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保某某流失的原因分析?

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在服务行业里，保某某的流失率是比较高的。据估计，保某某企业员工的年平均流失率为

30%，高的达到80%。保某某高流失的主要原因是什么？流失的保某某跳槽到哪里去了？???从整个社会的角度来看，保某某的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可***内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，都是必须而合理的。但是，如果员工频繁流动，企业就要引起高度重视。现在，保某某人员的大量流失和所造成的保某某队伍不稳定现象，已严重影响到了保某某企业的队伍建设和正常经营。???保某某流失原因分析?

??一名理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保某某流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保某某采取离职跳槽行动的，所以导致保某某流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保某某产生辞职念头的有以下几个主要因素：?

??原因一：工资低、福利差。在对部分辞职保某某调查分析中发现，决定保某某离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有专家指出，我国的保某某业已陷入了这样一种恶性循环——待遇低下，无法吸引高素质的人员从业。有没有社会保险这一“待遇”，已成为他们决定是否“跳槽”的主要因素之一。?

??原因二：缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保某某当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于***业务单一，加之对保某某的职业规划不够重视，面对保某某这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保某某只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。从了解到的信息看，如果是继续做保某某，流失的保某某大多选择***和企业内保，因为相比之下，***的保某某职业发展空间大些，企事业单位的保某某工作相对轻松些。?

??原因三：论资排辈，缺乏激励机制。来公司做保某某的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，不少***在制度上比较保守，缺乏相应的激励机制，新***里很难得到破格聘用，他们必须从保某某员做起，一年

一年地熬，很少见到将新人直接聘用为中队长、大队长或***经理的。保某某是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保某某普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保某某，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保某某因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保某某感觉没得到应有关心和尊重；特别是***里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保某某积极性受挫，使新保某某上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。?

??原因四：社会地位低。受传统观念的影响，一些保某某认为自己所从事的保某某服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国保某某行业中，普遍流行着这么一种观点：干保某某工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，很少有人把保某某当成终身职业的。尤其是那些有文化的或者是有一技之长的保某某，很难安心工作，当他们熟悉了这座陌生的城市之后，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。?

?降低安保 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 槽也就是他们的必然选择了。此外，公司通过向安保员提供较合理或者说有竞争力的薪酬，也能够提安.高保员跳槽的机会成本，有效地抑制安保员流失。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。因此，为了降低安保员流失率，企业在薪酬设计上要尽力做到“三公平”（对外公平、对内公平、考核公平）。如果是因为薪酬过低或者是薪酬设计不合理造成员工大量流失，对于企业来说，绝对是失败的。所以，公司要调整经营管理思想，要始终把员工和员工的利益放在首位。安保员服务企业的安保员员工作单调、艰苦、危险，对社会保险有着特别的要求，企业领导经营者应克服投保上的投机性，把保险纳入企业长远建设中去考虑。因为，只有满意的员工才能带来满意的客户。

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