文本复制检测报告单
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№:ADBD2020R_*********55
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2020-08-25 09:02:43
检测文献：
工资核算及其优化方案-以***为例
作者：
邓某某
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指导教师审查结果
指导教师：
路全某某
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1.
工资核算及其优化方案-以***为例
总字数：4468
相似文献列表
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1
毕业设计3 - doc.001pp.com豆丁网
30.5%（1361）
- 《互联网文档资源（http://doc.001pp.com）》- 2012
是否引证：否
2
传统企业薪酬管理中的存在问题及对策
13.2%（589）
赵某某; - 《管理科学文摘》- 2007-07-25
是否引证：否
3
国有企业薪酬管理的问题及对策
12.2%（543）
苏某某;李青;李彬; - 《职业时空》- 2006-04-20
是否引证：否
4
贵州高强度紧***薪酬体系设计
12.1%（542）
梁某某(导师：夏某某) - 《贵州大学硕士论文》- 2007-05-01
是否引证：否
5
浅谈***的薪酬设计
11.4%（510）
艾某某·甫拉提 - 《大学生论文联合比对库》- 2013-05-16
是否引证：否
6
中煤***薪酬体系的困惑
11.2%（501）
高某某(导师：李某某) - 《XX工程大学硕士论文》- 2011-04-01
是否引证：否
7
贵州高强度紧***薪酬体系设计 - 豆丁网
10.9%（485）
- 《互联网文档资源（http://doc.001pp.com）》- 2016
是否引证：否
8
浅谈***薪酬制度的完善
10.7%（478）
艾某某·甫拉提 - 《大学生论文联合比对库》- 2013-05-21
是否引证：否
9
浅谈***薪酬制度的完善
10.7%（478）
艾某某·甫拉提 - 《大学生论文联合比对库》- 2013-05-23
是否引证：否
10
***-艾某某-浅谈***的薪酬制度的完善
10.7%（478）
艾某某 - 《大学生论文联合比对库》- 2013-06-20
是否引证：否
11
外企的人力资源管理中存在的问题 及其解决方案-百度文库
9.9%（444）
- 《互联网文档资源（http://wenku.baidu.c）》- 2012
是否引证：否
12
[精选]*_**员工薪酬激励机制研究 - 百度文库
5.4%（241）
- 《互联网文档资源（https://wenku.baidu.）》- 2019
是否引证：否
13
透视事业单位人力资源管理之薪酬管理
3.9%（176）
郝某某; - 《商业文化(学术版)》- 2009-06-25
是否引证：否
14
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案-百度文库
3.3%（149）
- 《互联网文档资源（http://wenku.baidu.c）》- 2012
是否引证：否
15
会计学_***0949_杨某某_华某某***职工薪酬核算存在的问题分析
3.1%（137）
会计学 - 《大学生论文联合比对库》- 2015-03-26
是否引证：否
16
如何运用薪酬管理提高员工绩效
2.8%（124）
徐某某; - 《科技信息》- 2009-08-15
是否引证：否
17
如何运用薪酬管理提高员工绩效 - 豆丁网
2.8%（124）
- 《互联网文档资源（http://doc.001pp.com）》- 2017
是否引证：否
18
威特***薪酬管理改进研究
2.6%（115）
曹某某(导师：肖振红) - 《XX工程大学硕士论文》- 2010-09-01
是否引证：否
19
伟仕***薪酬管理改进研究
1.8%（81）
黄某某(导师：邵某某) - 《XX大学硕士论文》- 2011-04-01
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20
论中国中小企业的管理
1.7%（77）
陈某某; - 《经营管理者》- 2013-11-25
是否引证：否
21
民营物流企业薪酬问题研究及体系再设计
1.5%（69）
王某某(导师：赵某某) - 《首都经济贸易大学硕士论文》- 2013-05-01
是否引证：否
22
浅谈薪酬在企业中的激励作用
1.5%（67）
李某某; - 《中国外资》- 2012-07-25
是否引证：否
23
构建中小企业员工透明化薪酬管理机制研究
1.3%（60）
罗某某 - 《大学生论文联合比对库》- 2013-12-12
是否引证：否
24
浅析应付企业职工薪酬的计量与核算
1.0%（46）
赛影辉; - 《现代商业》- 2014-11-28
是否引证：否
25
浅谈薪资体系的内部公平性
0.7%（31）
郭某某 - 《人才资源开发》- 2005-11-01
是否引证：否
原文内容
毕业论文
学号：
***0040
姓名：
邓某某
专业：
会计学
导师：
路全某某
研究方向：
财务管理方向
论文题目：
工资核算及其优化方案-以***为例
学号： ***0040
姓名： 邓某某
专业： 会计学
导师： 路全某某
研究方向： 财务管理方向
论文题目： 工资核算及其优化方案-以***为例
2020年8月24日
目录
一、 引言………………………1
二、 基本介绍………………………1
（一）***简介………………………1
（二） 所在部门管理状况………………………2
三、公司在工资核算工作中存在的问题………………………2
（一）生产人员，工资偏低………………………2
（二）销售业务员对提成的计算方法不满………………………2
（三）福利体系不完善………………………2
四、公司在工资核算中存在问题分析………………………2
（一）管理层对生产人员薪酬核算设计不合理………………………3
（二）业务提成方法不明确………………………3
（三）企业对福利薪酬不重视………………………3
五、应付职工薪酬优化方案………………………3
（一） 加强薪酬理念，建立健全职位薪酬体系。………………………3
（二）科学薪酬发放，达到内部公平………………………3
（三）让薪酬灵活起来，让薪酬和绩效关联起来………………………3
（四）设计自主福利，完善福利体系………………………3
六、 设计总结评价………………………4
参考文献………………………4
工资核算及其优化方案-以***为例
作者：邓某某指导老师：路全某某
【摘要】：应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予各种形式的报酬或补偿。制定合理的薪酬体系及管理制度对转变企业经营理念和行为,适应市场竞争,实现企业永续经营有着重大意义。通过在***实习中，***在薪酬制度和管理方面还不够完善，本***薪酬制度和管理的现状出发，分析了存在的问题，并提出优化方案。***在今后的运营中，完善薪酬体系，建立科学完美的薪酬制度，从***更加优秀的向前发展。
【关键词】：中小企业薪酬体系自主福利工资业绩
一、 引言
本人于2019年12月20日进入*_**实习，岗位是出纳，日常工作包括：办理银行存款和现金领取；负责支票、汇票、发票、收据管理；做银行账和现金账，并负责保管财务章；差旅费报销；职工工资的发放。薪酬是一般员工主要的经济收入来源的称呼，直接关系到员工的生活水平和和质量,也是员工职位和成功的重要标志之一,对于员工对工作的态度和工作行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度,是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则,是企业内部薪酬分配的基础,是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。通过在***实习，***在薪酬制度和管理方面还不够完善，本***薪酬制度和管理的现状出发，分析了存在的问题，并提出优化方案。***在今后的经营中，完善薪酬体系，建立科学的薪酬制度，从***更好的向前发展。
二、 基本介绍
（一）***简介
XX大聚建材有限***成立于2014年，是一家由自然人独资的有限***，所属行业是批发业是一家小微型企业。*_**，专业生产铝合金地垫，铝合金防滑条，铝合金踢脚线，位于浙江XX ，是一家集生产，销售为一体的综合性企业。 公司以建筑金属材料为主营业务，主要产品为五金工具、机械部件、建材五金、文体用品、家居用品等。 同时为了适应市场的需要，公司不断进行自营结构调整，在国内贸易领域积极开拓防滑材料、家装材料、五金制品等生产经营。*_**，整合国内制造行业发展的优势资源，从产品研发，销售渠道，品牌服务和人才队伍等方面着手，面向全国乃至全世界市场开展业务。 以从客户希望的事做起，从客户不满意的事做起为使命。
（二） 所在部门管理状况
本人所在的财务部人员较少，工作比较繁杂，分配较乱，没有很明确的划分人员的任务。虽然总体完成度高，但是工作分配方面存在问题问题。
本人的岗位是出纳，日常工作包括：办理银行存款和现金领取；负责支票、汇票、发票、收据管理；做银行账和现金账，并负责保管财务章；差旅费报销；职工工资的发放。工作内容繁杂，主要是在细节上，要认真仔细且负责。实习工作刚开始是有些吃力的，犯的错不少，都是些小问题，在工作了几个月后，有了基本工作经验，每天在完成一定工作量的基础上，同时也跟着师傅在学有关财务软件的操作，编制收付款凭证等等。
公司主要分为生产部、财务部部和销售部。其中学历为大学本科以上的员工比例为9%，大专为35%，其余为高中以下学历占比56%，总体学历偏低，基层技能岗位较多。销售部薪酬构成为在基础工资两千的基础上，再加上业绩提成，也就是线上成交额乘以比例，其余的就是每次完成业绩，公司也会相应的奖励，有时候会发实物奖励，例如油卡，超市卡，水果卡等。生产部薪酬根据岗位每月发放固定工资，生产工人的工资固定工资为三千元，生产部管理人员固定工资四千元，并非按照工作量大小。而财务部根据职位和工龄发放工资。结合实习工作，我***薪酬制度和管理方面存在一些问题。
三、公司在工资核算工作中存在的问题
（1）生产人员工资低
生产部门和财务部门的工资很低。这些部门的工作量大而复杂，但工XX没有绩效工资，导致工资低，工作量大，辞职率高。例如，财务部门和生产部门的平均月薪约为3500元，无佣金，而销售部门有佣金。可以根据自己的能力更改月薪。这样的规定使得员工工资水平的两级分化更加严重。我认为略微适中的员工离职率不会那么严重。我认为，作为***，应鼓励所有员工表现出色。当然，生产人员可能没有性能要求。
（2）业务员对佣金的计算方法不满意
在与销售人员进行沟通时，发现一些销售人员认为高利润签署应比低利润甚至亏损签署获得更高的佣金比率。也就是说，业务员认为佣金金额应与签字的利润成比例。从表面上看，这种说法似乎是合理的，但是从实际业务流程来看，销售人员的职责更多是与客户进行充分沟通和协调，以确保他们不会下订单。可能影响签署订单利润的价格，成本和费用控制职责更多地集***的财务部门和下属的施工团队上。因此，用订单利润来衡量销售人员的绩效是不合理的。
（3）不完善的福利制度
公司目前的福利体系中，福利这一薪酬要***没有引起足够的重视。休息日少，各种节假日也很少发放福利。员工福利很少，加上各种扣分、扣钱规定，***内部人员意见很大，因而激励员工的效果很差。自助福利的设计没有引起重视，致使员工缺乏安全，更没有归属感，使得员工流动率很高。
四、公司在工资核算中存在问题分析
（一）管理层对生产人员薪酬核算设计不合理
企业在职工薪酬会计核算过程中，由于企业薪酬核算设计不合理，导致员工工资差异较大。特别是生产人员工资。生产***的重要部门，其人数占比最多。生产人员每天的工作量是最大的，然而管理层没有重视核算薪酬的设计，对生产人员工资偏低，没有有效的起到激励作用，导致人员流失严重。
（二）业务提成方法不明确
公司是根据自身具体情况计算业务提成，没有明确的计算提成方法以及计算方法的不合理，导致销售人员对此感到不满。其中很大一部分因素是由于现在使用的薪酬体系没有对业务提成方法进行清晰的描述和沟通。
（三）公司对福利薪酬不重视
公司没有严格按照XX计准则中关于职工薪酬会计核算的要求实施，***职工薪酬核算体系。***内部没有明确职工福利所包括的各个方面实施规则，没有在***自身利益的同时还保障职工的合法权益。公司企业应重视福利薪酬，防止投机倒把、压榨职工事件发生，通过健全的职工薪酬会计核算体系，促进企业和员工的共同发展。
五、应付职工薪酬优化方案
（一） 加强薪酬理念，建立健全职位薪酬体系。
工作分析是确定薪酬的基础。工作分析由职位描述和工作规范来组成的，职位描述是解决某种工作或某一职位该做什么？怎么做？为什么要做？工作规范是解决什么人来做是最合适的。当通过访谈、发问卷、观察或工作日志等方法分析完某一职位时，应编写出相应的职位说明书。
职位评价是在工作分析的基础上进行职位评价，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献大小进行评价,然后根据这种评价再结合外部劳动力市场中其他企业的薪酬水平来决定这一职位的实际薪酬水平。
建立完善的薪酬体系是依照职位评价结果，建立职位等级结构后，按照企业中的职位数量多少和职位之间的差异大小，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每个等级薪酬水平的上下限度，最后具体到每一名员工薪酬的计算时，则要把其职位评价得分、个人资历和绩效结合起来进行考查。
（二）合理薪酬发放，达到内部公平
薪酬分配全面考虑员工各项工作内容，内部公平是薪酬管理的重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大的影响着员工的满意度和忠诚度，影响着员工工作的积极性，进取心甚至员工的去留。
对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬的决定方式起码在现阶段是比较适用的,而对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，是比较合理也比较有利的。对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素引起应有的重视，另外加班时间及加班工资也应合理化，力求内部一致。
（三）让薪酬灵活起来，让薪酬和绩效关联起来
公司应加大绩效考核力度，使薪酬与绩效考核紧密联系，制定科学化、规范化定量化的绩效考核体系。健全考核组织、明确考核标准和考核程度，并把考核结果与薪酬直接挂钩。使薪酬发放“动”起来，从而消除原有考核体系中存在的平均主义与形式主义，建立以业绩为导向的激励机制。这样就刺激员工努力工作，不再有“混日子”的想法，提高了工作效率。
（四）设计自主福利，完善福利体系
公司通过调查知晓员工对福利的偏好，然后再根据单位的效益，在重视员工福利愿望的基础上制定灵活多样的福利项目规划，即在规定福利总额的前提下，根据员工的特点和具体要求，制定出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足了员工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了其应有的激励作用。
从上述优化方案的指导下，我设计了生产人员和销售人员的薪酬体系。
1、 销售人员薪酬体系
销售人员薪资构成：底薪＋提成。销售人员底薪设定：工资统一为2000元，每月完成销售指标60%的销售人员，可在月底报销售部门盛情绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际再发放工资是一同发放。
提成制度：隔月结算，货款未收回的暂不结算，直到货款全部回收；销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比（净销售额*销售提成百分比+高价销售提成）
激励制度：每月从众多销售员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；季度销售冠军给予1000元奖励；年度销售冠军给予2500元奖励。
2、生产人员薪酬体系
薪资构成：岗位工资+出勤工资+计件工资。岗位工资是员工薪酬重要组成部分。公司以劳动强度、劳动责任、工作技能、工作效率、工作环境为标准，将生产车间人员分为为两级； 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 效结合起来进行考查。
7.
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大的影响着员工的满意度和忠诚度，影响着员工工作的积极性，进取心甚至员工的去留。 对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬的决定方式起码在现阶段是比较适用的,而对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，是比较合理也比较有利的。对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素引起应有的重视，另外加班时间及加班工资也应合理化，力求内部一致。
8.
健全考核组织、明确考核标准和考核程度，并把考核结果与薪酬直接挂钩。使薪酬发放“动”起来，从而消除原有考核体系中存在的平均主义与形式主义，建立以业绩为导向的激励机制。这样就刺激员工努力工作，不再有“混日子”的想法，提高了工作效率。
9.
这种福利模式既满足了员工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了其应有的激励作用。
10.
每月完成销售指标60%的销售人员，可在月底报销售部门盛情绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际再发放工资是一同发放。
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