企业等级薪酬制度-模版
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等级薪酬制度
第一章、总则
一、为形成稳定的工作团队，***各级员工的利益，***的长远发展，特定本制度。
二、等级薪酬制度体系适用对象***各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。
三、等级工资制的薪酬构成：
1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；
2、绩效工资；
3、综合补贴；
4、奖励工资；
5、福利与保险；
6、单项奖励计划；
7、总经理特别奖；
8、其他。
四、员工薪酬的等级评价
员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。
新员工***的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。
新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同***内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。
享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等***整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。
第二章、等级薪酬管理办法
一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。
二、等级工资共7个系列，见附表。
三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。
四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他
五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数***人力资源部门的战略需求确定，以***内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。
六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。
七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。
八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为：
1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。
薪酬通知见附表。
九、绩效工资
1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总额x工资调整系数；
2、绩效工资的实际支付比例按上一***整体业绩完成情况和员工上一季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表
十、奖励工资
1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%的比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算方法为：
该岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数
某岗位人员奖励工资=————————————————————————x奖励工资总额
∑（岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数）
2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分数等级见下表：
考核等级
A、卓越
B、优秀
C、良好
D、称职
E、基本称职
F、不称职
年度考核分数
91---100
81---90
71---80
66---70
61---65
60分及以下
3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核分数的百分比。
奖金通知见附表。
十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系
同一职等内，每经过一次年度考核为A者，可以再本职等内晋升一个职级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；
等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为A或连续三年考核为B者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。
等级制员工的降级：每经过一次年度考核为D者，降一级；同一职等内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。
等级制员工的降等：每经过一次年度考核为E者，降一等；年终考核为E和连续两年考核为D者降低工作职务，***人力资源状况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行。
等级制员工的解约：每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解除劳动关系。
根据考核结***人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具***人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。
十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。
十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级A、B、C的机会。
十四、等级工资制D级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行。
十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。
十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。
十七、其他，***造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。
销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。
十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。
十九、有关病事假等薪资***考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。
第三章、附则
一、本制度未尽事宜另行规定，或***其他相关制度执行。
二、本制度由总经理核准颁发。
三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。
附表一、
经理级员工考核表
项目
评价因素
评分标准
得分
备注
业绩40分
工作质量15分
工作出色
15
工作良好，有保证
10
有小失误
5
有较大失误
0
工作数量15分
超额完成
15
按计划完成
10
完成91%以上
5
完成81%以上
0
工作方法5分
方法得当，效率高
5
方法稍好，效率尚可
3
方法一般，效率低
2
方法失当，有违纪行为
0
工作品质5分
行政事务管理堪称模范
5
行政事务管理尚可
3
行政事务管理有小差错
2
行政事务管理很差
0
能力20分
统率力5分
合理安排工作，超额完成目标
5
合理安排工作，基本完成目标
3
工作安排一般，下属有意见
2
分工不当，下属意见很大
0
激励力5分
知人善任，下属工作积极、突出
5
能识别人才，下属工作尚可
3
用人有小问题，下属工作能完成
2
用人不当，下属不满
0
判断力5分
能把握问题关键，解决重大问题
5
基本抓住问题重点
3
尚能解决一般问题
2
无法解决问题
0
表达力5分
工作指令条理清楚，有凝聚力
5
工作指令能让人理解
3
工作指令含糊，但能执行
2
下属无所适从
0
品性10分
协作性5分
能积极同他人合作
5
能积极配合
3
被动配合
2
不配合
0
威望度5分
深受爱戴，是榜样
5
尚且能让部属信服
3
部属有意见
2
难以让人信服
0
学识10分
管理常识5分
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，部门秩序良好
3
一般，管理有困难
2
缺乏，部门无管理
0
行业常识5分
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，肯钻研
3
一般，工作慢
2
缺乏，工作困难
0
影响20分
影响性20分
对公司的长期业绩和发展有重大意义
20
对公司的整体业绩和总体发展有显著影响
15
影响业绩，对部门业绩发展有影响
10
影响职责范围内的工作和业务流程
5
无大的影响，短期内即可被代替
0
合计
事
病
婚
娩
丧
公
休
迟
旷
考核最终得分
合计： 日 时
受奖加分
分
受罚减分
分
考核人
签字/日期
被考核人
签字/日期
复核人
签字/日期
附表二、
主管组长级员工考核表
项目
评价因素
评分标准
得分
备注
业绩50分
工作质量10分
工作出色
10
工作良好，有保证
8
有小失误
5
有较大失误
0
工作数量10分
超额完成
10
按计划完成
8
完成91%以上
5
完成81%以上
0
工作方法10分
方法得当，效率高
10
方法稍好，效率尚可
8
方法一般，效率低
5
方法失当，有违纪行为
0
工作品质10分
行政事务管理堪称模范
10
行政事务管理尚可
8
行政事务管理有小差错
5
行政事务管理很差
0
安全生产10分
落实到位，无事故
10
措施尚可，无事故
8
措施不全面，无事故
5
措施混乱，有事故
0
能力15分
领导力5分
合理安排工作，完成部门目标
5
合理安排工作，但需协调下属关系
3
工作安排一般，下属有意见
2
分工不当，下属意见很大
0
判断力5分
能把握问题关键，解决重大问题
5
基本抓住问题重点
3
尚能解决一般问题
2
无法解决问题
0
表达力5分
工作指令条理清楚，有凝聚力
5
工作指令能让人理解
3
工作指令含糊，但能执行
2
下属无所适从
0
品性10分
协作性5分
能积极同他人合作
5
能积极配合
3
被动配合
2
不配合
0
进取心5分
工作积极负责，热情较高
5
工作负责，认真度尚可
3
被劝工作
2
消极怠工
0
学识10分
管理常识5分
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，部门秩序良好
3
一般，管理有困难
2
缺乏，部门无管理
0
行业常识5分
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，肯钻研
3
一般，工作慢
2
缺乏，工作困难
0
影响15分
影响性15分
对公司的长期业绩和发展有重大意义
15
对公司的整体业绩和总体发展有显著影响
12
影响业绩，对部门业绩发展有影响
8
影响职责范围内的工作和业务流程
5
无大的影响，短期内即可被代替
0
上司系数
合计
事
病
婚
娩
丧
公
休
迟
旷
考核最终得分
合计： 日 时
受奖加分
分
受罚减分
分
考核人
签字/日期
被考核人
签字/日期
复核人
签字/日期
附表三、
普通员工考核表
项目
评价因素
评分标准
得分
备注
业绩60分
工作质量12分
工作出色
12
工作良好，有保证
9
有小失误
5
有较大失误
0
工作数量12分
超额完成
12
按计划完成
9
完成91%以上
5
完成81%以上
0
工作方法12分
方法得当，效率高
12
方法稍好，效率尚可
9
方法一般，效率低
5
方法失当，有违纪行为
0
自我检查12分
自觉进行工作质量检查
12
在领导督促下进行检查
9
偶尔有自我检查
5
无检查
0
工作交期12分
提前完成
12
准时完成
9
有时准时
5
有误期限
0
能力10分
执行力5分
出色完成
5
能自己完成
3
靠支持完成
2
有时不能完成
0
理解力5分
工作能举一反三
5
能理解工作意图
3
理解较慢
2
不能理解
0
品性10分
团队意识5分
能积极同他人合作
5
能积极配合
3
被动配合
2
不配合
0
进取心5分
工作积极负责，热情较高
5
工作负责，认真度尚可
3
被劝工作
2
消极怠工
0
学识10分
管理常识5分
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，部门秩序良好
3
一般，管理有困难
2
缺乏，部门无管理
0
行业常识5分
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，肯钻研
3
一般，工作慢
2
缺乏，工作困难
0
影响10分
影响性10分
对公司的长期业绩和发展有重大意义
10
对公司的整体业绩和总体发展有显著影响
8
影响业绩，对部门业绩发展有影响
5
影响职责范围内的工作和业务流程
3
无大的影响，短期内即可被代替
0
上司系数
合计
事
病
婚
娩
丧
公
休
迟
旷
考核最终得分
合计： 日 时
受奖加分
分
受罚减分
分
考核人
签字/日期
被考核人
签字/日期
复核人
签字/日期
附表四、
等级薪酬工资构成
基本工资
绩效工资
综合补贴
福利与保险
工资标准
奖励工资
单项奖励
特别奖
其他
职级
24000
面议
37
24000
44000
6400
5600
80000
36
16500
30250
4400
3850
55000
35
12000
22000
3200
2800
40000
34
9000
18000
2400
2100
30000
33
7500
12500
2500
2500
25000
32
6000
10000
2000
2000
20000
31
5100
8500
1700
1700
17000
30
4500
7500
1500
1500
15000
29
5200
5200
1300
1300
13000
28
4800
4800
1200
1200
12000
27
4400
4400
1100
1100
11000
26
4000
4000
1000
1000
10000
25
3200
3200
800
800
8000
24
2800
2800
700
700
7000
23
2400
2400
600
600
6000
22
2500
1500
500
500
5000
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总经理核定意见：
签章：
日期：
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。
附表八、
奖金通知单
部门
半/年度
日期
奖金事由
姓名
考核分数
本人月基本工资标准
部门意见：
签章：
日期：
人力资源部意见：
签章：
日期：
总经理核定意见：
签章：
日期：
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。
附表九、
员工工资调整系数表
91%以上
81%-90%
71%-80%
61%-70%
60%以下
F、不称职
0
0
0
0
0
E、基本称职
90%
80%
70%
60%
40%
D、称职
95%
85%
75%
65%
50%
C、良好
100%
90%
80%
70%
60%
B、优秀
100%
95%
90%
85%
75%
A、卓越
100%
100%
100%
100%
90%
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