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认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度关乎着劳动者是否能在该用人单位继续工作的问题。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。这是法律赋予用人单位单方解除劳动合同权利。

实践中，用人单位采用这个理由解除与劳动者的劳动合同的不在少数，由此引起的劳动争议也不乏其列。《劳动合同法》第一条规定，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。因此，认定“严重违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻，仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。具体从以下五个方面进行审查。

一、劳动者是否存在违反规章制度的行为。

审查劳动者是否存在违反规章制度行为的举证责任是用人单位。无论是劳动仲裁阶段，还是诉讼阶段，用人单位应当提供证据，用来证明劳动者存在违纪行为。这些证据包括：劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。

实践中，劳动者是否存在违反规章制度行为，始终是劳动仲裁和诉讼程序中的难点。有相当部分用人单位由于证据不足，往往会提供证人证言，但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明力就会大大折扣，劳动者一般也不会轻易自认，所以，用人单位提供的证人证言并不能单独作为定案依据。

二、劳动者违反规章制度的行为是否达到了严重程度

劳动者的违反规章制度行为是否达到了严重程度，一般包括：（1）是否故意。（2）多次。（3）教育无效。（4）严重影响用人单位的正常管理秩序，（5）用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。

公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。确定劳动者违规行为是否已经达到“严重”程度，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。由于规章制度属于笼统的、规范的文件，对该指定不应随意解释，必须做出严格的限制，尤其在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严掌握。

在实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。

三、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定

用人单位制定的规章制度，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的明确、具体体现。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。因此，用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。

另外，用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能作用于劳动者的劳动过程中，不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

四、用人单位制定的规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者

所谓的民主程序，第一步是与全体职工或职工代表讨论，提出意见和方案；第二步是协商确定，实际上最终的决定权还是在用人单位手中，但该形式却成为 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 合法合理，首先，规章制度的内容必须合法，即规章制度的内容必须符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规的规定，与法律、法规相抵触的部分无效。其次，规章制度的内容必须合理，即用人单位制定的处罚规定应当符合社会公德和社会公共习俗，避免不符合情理和显失公平。

总之，认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，必须从这五个方面审查，如果劳动者的行为均符合上述五个要件，则用人单位解除与劳动者的劳动合同就合理合法，且无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。如果劳动者的行为不符合上述五个要件（缺少一个也不行），用人单位解除与劳动者的劳动合同，就是违法解除，劳动者可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。

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