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范本一:
总则
根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程,结合***的实际情况,制定本制度。
确立“人力资源是第一资源”的观念,以科学的方法、规范的制度***的发展。
公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白,人人有事干、事事有人管”。
公司实行董事会领导下的总经理负责制,总经理对企业的全面经营管理负责,对企业的人力资源问题有决定权。
人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
人力资源规划
***的发展计划,***人力资源的长期、中期和短期计划。
人力资源管理部门与财务部合作,建立人力资源会计体系,核算费用。
员工招聘与配置
为保证***的不断发展壮大,招聘、储备好必需的人才,对员工的招聘与岗位配置做以下规定:
所需员工应面向社会广泛招聘,同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推***。
任人唯贤,力求做到人尽其才,注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工,并尽可能将其提拔到重要的负责岗位,不让人才埋没、浪费和流失。
职位空缺和出现新职位时,优先聘用在职员工,不足时再向外招聘。
在职员工每月和年终的绩效考评结果,将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总,拟制招聘计划上报***总经理审批后实施。招聘计划内容为:
招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试。
招聘时间及人员的安排。
入职手续
应聘者经确认合格后,由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。
新员***提交近期免冠照片10张,提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证,工作业绩和其他相关的证明材料等原件,查***复印存档。
试用
新员工均有1~3个月的试用期,应届大中专毕业生的试用期为3~6个月。试用不满三日者,不发给薪金。
试用期工作表现突出者,由所在部门负责人写出书面推荐报告,经人力资源部审核后报总经理批准,试用时间可以缩短。
公司急需的特殊人才,经总经理批准也可缩短或免除试用期。
正式员工离职后重新***的免除试用期,但司龄从最后一次进入时计算。
转正
试用合格的员工须填写《员工转正申请表》,由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见,分管该业***副总经理审核后报总经理审批。
试用期内员工请假一周以上,其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者,则作自动离职处理。
竞聘制度
***的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”,“有能力就上”)和“先内后外”原则。
竞聘的实施办法
⑴ 在职管理岗位的竞聘:每年年末,公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述,尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中,总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格,被考评人可以连任。未能达到60%为不合格,该被考评人降一级使用,其空缺的岗位进行内、外竞聘。
⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工,向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。
竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。
竞聘组织 行政部负责竞聘的组织,竞聘小***总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时,岗位的原负责人回避),竞聘题***领导或专家出题。
试用 竞聘小组采用打分制决定人选,进入试用期(公司内部员工1个月,外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核,考核合格者正式聘用,聘期一年,任期满后重新进行履职考核。
员工薪资制度
一、薪金构成
基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。
月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。
年绩效工资:根据***的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况,年度结束后发放。
项目效益奖金:***项目完成产生效益后,以税后利润的5%提取,按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。
总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”,并决定发放对象与方式 。
岗位津贴:项目施工一线的员工,出勤率达到26天以上的享受岗位津贴,津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。
待岗工资
⑴ ***业务量减少时,可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”,保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金,按实际在岗时间计算。
⑵ 员工待岗期间***的上岗通知必须按时到岗,***有权终止劳动关系,保留追回已发的最低生活保障费的权利。
薪资定级、定档
定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级,并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等),经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月,根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。
工资的级、档金***效益增加和物价水平的提高适时上调。
员工岗位发生变动,其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工***下发通知的下月起执行;降低级、档的工***下发通知的当月起执行。
根据对员工的绩效考评情况,公司每年将进行薪资调整,以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者,年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者,次年降一级薪资。
发薪日期。每月的10日,***支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。
***下属各承包单位的薪资标准可***标准和制度执行。
绩效考评制度
总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效,激励其不断改善工作表现,圆满完成***的经营目标,特制定本制度。
考评原则
对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估,建立绩效考核考评档案,作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。
考评对象
⑴ ***全体员工,包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者,但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。
⑵ 员工在考评期内更换工作岗位,就职新岗位超过15天参加新岗位考评,反之则回原岗位进行考评。
考评分为月考评、年度考评和其它考评。
因***计划外临时安排的工作,影响了月计划工作的完成,考核、考评时应酌情正确处置。
考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定。
月考评程序 在员工自评的基础上,由考评小组进行考评。考评小组的组成:
普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管,被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管,被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
年度考评程序
普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行,各级的考评权重比例为:上级占总评的70%,同级占总评的20%,自我考评占总评的10%。
主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行,各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%,下级考评占总评的20%,同级考评占总评的10%,自我考评占总评的10%。
年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。
考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。
考评会议由总经理或指定人员主持,主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。
会议程序
⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。
⑵ 被考评人作自评陈述。
⑶ 被考评人回避,参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。
⑷ 评分以不记名方式,按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后,再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。
奖惩办法
“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。
月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。
年绩效考评得分***第一名,晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名,晋升一档工资。
年度奖励名额:***参评人数在20人以下,评选一人;参评人数在20-50人,评选二人;50人以上,评选三人。
“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职,不奖不罚。
“基本称职”:绩效考评得分为60-79分,考评为“基本称职:
月绩效考评得分为75-79分,扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分,扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分,扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分,扣除本人绩效工资的30%。
连续二个月考评为“基本称职”,按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”,扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的,还要扣除其“职务工资”的100%。
员工月绩效考评为“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
“不称职”:绩效考评得分为59分以下,作以下惩处:
月绩效考评为“不称职”,扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”,除扣100%“绩效工资”外,加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”,降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
员工月绩效考评为“不称职”,扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
年绩效考评为***最后一名的,降薪二档或降职。
考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。
员工福利
有薪假期
法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。***另有规定时另行通知。
带薪年假:员***服务满一年的可以享受三天的带薪休假,司龄每增加一年休假可增加一天,最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。
婚假:依照婚姻法履行正式登记手***正式员工结婚,按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周某某、女23周某某及以上)初婚条件的,参照政府规***实际另加晚婚假。
丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡,公司给丧假3天加来回路程,最多不超过7天。
以上未列假期***实际参照政府规定执行。
休假的一般规定
⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。
⑵ 具体休假时间,一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部***行政部协商安排,报总经理审批。
社会保险
公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次,缴费比例按照政府规定执行。
2、公司对长期外派和现场工地的员工,按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。
范本二:
总则
为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,特制定本制度。
坚持"效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网 员工富裕"的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。
建立、完善和维护***发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。
通过不断提高人力资源管理水平,***发展。
人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
人力资源规划
根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。
运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管部门提出长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报领导最终审定。
员工的招聘与录用
根据领导审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。
干部管理规定
加强中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准,***干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。
充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。
管理人员与技术人员的考核制度
管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。
管理人员与技术人员的职称评聘制度
职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的.竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。
领导干部的回避制度
领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
员工档案管理制度
员工档案要实行专业保管,专职负责。
档案必须做到"人档相符",卷内资料完整,分类明确。
档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条 档案要登记造册,编码入柜,以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
员工的培训
第二十二条 工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断***发展的需要。
第二十五条 管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。
第九章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规***批准后,方可实施。
第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。
员工的社会保障
第二十八条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第二十九条 各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第十三章 附则
范本三:
总则
为***人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。
本制度各个章节分别适***正式员工、试用期员工和临时用工。
招聘
为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适***所有岗位。
人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法***有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。
人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。
招聘范围原则上以招聘具有本科以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。
招聘渠道主要有各地人才市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘、网络招聘等。
公司的招聘遵循以下原则和标准:
1、 内容过长,仅展示头部和尾部部分文字预览,全文请查看图片预览。 总经理审批。员工辞职后,经与其直接上级协商,确定离职期限,并在离职前,到人力资源部领取《员工离职移交手续清单》,做好工作交接。员工不按以上程序办理辞职手续,***带来重大经济损失者,公司保留追究其法律责任的权利。
第三十条 辞退。公司主动与员工解除劳动关系的行为。公司辞退员工须依据劳动法***有关规定执行,用人部门须提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料,人力资源部负责与被辞退员工进行沟通。无过失辞退员工,员工享受经济补偿金,具体标准以国家劳动政策法规为准。被辞退员工应以工作为重,及时做好工作交接,并在指定日期内到人力资源部办理相关手续,如不办理交接者,公司有权采取处罚措施。
第三十一条 离职程序:
员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款;
员工主动离职时应提前三十***提出书面申请,经公司批准后按劳动合同有关规定处理;
劳动合同没有到期***提出解聘的或合同到***没有继续聘任的,由公司人力资源部应提前三十天通知当事人,并说明解聘或不续约理由,并按劳动合***相关规定办理有关事宜。
第六章 ?附则
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