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一、引言

研究背景与意义

领导授权赋能行为是一种重要的领导行为，通过赋予员工相应的权力和责任，激发员工的主动性和创造性，从而提高组织绩效和员工工作满意度。过去的研究主要关注领导授权赋能行为对员工主动性行为的直接影响，但对其影响机制和调节作用的研究还相对较少。

情感事件理论提供了一个有益的理论框架来解释领导行为与员工行为之间的关系。根据情感事件理论，员工的情感体验在领导行为对员工行为的影响中起着重要的中介作用。同时，雇员敌意和员工时间压力作为员工情感体验的重要因素，可能在领导授权赋能行为与员工主动性行为的关系中发挥中介和调节作用。

因此，本研究旨在探究领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响机制，并研究雇员敌意和员工时间压力在其中的中介和调节作用。通过对375对领导-员工的配对调研数据进行分析，借助Bootstrap分析和Monte Carlo模拟检验等方法，本研究旨在深入理解领导授权赋能行为对员工主动性行为的非线性影响机制。

研究目的与问题

本研究的主要目的是探究领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响机制，并进一步研究雇员敌意和员工时间压力在其中的中介和调节作用。具体而言，本研究将解决以下几个研究问题：

1. 领导授权赋能行为对员工主动性行为是否存在直接影响？

2. 领导授权赋能行为是否通过雇员敌意传递倒U形间接效应对员工主动性行为产生影响？

3. 员工时间压力是否对上述倒U形间接效应存在调节作用？

研究方法与数据来源

本研究采用375对领导-员工的配对调研数据作为研究样本。通过问卷调查的方式获取了相关的变量数据。其中，领导授权赋能行为、员工主动性行为、雇员敌意和员工时间压力等变量通过有效的测量工具进行操作化。

为了分析领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响机制，本研究将借助Bootstrap分析和Monte Carlo模拟检验等方法进行数据分析。同时，为了进一步验证研究结果，本研究还将采用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法进行分析。

通过以上研究方法和数据来源，本研究旨在深入研究领导授权赋能行为与员工主动性行为的非线性影响机制，为组织管理实践提供有益的理论和实证基础。二、文献综述

A. 领导授权赋能行为与员工主动性行为的研究现状

领导授权赋能行为是指领导通过授权员工决策权、资源和信息来增强员工的自主性和责任感，激发其主动性行为。过去的研究表明，领导授权赋能行为对员工主动性行为具有积极影响。例如，领导的授权赋能行为能够增强员工的自我效能感和工作动机，从而促使员工表现出更高的主动性行为。

然而，领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响并非线性的。一些研究发现，在一定程度上，领导授权赋能行为可能会引起员工的敌意。这是因为领导的授权赋能行为可能会导致员工面临更多的工作压力和责任。因此，有必要进一步研究领导授权赋能行为对员工主动性行为的非线性影响机制。

B. 情感事件理论的相关研究

情感事件理论强调了情感在员工行为中的重要作用。根据情感事件理论，领导授权赋能行为可能引起员工的情感反应，进而影响员工的行为表现。在领导授权赋能行为的背景下，员工可能会产生敌意或感受到时间压力，从而影响其主动性行为。

过去的研究已经开始关注情感事件理论在领导授权赋能行为和员工主动性行为之间的中介作用。例如，一些研究发现，领导授权赋能行为可以通过员工的情感反应（如正面情绪）来促进员工的主动性行为。然而，对于领导授权赋能行为是否会引起员工的敌意和时间压力，以及这些情感反应如何影响 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 者应该重视领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响机制。领导者可以通过提供资源、给予支持和鼓励员工参与决策等方式来增强员工的主动性行为。

其次，领导者需要注意雇员敌意的管理。适度的雇员敌意可以激发员工的主动性行为，但过高的雇员敌意会抑制员工的主动性行为。因此，领导者应该及时发现并解决引起雇员敌意的问题，以提高员工的工作积极性和主动性。

最后，领导者应该关注员工的时间压力。员工时间压力的增加会加大领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响，因此，领导者可以采取措施减轻员工的时间压力，如合理分配任务、提供必要的培训和资源支持等。

七、参考文献

[1] Ashford, S. J., [文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]

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