身后,进入正确的学习位置.

第2阶段——传授工作

将主要步骤一步一步地讲给他听、做给他看明确强调要点清楚、完整、耐心地指导,说明要点的理由 注意不要超过他的理解能力学员切记:在这个阶段里指导者指导时不要一下子全部把工作说的很详细,人的大脑接受能力有限,有时候老师说的越详细,学员的压力越大,正确的做法是将工作分成主要步骤(做什么)要点(怎么做)理由(为什么) 这样有逻辑的去讲,如第一遍只讲主要步骤,第二遍只讲主要步骤

第3阶段——尝试练习

让他试做，纠正错误，让他边某某说出主要步骤，让他边某某说出要点，让他说明要点的理由，并确认他完全掌握

第4阶段——检验成效

安排他开始具体工作，指定可以帮助他的人，经常不断地检查，鼓励他提出问题，逐渐减少指导的次数

六、参考文献

［1］刘某某.企业员工越轨行为的组织控制研究［J］.外国经济与管理，2002，7.

［2］RobinsonSL,BennettRJ.Atypologyofdeviantworkplacebehaviors:Amulti-dimensionalscalingstudy［J］.AcademyofManagementJournal,1995,38:555-572.

［3］MarsG.Devianceandsocialcontrol.Lon-don:Tavistock.1996.

［4］刘某某.企业员工越轨行为的组织控制策略研究［J］.华南师范大学学报(社会科学版)，2004，12.

［5］杨某某，凌某某，方某某.工作场所中越轨行为的定义、特性与分类体系解析［J］.心理科学进展，2004，3.

［6］高某某，杨某某，王某某.预防和控制工作场所越轨行为［J］.中国人力资源开发，2008，［7］毛某某，孙某某.企业员工越轨行为惩罚机制的数学模型—一个理论框架［J］.软科学，2008，

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