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人力资源考点

人力资源就是指符合一定组织需求并对价值创造做出一定贡献的人的总和。

人力资源管理的三层含义：

人力资源管理是企业管理的重要组成部分。

人力资源管理的功能体现在企业的生产经营过程中。

人力资源管理是企业终极目标的重要支撑。

企业战略

人力资源战略目的



防御者战略

关注内部公平



分析者战略

关注内部和外部公平



人力资源战略的实施过程：准备阶段、实施阶段、完善升级阶段。

工作分析的基本内容是工作描述和工作规范。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，观察法具体可分为直接观察法（一天为一个周期）、阶段观察法（具有较长的周期性）和工作表演法（适合工作周期很长和突发性事件较多的工作）。

人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。

人力资源规划的内容：包括人力资源总体规划和人力资源业务规划。在人力资源业务规划中，人员接替和提升计划的政策是选拔标准、提升比例、为提升人员的安置。

人力资源内部供给预测方法——技能清单法。技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的表格，这些特征包括培训背景、工作经历，持有的证书、通过的考试、主管的能力评价等。

人力资源需求大于供给时的平衡方法：延长工作时间、培训员工、外部招聘录用新员工、雇佣临时工、业务外包、采用新技术提高改革水平、返聘。

人力资源供给大于需求时的平衡方法：减少工作时间、提前退休、临时解雇、增加无薪假期、减少人员补充、裁员。

招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

招聘工作的意义：

招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。

招聘工作影响着人员的流动。

招聘工作影响着人力资源管理的费用。

招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。

内部招聘的优势：有利于提高员工的士气和发展期望。

内部招聘的方法主要有两种：一是工作公告，二是档案记录。

外部招聘的优势：为企业注入新鲜的血液，能够给企业带来活力。

外部招聘的来源：学校、竞争者和***、失业者、老年群体、军人、自我雇佣者。

外部招聘的方法有以下几种：

广告招聘

外出招聘

借助职业中介机构招聘

推荐招聘

无领导小组考察组织能力、专业和技术能力。

面试一般被分为三种类型：结构性面试，半结构性面试，非结构性面试。

结构性面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

主要的面试偏差——最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。

培训的目的：

从根本的目的来说，培训是满足企业长远的战略发展需求。

从职位要求来说，培训是满足职位要求，改进现有职位的业绩。

从员工角度来说，培训是满足员工职业生涯发展的需要。

从管理变革来说，培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式。

从响应环境来说，培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。

培训系统构建（过程）：确定培训需求、确定培训目标、拟定培训方案、实施培训、培训成果转化、评估效果。

情商属于在职培训中对管理人员的培训。

绩效管理主要包括4个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效结果的运用。

关键绩效指标必须符合smart原则（具体性、衡量性、可达性、现实性、时限性）。

绩效考评主体类型：直接上级、同级同事、评估对象自身、下级、外部专家、客户。

绩效评价结果的应用：

用于薪酬的分配和调整。

用于职位调 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 形式通知用人单位。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

无固定期限劳动合同也是可以解除的。

员工选拔录用的基本流程



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员工的福利构成



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马斯洛的“需求层次理论”



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