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人力资源分析

前言：本环节的人力资源分析目的在于从各个部分来***要从人力的一些方面来实现现阶段的运行

和今后的发展。人力资源的可行性代***持续发展的保障和动力， 长久性***在发展的过程某某

能保持一定程度的稳定，灵活性可***在运作过程某某保持源源不断的创新性和竞争力。 通过对以上

人力资源相关性质分析，可以使我们更好的找到劳动***运作中所要扮演的角色， 进而使其成为有

力的支撑。

关键词：人力资源 可行性现行结构 发展趋势 解决手段

.公司组织结构图

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本公司主要是自动售货机的制造商，但是根据现代商业模式，我们在整条供应链上的各个环节均有 涉及。因此，总经理负***的运营，下设直接管理的两个关键部门：产品部和财务部。产品部主要 管理与自动售货机生产的一系列环节，包括产品设计，产品制造，产品质量检验等功能。而财务部主要 涉及***的资金运作和资产管理。其次，由***是一个刚刚起步***，因此采用的是直线 制组织形式，即总经理***的各个部门，所以，除了上述的产品部和财务部外，总经理下设人力， 物流采购，市场营销等三个部门，其中，三个部门既各司其职又直接向总经理汇报情况。以上，则为本

公司在创立初期的现行组织结构。

二．人力资源效率指标

由***正处于创立初期， 没有前期数据的历史记录， 因此在人均净利润， 万元人工成本净利润， 人均销售收入， 员工总体薪资水平方面无法与自身进行比较， 因此，只能从***现阶段的相关数据， 和行业内的相关数据进行效率指标的前景预测分析。

一般来讲人均净利润可以通过年度目标完成值的完成情况来分析。 例如传统自动售货机制造商澳柯 玛每年的投放是 300000 台，则根据不同地区及不同代理商它的收入是成本的 120%-150%，对于人力资

源的成本***总成本的 20%-40%，因此，可以***内部人均净利润。当然，以上只是特定的一 家传统型自动售货机的制造企业的人均指标，***在形式上有一定差距，但是此指标还是具有一定 的参考价值的。

三．人力资源结构及可行性分析 目的：从各部分的分析中***里人力资源的综合指标，以此才能更好地了解现阶段人力资源分配上 的问题，以及今后改进和发展的方向。

岗位结构

根据第一部分的组织结构设置，岗位的设置主要有几个大类：高层决策者，管理类，产品类，生产 类，客户类。其中高层决策者主要由总经理组成，管理类有财务管理者，人力资源管理者，产品类有技 术总监，生产总监，产品总监，客户类有销售总监，售后服务部门主管。其中有些部门可能会在经营过 程某某下设一些小组或是小分支，但总体而言，在现行的组织结构下主要的是由以上几个部门构成，下图 为具体图例供为参考：

年龄结构

一般看来，企业的年龄结构划分应该为 25 岁及以下， 26-35岁， 36-45 岁，45 岁以上。然而，对于

本企业来讲，身为一个发起人几乎都是二十岁出头的年纪，关于 45 岁以上的员工人数几乎为零，而且 其他年龄段的员工人数也不会太多，因此，我们就从现阶段的现有情况以及未来的预测情况进行一下对 比。现阶段来看， 我们主要的年龄结构分布在 25 岁及以下这个年龄段内， 26-35 岁人数相对较少， 36-45

岁人数也不会有很多，45岁以上几乎没有。但是， ***的发展及实力的增加等方面的向前推动， 25

岁及以下的人数会稳步增长， 26-35岁的人员也将随之增加，36-45岁这一年龄段内有相当经验的人也会

呈上升趋势，45岁以上经验丰富的人可能也会有， 但与其他年龄层次相比依旧是很少。 此 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 力分析时，虽然现在在很多生产环节中，物流环节中无人化已深入其中。 但是，对于企业来讲，企业的运营依旧是需要人力来实现，产品的销售虽然可以通过信息化的手段来进 行，但依旧是离不开人力的操作，此外，如果服务能力成为一个企业的核心竞争力一部分的时候，那么 依靠人力资源的售前服务，售中服务和售后服务更离不开人力的参与，甚至是深度参与。因此，即使是 在劳动力成本日益增加的今天，对于企业而言人力资源是不可或缺的一部分，它和企业中的其他部门相 辅相成。合理的的人力资源设置， 不仅不会使企业的成本上升， 反而还会对企业有其他方面的推动作用。 当然，人力资源的设置及分布还要根据企业的类型来权衡，不能千篇一律。

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