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公共部门人力资源管理的激励机制探究

在日益激烈的市场竞争环境下，人力资源已经成为组织高效率发展的首要资源，激励也成为了人力资源管理的核心内容之一。公共部门虽然较其他社会组织具有一定的特殊性，但是“激励”机制的建立也是必不可少的，甚至是更需要我们去分析探讨。公共部门人力资源管理激励机制指的是公共部门通过对各种激励机制的正确运用，从而正确引导员工的行为和价值观，实现公共部门人力资源管理的共同目标。简而言之，就是可以通过激励作用机制，充分调动内部管理人员的工作学习热情与积极性，督促他们与部门共同努力，互利共赢。公共组织在建立自身的激励机制时,需充分考虑直接因素、间接因素和环境因素,不仅要注重单一因素对员工行为的影响程度,还要统筹兼顾,综合平衡各种因素。

公共部门人力资源现存激励方式

我国目前对公共部门工作人员的激励方式一般有以下几种：

1.薪酬激励

物质需求是人们的基本需要，只有满足了人们的基本物质生活需要，才可能使更高的精神需求发挥作用，毫无疑问，薪酬是工作中最简单、最直接的激励方式。现代社会薪酬激励主要以两种方式存在，第一种为“外在激励”，第二种为“内在激励”。“外在激励”指公共部门发放的工资以及五险一金等，“内在激励”指公共部门向内部员工提供的优质培训、工作优秀表彰等。

2.考核激励

考核激励是对公共部门工作人员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，指将考核结果与公职人员的晋职、奖惩有机结合起来。通过科学合理的绩效考核，可以发现和选拔优秀的工作人员，为公职人员设立了一种奖罚分明的激励机制。

3.目标激励

目标激励是指确定一个可行的、难度适中的目标，作为行动的纲领或指南，诱导公务人员的行为，使其焕发工作热情，深刻认同并转化为前进的动力。

4.晋升激励

晋升激励是指职位等级的提升或工资级别的提高，晋升具有一定的典型示范和激励竞争的效应，它向组织中每一个成员做出暗示，只有不断提升自身素质，努力做出成绩，才有可能得到晋升。

公共部门人力资源激励机制存在的问题

1.薪酬结构不合理。

在我国，薪酬缺乏弹性，这样的激励方式不利于调动工作人员的积极性。此外，一些公共部门薪资分配没有结合当地实际情况，没有注意行业、部门之间的差异性。这就容易导致地区之间收入分配不均，收入差距拉大，这削弱了薪酬激励作用。

2.绩效考核评估体系不完善。

公共部门的工作主要是以提供公共服务产品为主。正是由于其产品常常是无形的，导致不太容易用定量方式直接对其工作人员进行绩效考核。并且，公共部门在工作中创造的社会效益具有滞后性，并非短时间内能够取得明显成效。不能够向企业那样，用经济指标快速衡量办公人员的绩效，这是不客观、不全面的。此外，还可能存在考核指标设定不明确、可操作性不强、考核评估流于形式等问题，不健全的绩效考核评估体系也影响着人力资源激励机制的发展。

3.人力资源管理激励机制目标不明确。

公共部门在发展过程中没有深刻认识到人力资源管理激励机制的重要性，人力资源激励机制的目标不明确，在激励措施的制定方面的盲目性和空洞化比较严重。在公共部门发展过程中，战略目标应该贯穿于发展中的各个环节，每一项任务的开展都是以实现公共部门的战略目标为基础，但是，如果没有明确的人力资源管理激励机制目标，是无法准确的进行人力资源管理的考核工作的，无法保证对工作人员的全面了解。

4.职位晋升制度不合理。

首先，我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，因此在传统观念的影响下，会造成一部分的优秀人才流失。其次，公共部门员工的晋升通道较为单一且面临着升值空间狭小等现实困境。因此在晋升 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 相互促进、相互依托的发展关系。对人员的调配和晋升激励机制进行完善，其大致思路如下在岗位范围内确定计划的接替人选，然后对接替人选进行评价，看其目前的能力和工作情况能否进一步获得岗位的提升，对岗位未来的的发展需要进行确认，同时将组织目标与国家行政组织人员个人目标进行结合，最终实现岗位的最佳人事供给或置换。

结论

激励是科学与艺术相结合的手段，是做好人力资源工作的基础，我国公共部门在人力资源管理中应根据自身的特点,建立多种激励方式,综合运用各项激励制度、完善晋升制度、薪酬管理制度和绩效考核制度，充分激发工作人员的积极性、创造性，从而提高公共部门人力资源的整体素质，更好地建设中国特色社会主义。

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