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目录

一.传统面试方法的误区 1

1.事实发现者 1

2.理论家 1

3.治疗师 1

4.推销员 2

5.算命先生 2

二．行为描述面试法 2

1.收集过去行为事例，判断行为答复 3

2.提出行为性的问题 3

3.利用标准化的评定尺度 4

三．STAR行为面试法 4

1.背景(SITUATION) 5

2.任务(TASK) 5

3.行动(ACTION) 5

4.结果(RESULT) 5

四．情景模拟面试法 6

1.公文处理 6

2.与人谈话 7

3.无领导小组讨论 8

4.角色扮演 9

5.即席发言 10

6.系统仿真 10

7.辩论 11

一.传统面试方法的误区

在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。

一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

1.事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你***有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。

当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

2.理论家

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观。例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做的。

这样的结果得不到求职者的实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3.治疗师

有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

4.推销员

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗？”诸如此类的问题。

这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。

聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

推荐几种专业的面试方法：

二．行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：

求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；

了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 多的制度来加强管理”、“领导者的权威来自职权本身”、“金钱是万能的吗？”等等。

方法如下：

首先将候选人按抽签的方式分为正反两方，每组成员相等，3-4名；分两个小组进行讨论、酝酿；每组的各个成员依次发表观点，即个人发言，最后一位将总结本方的观点。接着自由辩论，这时将打乱先后，相互询问质疑。时间分配一般如下：分组准备时间20分钟，个人发言每人5分钟，自由辩论60分钟。

评委应从下面几个方面进行观察：候选人是否注意倾听对方陈述的观点、自己在表达观点时与所举的事例是否一致、进行辩论时是否注意内部合作、辩论是否离开了论题、能否敏锐地抓住对方的漏洞进行反驳、谁是辩论的中心任务等等。

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