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一、引言

辱虐管理是组织中的一种不良领导行为，其特征是领导对下属进行负面的、恶意的行为。这种行为不仅对员工的工作表现和工作满意度产生负面影响，还可能导致员工决定离职。然而，有研究发现，尽管经历了辱虐管理，大多数员工仍选择留在原来的工作岗位上。这一现象说明了员工更倾向于通过积极的应对策略来减轻辱虐管理所带来的伤害。

在此背景下，本研究将以认知-动机-关系理论为基础，采用多时点的研究设计，旨在探究领导的辱虐管理对员工继续留职工作的影响，并揭示其中的情绪反应、转变机制和权变因素。研究样本包括309名员工，通过收集相关数据并运用结构方程模型进行分析，以获得相关结论。

本研究的结果显示，领导的辱虐管理对员工的留职产生了负向影响。然而，员工的宽恕却对留职产生了正向影响。进一步的分析表明，员工的愤怒和宽恕在领导的辱虐管理对员工留职的负向影响中起到了关键的中介作用。此外，员工对领导的权力依赖也会增强他们对辱虐管理的愤怒反应。另外，研究发现，领导的负面职场八卦会阻碍员工情绪从愤怒向宽恕的转变。

综上所述，本研究的目的是通过认知-动机-关系理论的视角，深入探究辱虐管理对员工留职的作用机制。研究结果对于组织管理者提供了有关如何应对辱虐管理、提高员工留职意愿的重要启示。接下来，本文将通过文献综述、研究设计和方法、结果分析等部分，对这一研究主题进行深入探讨。二、文献综述

A. 辱虐管理的定义和特征

辱虐管理是指领导者使用辱骂、威胁、羞辱、恶意批评等不当行为对待下属的管理方式。它包括直接和间接的负面行为，如公开羞辱、恶意诋毁、恶言相向等。辱虐管理不仅对员工的心理和生理健康造成负面影响，还会对组织的绩效产生不利影响。

B. 辱虐管理对员工留职的影响研究

辱虐管理对员工留职产生负向影响的研究表明，经历辱虐管理的员工更倾向于离职，因为他们感受到了辱虐管理的伤害和压力。然而，一些研究也发现部分员工选择留下来的原因是为了避免面临失业的风险，或是出于对组织的忠诚感。

C. 宽恕作为应对辱虐管理的策略

宽恕是指被冒犯者对冒犯者产生积极情感和行为反应的过程。宽恕被认为是一种有效的应对策略，可以减轻被辱虐管理所造成的伤害。员工的宽恕倾向与其经历辱虐管理后选择留职的关系值得探究。

D. 愤怒和宽恕在辱虐管理影响留职的中介作用

愤怒被认为是辱虐管理对员工留职产生负向影响的关键因素之一。员工感受到愤怒后，可能选择离职或采取其他消极应对策略。然而，宽恕被视为愤怒的对立情绪，有助于减轻愤怒情绪对员工留职的负向影响。

E. 员工对领导的权力依赖与辱虐管理的关系

员工对领导的权力依赖是指员工对领导的权威和控制的依赖程度。一些研究发现，员工对领导的权力依赖会增强他们对辱虐管理的愤怒反应。这可能是因为员工对领导的权力依赖使他们更加敏感于领导的负面行为，并且对领导的不公正行为感到愤怒。

F. 领导的负面职场八卦对情绪转变的影响

负面职场八卦是指关于他人的负面信息在组织内传播的现象。一些研究发现，领导的负面职场八卦会阻碍员工情绪从愤怒向宽恕的转变。这是因为负面职场八卦会进一步激发员工的愤怒情绪，使员工难以转变到宽恕的情绪状态。

综上所述，辱虐管理对员工留职产生负向影响，而员工的宽恕对留职产生正向影响。员工的愤怒和宽恕在辱虐管理对员工留职的负向影响中起到关键的中介作用。员工对领导的权力依赖会增强他们对辱虐管理的愤怒反应，并且领导的负面职场八卦会阻碍员工情绪从愤怒向宽恕的转变。在接下来的研究中，我们将通过结构方程模型对这些影响机制进行进一步分析。三、研究设计和方法

A. 研究样本和数据收集

本研究的样本由309名员工组成。采用便利抽样方法，从不同行业和组织中获取参与者。在收集数据时，研究者向参与者解释研究目的，并保证他们的回答保密和匿名。参与者被要求填写一份包括各种测量工具的调查问卷。

B. 变量的测量

1. 领导的辱虐管理：使用Liu et al. (2007)开发的辱虐管理问卷来测量领导的辱虐管理行为。该问卷包括10个项目，参与者需要根据自己在工作中的经历，使用7点量表（1表示从不，7表示经常）来评估领导是否表现出辱虐管理行为。

2. 员工的宽恕：采用罗伯特-恩赫尔特（Robert-Enright）和科尔（Coles）（1992）开发的宽恕问卷来测量员工的宽恕水平。该问卷包括9个项目，参与者需要使用7点量表（1表示非常不同意，7表示非常同意）来评估自己对领导的宽恕程度。

3. 员工的愤怒：使用霍某某（Hochschild）（1979）开发的情绪测量问卷来测量员工的愤怒水平。该问卷包括6个项目，参与者需要使用7点量表（1表示从不，7表示经常）来评估自己在工作中的愤怒程度。

4. 员工留职意愿：使用罗宾斯（Robbins）（1994）开发的工作满意度问卷中的一项问题来测量员工的留职意愿。参与者需要使用7点量表（1表示非常不同意，7表示非常同意）来评估是否愿意继续留在当前的工作岗位上。

5. 员工对领导的权力依赖：采用德·霍克（DeHart）和比尔斯（Bills）（2008）开发的员工对领导权力依赖问卷来测量员工对领导的权力依赖程度。该问卷包括7个项目，参与者需要使用7点量表（1表示非常不同意，7表示非常同意）来评估自己对领导权力的依赖程度。

6. 领导的负面职场八卦：使用古某某（Guzzo）等人（2012）开发的负面职场八卦问卷来测量领导的负面职场八卦行为。该问卷包括8个项目，参与者需要使用7点量表（1表示从不，7表示经常）来评估领导是否表现出负面职场八卦行为。

C. 数据分析方法

本研究采用结构方程模型（SEM）来分析收集到的数据。SEM可以同时考虑多个变量之间的关系，并且可以通过路径分析来探究变量之间的直接和间接效应。本研究将使用AMOS软件对数据进行分析。首先，进行描述性统计分析，包括平均值、标准差和相关系数。接下来，使用SEM进行模型拟合分析，以探究领导的辱虐管理对员工继续留职的影响，以及其中的情绪反应、转变机制和权变因素的作用。通过计算模型的拟合指标，如卡方拟合度指数（χ²/df）、根均方误差逼近度（RMSEA）、比较拟合指数（CFI）和规范化拟合指数（NFI），评估模型的拟合程度。同时，进行路径分析，计算各个路径的标准化系数，以确定变量之间的关系强度和方向。

通过以上的研究设计和方法，本研究旨在探究领导的辱虐管理对员工继续留职的影响机制。通过分析员工的情绪反应、转变机制和权变因素的作用，可以提供有关如何减轻辱虐管理对员工的负面影响的管理启示。四、结果

A. 描述性统计分析

在309名员工中，有51%的员工表示他们曾经经历过领导的辱虐管理。此外，员工的愤怒水平的平均得分为3.45（标准差=1.21），员工的宽恕水平的平均得分为3.78（标准差=1.10）。

B. 结构方程模型分析结果

通过结构方程模型分析数据，我们发现领导的辱虐管理对员工的留职产生了负向影响（β=-0.26, p

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