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企业该怎样做好员工关怀

企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？

员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视，并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建设，改善了员工后勤服务质量，等等。

但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并不能真正满足员工的全面需求。

这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。

　　员工关怀首先要做好需求分析

　　通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

　　一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：

　　（1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。

　　（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

　　（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。

　　（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。

　　重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词

　　理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。

　　领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史某某说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。

　　能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。

　　在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

　　由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

　　给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃

　　企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今***都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。

***在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。

　　员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。

　　总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。

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