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一、引言A. 背景和研究意义

在组织中，人力资源（HR）系统被认为是对员工行为和绩效产生重要影响的关键因素之一。然而，以往的研究发现，同一团队中的成员对HR系统的感知存在较大的差异，即不同成员对HR系统的评价存在不一致性。这种差异可能导致团队中的关系冲突，进而影响员工的工作绩效。因此，探究HR系统差异对员工工作绩效的影响成为一个重要的研究问题。

B. 文献回顾与研究问题

以往的研究主要集中在HR系统对员工绩效的整体影响，而较少关注同一团队中成员对HR系统的差异感知以及这种差异对员工工作绩效的影响。因此，本研究的关注点是HR系统差异对员工工作绩效的影响。

C. 研究目的和研究假设

本研究基于社会比较理论的视角，旨在探讨HR系统差异对员工工作绩效（包括任务绩效和公民绩效）的影响，并研究团队关系冲突的中介效应以及程序公平氛围的调节作用。具体地，本研究提出以下假设：（1）HR系统差异对团队关系冲突有正向影响；（2）团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效之间具有中介效应；（3）程序公平氛围对HR系统差异和团队关系冲突之间的关系具有调节作用；（4）程序公平氛围减弱了团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效之间的中介效应。

通过对250名员工和48名部门主管的问卷调查，并运用多层分析和有条件的间接效应等方法进行统计检验，本研究旨在为进一步理解HR系统差异对员工工作绩效的影响机制提供重要的理论和实证支持。二、理论基础

A. 社会比较理论

社会比较理论认为，个体会通过与他人进行比较来评估自己的能力和价值。在组织中，员工往往会将自己的工作绩效与他人进行比较，从而形成对自己在组织中的地位和价值的认知。HR系统差异作为一种组织内部的差异，可能会导致员工之间的社会比较，进而影响员工的工作绩效。

B. HR系统差异与员工工作绩效的关系

HR系统差异指的是同一团队中的成员对人力资源（HR）系统的感知存在较大的差异。HR系统是组织用来管理和发展人力资源的各种政策、程序和实践。根据社会比较理论，员工可能会将自己所处的HR系统与其他团队成员进行比较，从而影响其工作绩效。

研究表明，HR系统差异会对员工的工作绩效产生影响。一方面，HR系统差异可能会引发团队关系冲突，进而影响员工的工作绩效。另一方面，HR系统差异还可能通过影响程序公平氛围来影响员工的工作绩效。

C. 团队关系冲突的中介效应

团队关系冲突指的是团队成员之间因为HR系统差异而产生的冲突和不和谐。研究发现，团队关系冲突会对员工的工作绩效产生负面影响。具体而言，团队关系冲突可能会干扰团队成员之间的合作和沟通，进而影响员工的任务绩效和公民绩效。

D. 程序公平氛围的调节作用

程序公平氛围指的是员工对组织的程序公平性的感知。程序公平性是指组织中的制度、政策和程序是否公正、公平。研究发现，程序公平氛围可以调节HR系统差异和团队关系冲突之间的关系。

具体而言，当程序公平氛围较低时，HR系统差异可能会导致团队关系冲突的加剧，从而影响员工的工作绩效。然而，当程序公平氛围较高时，员工可能会更加关注程序公平性，而对HR系统差异的感知减弱，进而减少团队关系冲突对员工工作绩效的影响。

综上所述，本研究基于社会比较理论的视角，旨在探讨HR系统差异对员工工作绩效的影响，并研究团队关系冲突的中介效应以及程序公平氛围的调节作用。通过对250名员工和48名部门主管的问卷调查，利用多层分析和有条件的间接效应等方法进行统计检验，以进一步理解HR系统差异对员工工作绩效的影响机制。三、研究方法

A. 参与者和样本选择

本研究采用便捷抽样的方法选取了250名员工和48名部门主管作为研究参与者。参与者的选择基于以下几个方面考虑：

1. 公司选择：选择了一家大型制***作为研究对象，该公司拥有多个部门和团队，具备一定的规模和组织结构，有助于增加研究的代表性和一般性。

2. 部门选择：***的组织结构和各个部门的特点，选择了不同类型的部门作为研究对象，以增加研究结果的多样性和泛化性。

3. 员工选择：在每个部门中，随机选择一定数量的员工参与调查，以保证样本的代表性和一般性。

4. 部门主管选择：在每个部门中，选择该部门的主管或负责人作为研究对象，以获取他们对团队情况和员工绩效的观察和评价。

B. 测量工具

本研究使用了多个已经被广泛应用的测量工具来收集数据，包括：

1. HR系统差异：使用经典的HR系统差异测量工具，如员工对HR系统的知觉问卷，评估员工对HR系统的感知和评价。

2. 团队关系冲突：采用已经验证和广泛应用的团队关系冲突测量工具，如团队关系冲突问卷，评估员工在团队中的关系冲突程度。

3. 员工工作绩效：使用任务绩效和公民绩效两个维度来评估员工的工作绩效。任务绩效可以通过员工的工作完成情况和目标达成情况来评估，而公民绩效可以通过员工在团队中的合作和参与程度来评估。

4. 程序公平氛围：采用已经被广泛应用的程序公平氛围测量工具，如程序公平氛围问卷，评估员工对组织和团队的程序公平性的感知和评价。

C. 数据收集和数据分析方法

数据收集阶段，使用了在线问卷调查的方式，将问卷通过电子邮件发送给参与者，并设定一定的截止日期。参与者在完成问卷后，通过点击提交按钮将答卷发送给研究者。

数据分析阶段，采用了多层分析和有条件的间接效应等方法进行统计检验。首先，使用多层分析方法来分析员工和部门之间的关系，以控制部门因素对结果的影响。然后，使用有条件的间接效应分析方法来检验团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效之间的间接效应，并进一步考察程序公平氛围的调节作用。

在数据分析过程中，将运用SPSS等统计软件进行数据处理和分析，运用假设检验、回归分析等方法来验证研究假设，并进行结果的解释和讨论。

通过以上的研究方法，我们将能够深入探讨HR系统差异对员工工作绩效的影响机制，为组织和管理实践提供重要的理论和实证支持。四、研究结果

A. HR系统差异对团队关系冲突的影响

根据研究结果，HR系统差异对团队关系冲突存在正向影响。这意味着当团队中的成员感知到HR系统存在差异时，可能会增加团队成员之间的关系冲突。这可能是因为HR系统差异导致了员工之间的不平等感，从而加剧了团队关系的紧张程度。

B. 团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效之间的间接效应

研究结果显示，团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效（包括任务绩效和公民绩效）之间具有间接效应。这意味着团队关系冲突在HR系统差异对员工工作绩效产生影响的过程中起到了中介的作用。团队关系冲突可能导致员工的工作积极性降低，从而影响他们的工作绩效。

C. 程序公平氛围对HR系统差异与团队关系冲突之间关系的调节作用

研究结果显示，程序公平氛围对HR系统差异与团队关系冲突之间的关系具有调节作用。当程序公平氛围较低时，HR系统差异对团队关系冲突有正向影响。这意味着当员工感知到HR系统存在差异且程序公平氛围较低时，团队关系冲突可能会加剧。然而，当程序公平氛围较高时，HR系统差异对团队关系冲突的影响不显著。

D. 程序公平氛围对团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效之间间接效应的调节作用

研究结果显示，程序公平氛围减弱了团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效之间的间接效应。这意味着当程序公平氛围较高时，团队关系冲突对HR系统差异与员工工作绩效之间的关系的影响减弱。程序公平氛围可能提供了一种正当性的解释，使员工能够更好地理解和接受HR系统差异，从而减少了团队关系冲突对员工工作绩效的负面影响。

综上所述，本研究的结果揭示了HR系统差异对员工工作绩效的影响机制。具体而言，HR系统差异可能通过增加团队关系冲突来影响员工的工作绩效，而程序公平氛围则可以调节这种影响。这些结果为组织提供了重要的理论和实证支持，以便更好地管理HR系统差异和团队关系冲突，从而提高员工的工作绩效。然而，本研究也存在一些局限性，未来的研究可以进一步探讨其他可能的中介和调节变量，以全面理解HR系统差异对员工工作绩效的影响机制。五、讨论与结论

A. 结果解释与理论意义

本研究发现，HR系统差异对员工工作绩效有影响，且这种影响通过团队关系冲突的间接效应进行传导。具体而言，HR系统差异会增加团队关系冲突的发生，从而降低员工的工作绩效。此外，研究还发现程序公平氛围在HR系统差异与团队关系冲突之间起到了调节作用，程序公平氛围的高低对HR系统差异与团队关系冲突之间的关系产生影响。

这些结果有重要的理论意义。首先，本研究为HR系统差异对员工工作绩效的影响机制提供了新的解释。在过去的研究中，同一团队中成员对HR系统的感知存在较大差异，但对这种差异对员工工作绩效的影响了解有限。本研究发现，HR系统差异增加了团队关系冲突的发生，进而降低了员工的工作绩效。这一发现为进一步理解HR系统差异对员工工作绩效的影响机制提供了重要的理论支持。

其次，本研究揭示了程序公平氛围在HR系统差异与团队关系冲突之间的调节作用。程序公平氛围指的是员工对组织中的决策过程是否感到公平和公正的感知。研究结果表明，当程序公平氛围较低时，HR系统差异对团队关系冲突有正向影响；而当程序公平氛围较高时，两者之间的关系不显著。这意味着在程序公平氛围较低的情况下，HR系统差异会进一步加剧团队关系冲突的发生，从而降低员工的工作绩效。而在程序公平氛围较高的情况下，程序公平可以缓解HR系统差异对团队关系冲突的影响，从而减少员工工作绩效的下降。这一结果对于组织管理者来说具有重要的启示，他们应该加强对程序公平的重视和落实，以减少HR系统差异对员工工作绩效的负面影响。

B. 实践意义和管理启示

本研究的结果对实践具有重要的意义和管理启示。首先，组织管理者应意识到在同一团队中，成员对HR系统的感知存在较大的差异，而这种差异对员工的工作绩效产生重要影响。因此，他们应该重视并关注这种差异，采取措施来减少HR系统差异的出现。例如，可以通过提供明确的工作规范和培训机会，加强与员工的沟通和反馈，以及建立公平的绩效评价制度等来减少HR系统差异。

其次，组织管理者应关注团队关系冲突对员工工作绩效的影响。本研究发现团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效之间具有间接效应。因此，为了提高员工的工作绩效，组织管理者应采取措施来减少团队关系冲突的发生。例如，可以通过加强团队合作和沟通，建立良好的团队氛围，以及解决冲突和促进团队协作等来减少团队关系冲突。

最后，组织管理者应重视程序公平氛围的建立和维护。本研究发现程序公平氛围对HR系统差异和团队关系冲突之间的关系具有调节作用。因此，组织管理者应该加强对程序公平的重视和落实，以减少HR系统差异对团队关系冲突的负面影响。例如，可以通过建立公平的决策过程和制度，加强对员工的参与和反馈，以及提供公正的奖励和晋升机会等来提升程序公平氛围。

C. 研究局限性和未来研究方向

本研究也存在一些局限性，为未来的研究提供了一些方向。首先，本研究采用的是横断面设计，无法捕捉到时间上的变化和因果关系。未来的研究可以采用纵向设计，以更好地探究HR系统差异对员工工作绩效的影响机制。

其次，本研究的样本来自于一家具体的组织，可能存在特定的环境和文化影响。未来的研究可以扩大样本范围，涵盖不同类型和规模的组织，以增加研究结果的泛化性。

最后，本研究关注的是HR系统差异对员工工作绩效的影响，未来的研究可以进一步探讨其他因素对这种影响关系的调节作用。例如，可以研究组织文化、领导风格等因素对HR系统差异与员工工作绩效之间关系的影响。

综上所述，本研究基于社会比较理论，探讨了HR系统差异对员工工作绩效的影响机制，并研究了团队关系冲突和程序公平氛围的调节作用。研究结果为进一步理解HR系统差异对员工工作绩效的影响提供了重要的理论和实证支持，并为组织管理者提供了相关的实践意义和管理启示。然而，本研究还存在一些局限性，未来的研究可以进一步探索这一领域，并考虑其他调节因素的影响。六、参考文献

[1] 王琦，王某某，顾某某. (2018). 员工感知的人力资源系统差异对工作绩效的影响. 经济管理，40(6)，56-63.

[2] 张明，王磊. (2019). 团队关系冲突对员工绩效的影响：调节作用及机制研究. 管理评论，31(3)，45-55.

[3] 赵某某，刘某某. (2017). 程序公平氛围对员工绩效的影响：调节作用的实证研究. 经济与管理研究，28(5)，78-85.

[4] Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in experimental social psychology, 2, 267-299.

[5] Cropanzano, R.,

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