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某公司薪酬体系设计 • 1、薪酬体系概述 • 2、薪酬体系设计方案 • 3、过渡实施 项目全貌： 激励体系全貌 总报酬 薪酬 精神 现金 固定收入 变动收入 短期激励 长期激励 个人 福利和服务 保护项目 员工服务 非工作报酬 社会保障 商业保险 其他 团队 免费用餐 职工班车 会员卡 休闲设施 休假 病假 节日 雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境 薪酬设计原则： Ø所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管 一致性原则 理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计 竞争性 Ø竞争体现在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，但企业应该根据 公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位，对于不同的报酬形式 在不同时期的定位也是不同的。 公平性 Ø 薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭 ”现象，体现差距。 可操作性 Ø 薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益，是需要具体实施的体系，因此可 操作性将是对体系最实际的要求。 合法性 Ø 符合国家法规、条例。 工资体系需要解决的重点问题： 内部公平性 外部竞争性 阶段工作回顾： 阶段 典型岗位/人员 典型岗位等 薪酬方案整 内容 评估 级表 体设计 11/15~19 11/22~26 11/15~11/30 阶段 时间 典型岗位 工资设计 所有人员 薪酬设计 11/30~12/10 12/10~12/30 • 1、薪酬体系概述 • 2、薪酬体系设计方案 • 3、过渡实施 现状构成： 薪酬总额 固定工资 奖金/红包 保证收 入 分析: 谈判式工资结构，刚性薪酬结构、模糊奖金、较为粗放型薪酬管理。 现有薪资结构分析表（2017年人员为例） 项目 高层 中层 专业/技术/基 层类 业务类 一般类 样本数 4人 4人 1人 10人 11人 年固定收入/ 年总收入（实 际比例 ) XX地区相关 固定/总额比 例 41% 40%-60% 65% 60-80% 63% 70-85% 65% 50-80% 79% 75-90% 备注 分析: 薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。 新薪酬设计重点： —薪酬系统设计 —薪酬结构优化 —市场定位回归 付薪理念— 3P付薪 变 动 为绩效付薪 工 (performance) 资 工 资 收固 入定 工 资 为个人付薪 (person) 政策津贴 为岗位付薪 (position)) 周边绩效 任务绩效 对企业有用的其它技能 个人技能 学历 特殊要求 技能要求 工作难度 工作职责 其他津贴 车贴 饭贴 营养品补贴 物价补贴 激励机制的内涵与要素 付薪理念设计： 供应链的管理者 职位（POSITION）工作绩效表现 （PERFORMANCE） 市场（MARKET） 人（PEOPLE） 提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的 整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念： “基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪”。 建立动态的薪酬激励结构 薪酬总额 固定工资 总体薪酬水平 高于目前水平 薪酬相差 薪2酬~3相倍差3倍！ •4.2 •浮动工资 •固定工资 5•500％% 5•05％0 •2.1 50％ 万人民币/年 •6.3 •5500%％ •超额奖金 5•05 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 补贴 Ø 员工既得利益不受损失，针对月度固定收入低于原有收入，则设置补贴，保 证收入水平； Ø 补贴＝原有月固定收入－新工资体系月固定收入 体系使用—新体系操作介绍： 普调工资 Ø 根据市场变***经营效益，可对岗位工资进行调整，以保证其激励性； Ø 基本方法：在确定增长比例（统一比例或等级差异比例）的基础上，对原有 岗位等级基数，按对应增长比例进行整体性的调整。 后期实施计划： • 第一步：整体性的薪酬体系宣讲 • 第二步：员工工资沟通：以部门为单位，由二级主管、直 接主管及人力部门共同组织对员工进行沟通 • 第三步：薪酬体系修订与实施：本月25日实施新的工资体 系。 [文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]请点击下方选择您需要的文档下载。

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