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组织能力地图3实施人才盘点4绘制人才地图5人才地图应用项目评估与优化 62定义、识别

关键岗位人才地图构建方法论与流程1 战略与组织能力地图企业发展方向和战略定 位出发，建设实现组织 战略目标的组织能力， 通过人才管理体系，使 人才不断涌现，满足企 业未来发展的需求。人才盘点的起点是对于组织的盘点，组织要设立未来3-5年甚至更 长的战略目标，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配 岗位职责，实现组织与业务战略的匹配性。明确企业中长期战略目标，深 刻理解战略规划并逐项分解定位支撑各项关键组织能力实施所 涉及到的关键岗位/人才，即定义 关键人才组织能力分析实现目标所需要的关键 组织能力战略规划2 定义

关键岗位“ 二八定律” 在企业中同样适用， 即20% 的核心人才创造了80% 的企业财富。因此，在对人才结构进行盘点时，重点应该放在核心人才上，从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。

人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别 和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否 有足够的高潜人才形成继任梯队。核心技术或业 务骨干中长期项目 主要负责人核心的管理层培养难度大， 市场人才稀缺关键业务环 节主导者< 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 课程? 全面薪酬福利

? 激励计划

? 关键人才晋升? 内部人才流动文化

? 内部流动机制6 项目评估

优化人才盘点优化与应用， 需要在过程中不断校准、 优化，如评估手段或评

价中心，人才盘点文化、

后续人才管理体系的搭建等，需要以系统的视角不断完善。

人才地图的构建是一个周而复始的过程，需要在过程中不断进行 PDCA循环，积极完善、优化。PlanDoCheckAction[文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]

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