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员工关系管理七大应急锦囊

　　  　　有人说，职场如战场。面对风云变幻的职场来说如何把握和制衡职场，这是一个关键点！如何从管理者的角度来应该职场突发事件呢？文中的七个锦囊妙计可以助你一臂之力。　　*锦囊一、应对集体离职\罢工　　工人由于不满而进行集体拒绝工作或者离职的行为，往往这样的行为能够迅速引起雇主、社会和公众的注意。该集体行为具有策划、动员、指挥、聚集等方式组织他人进行，希望提出一定的要求，如提高工资待遇、撤换领导人员等；停止工作或者集体离职，严重破坏企业正常运营秩序。　　*【见招拆招】　　晓之以理——员工的利益是与企业利益想连接的，破坏企业运营行为也同样影响到自身利益，劝导人员积极沟通需求。　　动之以情——积极疏导员工消极情绪，用共情、同理心等沟通技巧切实体会员工情绪，并且表达积极解决问题的意向。“先谈情，后说理”　　诱之以利——可以考虑予以一定抚慰金，沟通待遇福利等问题。　　镇之以法——依照法律法规手段严惩或者警告煽动、发起者。　　*锦囊二、应对集体健康损伤　　突发性集体健康事件，例如食品中毒、职业病、猝死、过劳死等严重健康问题。　　*【见招拆招】　　1、为企业提供健康普及讲座1次，职业病预防措施；　　2、集体性健康医疗事件，提供员工医疗费用支持；　　3、为员工建立健康档案；　　4、为员工提供定期身体体检、疫苗接种等；　　5、定期组织举办娱乐活动，放松身心　　6、实施EAP员工帮助计划，为员工提供解决各种心理和行为问题的服务　　锦囊三、应对员工极端事件/自杀事件　　员工发生极端事件/自杀事件往往由于心理失调导致精神崩溃，事前表现为工作倦怠、去人格化、自责、内疚，难以用积极的心态调整自我。　　*【见招拆招】　　对极端性行为心理危机事件形成机制进行干预　　*阶段一：个体感受到生活突然发生的变化，内心失衡难以调节，感到紧张。——组织方建立合理的情绪疏导制度和场所　　*阶段二：为了重新达到平衡状态，个体试图用惯用的方式做出反应，这时一般不会向他人求助——HR需要及时主动了解员工的异常行为情绪　　*阶段三：一贯方式未能解决问题时，求助动机最强，容易受他人暗示和影响——建立求助通道与相应保护制度　　*阶段四：自助与求助都无法解决问题的时候，就很容易产生习得性无助感，逐渐对自己失去信心——避免习得性无助的最好方法就是强化手段，也就是予以相应积极反馈，如奖励、赞扬等　　*极端性行为心理危机分级干预　　第一级人群：亲身经历危机事件的员工　　第二级人群：目睹危机事件发生的员工同事、上级　　第三级人群：与第一级人群有密切联系的员工　　第四级人群：发生危机事件后进行应急处理工作的后勤部门人员　　*锦囊四、应对/过激行为（暴力索薪\抗议等）　　员工集体利用集体聚集等手段进行过激行为（例如讨薪的行为）不仅无法解决问题，还造成双方不可恢复的损伤。　　*【见招拆招】　　稳定员工情绪　　积极讨论薪资发放方案与落实　　按照国家法律法规、公司制度给予员工客观评价回报　　*锦囊五、应对员工内部纠纷　　当个人目标、价值观、利益发生分歧或者冲突时，个人产生的防御机制和对抗情绪，包括攻击、否定、压抑。恶性冲突往往表现为无理取闹、口角、破坏、暴力等行为。　　*【见招拆招】　　强制——快速中止争议。一般用于紧急事件中，特别是关乎大众利益的事件，可以快速、决定性解决问题。　　回避——不主动触及纠纷之处。一般用于争议微不足道中，能够让发生纠纷双方情绪稳定并重新认知事件。　　克制——牺 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 人沟通、与内部员工沟通事件来龙去脉、与公众沟通　　提供有说服力的新闻稿——提供正面事实依据，必要时候借用第三方接入证明　　建立公共危机事件处理应急机制　　*锦囊七、应对85/90新晋员工冲击　　90后新晋员工带来新思想的同时，也给管理带来冲突，表现为渴望独立、自尊心、自我意识较强、有独立价值观、情绪波动较大。职场表现为离职率高、学习欲望强、创新、自我实现高、职业定位模糊、抗压性弱。　　*【见招拆招】　　平等和尊重式的沟通方式　　快乐工作——注重建立快乐的环境以及氛围　　认可创新性价值观、个性化奖励机制　　（文章作者：资深人力资源师与企业心理导师 ?邓某某） 

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