以下为《面试方法介绍》的无排版文字预览，完整格式请下载

下载前请仔细阅读文字预览以及下方图片预览。图片预览是什么样的，下载的文档就是什么样的。

目录

一.传统面试方法的误区 1

1.事实发现者 1

2.理论家 1

3.治疗师 1

4.推销员 2

5.算命先生 2

二．行为描述面试法 2

1.收集过去行为事例，判断行为答复 3

2.提出行为性的问题 3

3.利用标准化的评定尺度 4

三．STAR行为面试法 4

1.背景(SITUATION) 5

2.任务(TASK) 5

3.行动(ACTION) 5

4.结果(RESULT) 5

四．情景模拟面试法 6

1.公文处理 6

2.与人谈话 7

3.无领导小组讨论 8

4.角色扮演 9

5.即席发言 10

6.系统仿真 10

7.辩论 11

一.传统面试方法的误区

在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。

一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

1.事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你***有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。

当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

2.理论家

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观。例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做的。

这样的结果得不到求职者的实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3.治疗师

有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

4.推销员

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗？”诸如此类的问题。

这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。

聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

推荐几种专业的面试方法：

二．行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：

求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；

了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向***总经理辞职的经过”等。行为描述面试可以从以下几个方面来进行：

1.收集过去行为事例，判断行为答复

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。

通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2.提出行为性的问题

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”面试官们也可以***行为性提问、理论性提问、引导性提问：

解决问题的能力 ：请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)。你是怎样解决的？ 你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？

适应能力 ：请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样?结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？

如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？

销售能力 ：请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？

团队协调能力： 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？

3.利用标准化的评定尺度

在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评结.定果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。

三．STAR行为面试法

STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

而面试官则需要了解求职者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过这些过程，才可以全面了解该求职者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR面试要素能帮我们解决上述问题。

下面举例说明STAR面试要素的应用：企业需要招聘一名业务代表，而求职者的资料上写着自己在某一年获***的销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

1.背景(SITUATION)

首先，了解该求职者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等。通过发问，全面了解其取得优秀业绩的前提，获知所取得的业绩有多少是与求职者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

2.任务(TASK)

其次，了解该求职者为了完成业务工作，有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容。了解其工作经历和工作经验，确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，以便更好地使工作与人匹配起来。

3.行动(ACTION)

第三，继续了解为了完成这些任务他所采取的行动(ACTION)，即了解他是采取了哪些行动、行动如何帮助他完成工作，以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

4.结果(RESULT)

最后才是关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 多的制度来加强管理”、“领导者的权威来自职权本身”、“金钱是万能的吗？”等等。

方法如下：

首先将候选人按抽签的方式分为正反两方，每组成员相等，3-4名；分两个小组进行讨论、酝酿；每组的各个成员依次发表观点，即个人发言，最后一位将总结本方的观点。接着自由辩论，这时将打乱先后，相互询问质疑。时间分配一般如下：分组准备时间20分钟，个人发言每人5分钟，自由辩论60分钟。

评委应从下面几个方面进行观察：候选人是否注意倾听对方陈述的观点、自己在表达观点时与所举的事例是否一致、进行辩论时是否注意内部合作、辩论是否离开了论题、能否敏锐地抓住对方的漏洞进行反驳、谁是辩论的中心任务等等。

[文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]请点击下方选择您需要的文档下载。

1. 小学心理健康教育教师招聘试卷
2. 面试基本原则和沟通策略
3. 1.异地面试办法
4. 学习农行《员工行为守则》心得
5. XX市医保医师服务行为“十不准”（）
6. 《如何做到对自己的行为负责》教学设计
7. 协同行为的讲解
8. 【HR必知的招聘知识】精准招聘人才的若干思考
9. 公司人力资源工作小结
10. 打击恐怖主义、分裂主义和极端主义XX公约
11. 经典 50 道面试题目及应答评点
12. 小学生心理咨询个案例分析报告
13. 阐述对自杀的错误认识和危机干预方式
14. 新型冠状病毒防护给家长的短信
15. 65个面试常见问题技巧回答
16. ACI“注册国际心理咨询师”模拟试题六
17. 面试自我介绍

以上为《面试方法介绍》的无排版文字预览，完整格式请下载

下载前请仔细阅读上面文字预览以及下方图片预览。图片预览是什么样的，下载的文档就是什么样的。