薪酬体系设计方案及标准
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薪酬体系设计方案
暨薪酬管理制度
（二0二一年九月） 目 录
第一章 总则 3
第二章 薪酬体系与结构 3
第三章 岗位绩效工资制 4
第四章 绩效工资 6
第五章 奖金 7
第六章 晋升规定 7
第七章 其他规定 8
第一章 总则
薪酬释义：
薪酬是对员***所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
适用范围：
本管理制度适***全体员工（临时员工除外）。
目的：
***变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能***一同***发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以***吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
基本原则：
（一）***发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
确立依据：
（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；
（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；
（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；
（四）***效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，***员工总体工资水平。
第二章 薪酬体系与结构
公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
薪酬结构：
员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩***经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
月薪资总额
固定工资
浮动工资
岗位工资
工龄工资
岗位津贴
绩效工资
效益工资
全勤奖
奖金
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）
效益工资等级
效益指标达成率
效益工资计算比例
A
101%-120%
15%
B
81%-100%
10%
C
61%-80%
5%
D
60%及以下
0
绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新***任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
奖金***工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
第三章 岗位绩效工资制
岗位工资的分类：
根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
岗位工资等级：
为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
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4年
四档
专科
4年
五档
专科
4年
六档
专科
4年
六级
一档
专科
3年
详见岗位说明书
二档
专科
3年
三档
专科
2年
四档
专科
2年
五档
专科
2年
六档
专科
2年
七级
一档
专科
2年
详见岗位说明书
二档
专科
2年
三档
专科
2年
四档
专科
1年
五档
专科
1年
六档
专科
1年
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