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第一章

人力资源的概念：人力资源是指人所拥有的，能够被组织所利用的，且对价值创造起贡献作用的脑力和体力的总和。

2.人力资源管理的概念：人力资源管理是一个获取、培训、评价员工以及向员工支付薪酬的过程，也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。

3.人力资源管理的主要内容：人力资源规划、职位分析、员工招聘与甄选、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。

4.人力资源管理初步建立阶段：从20世纪某某20世纪30年代。

第二章

1.人力资源规划分两个层次的内容：人力资源的总体规划、人力资源的业务规划。

2.人力资源规划的分类：

（1）独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划

（2）企业人力资源规划和部门人力资源规划

（3）短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划

短期人力资源规划是指1年及1年以内的人力资源规划。

特点：时间短，目标明确，内容具体，可操作性强

中期人力资源规划是指1年以上5年以内的人力资源规划。

特点：对短期人力资源规划有一定指导性，是长期人力资源规划的阶段性成果有一定战术性。

长期人力资源规划是指5年及5年以上的人力资源规划。

特点：时间长，不准确，一般是指导性的规划，实施过程中要随内外部环境的变化而不断调整

人力资源需求预测的主要方法：经验预测法、德尔菲法、比率预测法、趋势预测法、回归预测法。

人力资源需求大于供给时的政策

（1）延长现有员工的工作时间，采用加班的方式来满足企业的人力资源需求，尤其是当这种需求是短期的或阶段性的时候。值得注意的是，这种方法可能会导致企业人工成本增加，也会引发加班过多的员工的不满。

（2）如果企业的人力资源需求增长是长期性的，就必须做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的品牌和形象，增强对求职者的吸引力。另外，在法律允许的范围内，可采取聘用退休人员，以及雇用非全日制员工的方式来满足企业的人力资源需求。

采取措施降低现有人员的流失率。在外部供给短缺的情况下，企业内部现有人

员的流失无疑会进一步加大组织的人力资源需求和供给之间的缺口。

（4）通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求。

（5）将企业中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。

5.人力资源需求小于供给时对策

（1）冻结雇用。首先，不再从企业外部招聘新人，而是努力通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，并长期通过自愿离职以及退休的方式自然减员。

（2）鼓励员工提前退休。制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职。这种做法的前提条件是，企业为提前退休而付出的成本不能高于老员工继续在企业中工作时企业所付出的成本。

（3）缩短现有员工的工作时间。采用工作分享方式的同时降低工资，以应对人力资源供给大于需求的情况，从而避免解雇员工。

（4）临时性解雇或永久性裁员。这是解决企业面临人力资源需求不足及其与供给之盾的最简单、直接，也是见效最快的方法。但是，这种方法可能会受到国家法律方面的制约，受到工会的质疑和挑战，从而需要付出较高的成本; 而企业如果长期采取这种做法，会影响其在劳动力市场上的形象，不利于企业未来人力资源招聘工作的开展。

第三章

职位分析的原则：

分析而不是罗某某

针对职位而不是人

以当前的工作为依据

事实而不是判断

职位分析的方法：

定性的方法：访谈法、问卷调查法、观察法、典型事件法、工作日志法、工作实践法。

定量的方法：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用工作分析 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。每周至少休息一天

法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的劳动报酬。

带薪休假制度：职工连续工作1年以上，享带薪休假。1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年年休假15天。

第十章

劳动合同的类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以一定工作任务为期限劳动合同。

劳动合同管理的程序：劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同的变更、劳动合同的解除、劳动合同的终止。

劳动争议的处理程序：协商、调解、仲裁、诉讼。

用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付补偿金。

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