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关于进一步规范劳动用工管理的指导意见

（试 行）

为贯彻***中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，***实际情况，提出以下意见。

一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性

规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。

今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题：

（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。

（二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。

（三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。

（四）岗位体系建设滞后。多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。

劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。劳动用工管理已经***改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。

当前，公司正在深入贯彻落实中长期发展战略，公司高度重视规范劳动用工管理问题。各单位要以科学发展观为指导，按照十二五***改革发展总体思路和重要工作任务的要求，坚持以人为本，注重人文关怀，加强员工队伍建设，建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问题，统一思想、提高认识，依法规范、化解风险。着力构建和谐劳动关系，促进员工和企业共同发展。

二、总体目标

按照“集团化、一体化”管理要求，构建一体化的劳动用工管理制度，把劳动用工统一规范为劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种用工形式，形成用工主体明确、用工总量及结构合理、劳动关系清晰的员工队伍。建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工机制，将“身份”管理逐步转变为岗位管理，在注重效率和效益的前提下，更加注重公平，在同一责任主体内，逐步实现“同岗同工同酬”，构建和谐的劳动关系。

三、基本原则

（一）依法规范原则。劳动用工要符合国家法律法规的要求，通过规范劳动用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，促进企业可持续发展。

（二）市场化原则。坚持以岗位管理为基础，形成“人员能进能出、岗位能升能降”的灵活用人机制，依法规范企业与员工的劳动关系，把规范劳动合同管理作为劳动用工管理的核心内容。

（三）公平公正原则。规范劳动用工涉及到员工的切身利益，各单位要***的统一部署，加强领导，制定切实可行的方案，履行 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 建立规范劳动用工领导体制和工作机制，认真落实规范劳动用工的工作责任制。

（二）制定可行方案，确保和谐稳定

各单位要从维护员工队伍稳定，构建和谐企业的高度统筹组织和开展工作，加强劳动用工有关法律法规的学习与运用，提高各级管理人员依法用工的法律意识。***《指导意见》的要求，制定切实可行的方案，确保规范过程中员工队伍的稳定。

规范劳动用工涉及到员工的切身利益，关系到企业的和谐稳定。各单位要充分发挥党、政、工、团政治思想工作的优势，建立协同工作机制，加强调查研究，倾听员工的意见，加强宣传解释工作，及时沟通引导，把矛盾和问题化解在基层，化解在萌芽状态。对新情况、新问题，要认真研究总结，妥善处理。

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