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销售员的绩效评价

日益激烈的竞争和先进技术的应用使企业对销售人员的管理显得越来越重要,并且管理工作越来越细,其核心就是对销售人员的绩效考核与评价。做好对销售员的绩效评价(Performance Evaluation),就是在不断改善与改变中提高企业的效益与效率。良好的销售人员绩效管理有助于企业的价值链运行更为顺畅,进而使企业的销售目标等容易达成。

以往对于销售员的评价,使用的大多是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象指标。这些评价标准也十分模糊,大量地使用了“极好”“良好”、“比较好”、“基本可以”以及“几乎全部完成”、“大部分完成”、“基本完成”等评价标准。这样提取的业绩指标不仅使管理者难以做出正确的判断,还将导致考核结果失真,很难获得员工的认同,容易引发员工的不满情绪。

现代企业管理要求建立现代销售人员绩效管理和评价制度。对销售人员的绩效评价,关键在于建立科学的绩效评价指标体系,这也是对销售员实行现代绩效管理的前提。销售人员的绩效评价指标体系应该包括以下几部分。

(1)针对产品或服务的指标体系。

产品和服务是企业价值能否得以实现的载体,因此,针对产品和服务的指标体系也就必不可少了,如销售额、销售额达成率、销售成本、销售费用节约率、利润、利润达成率和利润率等。

(2)针对顾客的指标体系。

顾客是企业实现最终价值的购买者,是企业竞争成败所必须拥有的核心资源,因此,企业必须尽力关注顾客的动态。具体评价指标包括新客户的数目、开拓新客户的达标率、丢失客户的数目以及客户的满意度等。

(3)其他指标体系。

顾客构成的指标,指的是大中小客户所占的比例以及这些客户对企业所产生的影响环境指标。企业是一定环境的产物,因此企业必须对环境有足够的认识,而销售人员是企业的眼睛,具体主要指外部环境和内部条件之间取得平衡的状况。

评价体系中的这些指标,有时限性指标,如完成工作计划或任务的具体期限;有数字化指标,如有关质量、成本或其他的量化要求;还有描述性指标,如有关质量、服务和其他的描述性要求。在利用这些指标对销售人员进行评价时,为了体现科学合理性,需要建立一个评价体系。

AHP是可以很好地将客观指标和主观指标结合起来进行系统评价的方法,所以我们利用AHP来尝试着解决这个问题。

1.销售人员的绩效成绩评价模型

首先考察销售人员个人的业务成长成绩评价。销售人员个人的业务成长成绩评价是销售人员绩效的纵向比较,就是销售人员个人在不同时期上的比较。在实际操作中,往往用现在的完成指标与以前同一时间间隔的指标相比较,从中找出进步与差距,进而得出绩效成绩评价结论。对于销售人员个人的绩效成绩评价,可以以列表的形式得出结果。

首先,我们考虑销售人员总体绩效评价所涉及的各种因素,它们应该是:销售额、销售额达成率、销售成本、销售成本节约率、利润、折扣、新客户数、丧失顾客数和顾客结构。简单地对这些因素中的折扣因素和顾客结构因素进行如下解释:折扣是加强竞销的一种手段,是指销售人员为了完成销售目标或实现销售目的而采取的费用支付;顾客结构指的是顾客的构成,用来进行市场分析,大致可以包括性别结构、年龄结构、学历结构、地域结构、专业结构和购买能力结构等。

我们将上述涉及销售人员总体绩效评价的因素分为三类,即与销售有关的销售额、销售额达成率、销售成本和销售成本节约率为一类;与盈利有关的利润和折扣为一类;剩下的是与客户有关的新客户数、丧失顾客数和顾客结构成为一类。如果以销售人员总体绩效评价为总目标,那么针对A至F六名销售人员之间的总体绩效评价就可以建立AHP的层次结构来解决这个问题。

问题1：画出销售 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 销售成本节约率

利润

折扣

新顾客数

丧失顾客数

顾客结构



销售员





















A

5

4

4

2

5

4

3

2

4



B

4

4

5

5

3

5

5

5

5



C

2

3

4

4

3

3

5

5

4



D

3

4

5

3

4

4

5

5

4



E

3

3

4

4

4

5

5

5

5



F

3

3

4

3

3

5

2

2

2



问题4：计算每个销售人员的最终得分并排序。试分析用AHP计算出的排序是否合理，为什么。

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