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公司绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 目的

公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。

第二条 适用范围及考核范围

本办法***各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。

第三条 考核标准

高标准、严要求、重质量；

量化为核心，非量化为补充；

重工作不重分数，重结果；

关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。

第二章 公司考核体系及职责

第一条 考核层级及主体

为***目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：

层级

考核者

被考核者



公司

总监/副总

总经理

公司高管





经理级

直管总监/主管副总/总经理

公司各部门中层管理





员工/主管级

部门经理/直管总监/主管副总

部门内各级员工





第二条 考核体系构成

现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

考核

周期

现月度工资分配

固定工资： 绩效工资

考核内容

建议内容

考核权重

主要

应用



月度

（员工/主管级）

90% ：10%

月度工作计划

个人月度重要工作

80%

月度绩效工资







月度行为评价

个人月度行为评价

20%





季度

（经理级）

80% ：20%

关键业绩指标

部门计划季度均值

80%

季度绩效工资







管理能力评价

季度管理能力评价

20%





年度

（总监/副总）

70% ：30%

年度目标责任书

年度《目标责任书》的达成

70%

年终绩效工资







所管部门考核成绩

所管部门年度内考核均值

30%









个人述职

年度个人述职报告

必备





评 优 考 核



公司全体员工

优秀

评选

管理奖

业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等

年度评选







优秀奖

优秀团队奖、优秀员工奖等









特殊贡献奖

1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报***绩效考核领导小组批准，节省成本A、1万—10万元奖励1000-5000元；B、10万—100万元奖励5000-10000元；C、100万元以上奖励10000-50000元；

2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短30天以上，部门申报***绩效考核领导小组批准，给予奖励5000-10000元；

3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的，部门申报***绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定；

4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报***绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。

单次奖励







单项奖励

1、书面投递合理化建***建议箱，公司给予投递人奖励金100元。

2、***以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金100元。





第三条 各部门在绩效考核中的职责

公司总经理：

***战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》；

绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；

考核计划及考核结果的审定人；

年度考核申诉的最终裁定人。

公司各部门负责人：

与公司总经理签订《年度目标责任书》；

协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；

负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。

运营总监（副总）：

组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标；

考核计划指标的业务复审、下发；

考核分数的业务评议；

组织考核中的重大事项进行评审；

运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。

人力资源部：

制定绩效考核管理办法；

***各部门负责人进行绩效考核培训；

考核计划指标标准的初审；

按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；

与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实；

绩效考核分数的核算汇总；

建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。

5、 行政部：

1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实；

2）计划管理会议的组织。

6、 财务部：

1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。

第三章 公司绩效考核实施

第一条 绩效考核工资的兑现：

1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）

年度考核分数=《年度目标责任书》得分 ×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值 ×30%

按年发放绩效工资总额；

发放标准如下：

差： 年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%

则： 发放绩效工资50% ；

一般：年度各部门平均分* 90% ≤ 年度考核分数＜年度各部门平均分

则: 发放绩效工资80% ；

良好：年度各部门平均分≤ 年度考核分数＜年度各部门平均分* 120%

则: 发放绩效工资110% ；

优秀：年度各部门平均分* 120% ≤年度考核分数

则: 发放绩效工资150% ；

2、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）

季度考核分数=部门季度绩效考核均值 ×80% +季度管理能力考核 × 20%

绩效工资分4次发放，每季度发放1次；

发放标准如下：

差： 季度考核分数＜季度各部门平均分* 90%

则： 发放绩效工资50% ；

一般：季度各部门平均分* 90% ≤ 季度考核分数＜季度各部门平均分

则: 发放绩效工资80% ；

良好：季度各部门平均分≤ 季度考核分数＜季度各部门平均分* 120%

则: 发放绩效工资110% ；

优秀：季度各部门平均分* 120% ≤季度考核分数

则: 发放绩效工资150% ；

3、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）

月度考核分数= 员工月度绩效考核均值 ×80% ＋ 员工月度行为考核均值 ×20%

绩效工资按月度发放；

发放标准如下：

差： 月度考核分数＜月度各部门平均分* 90%

则： 发放绩效工资50% ；

一般：月度各部门平均分* 90% ≤月度考核分数＜月度各部门平均分

则: 发放绩效工资80% ；

良好：月度各部门平均分≤月度考核分数＜月度各部门平均分* 120%

则: 发放绩效工资110% ；

优秀：月度各部门平均分* 120% ≤月度考核分数

则: 发放绩效工资150% ；

第二条：各项考核中成绩低于各部门平均分50%，则该考核期间绩效工资为“0”；

第三条：考核各标准图

差 一般 良好 优秀

发放绩效工资50% 发放绩效工资80% 发放绩效工资110% 发放绩效工资150%

平均分90% 平均分 平均分120%

第四条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）

内容部 门

关键业绩指标占比

关键业绩指标

（以下内容包含但不局限于，以目标责任书为标准）



日常工作

临时督办

绩效5%

培训5%



项目部

（在建+在售）

85%-95%

项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。

-----

10%-0%

5%





（在售）

85%-95%

项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。

-----

10%-0%

5%



***

设计部

85%-95%

设计定位的准确性，设计进度按时保质，设计变更的控制及失误率的控制。

-----

10%-0%

5%





开发部

80%-90%

公司投资项目计划完成率，各类报建手续的办理的实效性。

-----

10%-0%

5%





工程技术部

80%-90%

工程进度、工程计划、安全生产、工程质量。

-----

10%-0%

10%





成本管理部

80%-90%

目标成本及动态成本分析准确率，预算决算准确率，采购及甲供材的规范化，按时保质。

-----

10%-0%

10%





运营管理部

80%-90%

组织、协调、督促、指导各部门达成年度经营目标。

-----

10%-0%

10%





营销策划部

80%-90%

销售计划完成率，市场推广计划完成率，营销方案保质保量完成，销售行为的规范化，销售中心环境标准化。

-----

10%-0%

10%





人力资源部

50%-80%

招聘、培训、绩效、社保等工作完成率、准确率、有效率；团队优化、梯队建设、制度建设的合理化。

30%-10%

10%-0%

10%





财务部

50%-80%

经营收益监控分析，税务筹划、及日常财务工作及数据的准确度、标准化、规范度。

30%-10%

10%-0%

10%





行政部

50%-80%

制度建设的合理化，员工满意度、行政费用控制、考勤准确率，其他各项事务的组织安排的满意度。

30%-10%

10%-0%

10%





物业管理部

50%-80%

物业管理标准化、规范度，物业费收取的达成率、客户满意度评价。

30%-10%

10%-0%

10%



第五条：考核时间安排及流程：

各部门经理

分管副总/总监

人力资源部

运营总监（副总）

总经理

时间节点









同意

同意





公司计划

年度

10-12月

部门计划

月度25日-28日

计划下发

月度1-3日

分解计划及计划执行

月度

3-25日

计划总结

月度

26-28日

考核结果

月度1日

考核兑现

月度4日



3.1 各部门负责人根据《公司年度经营计划》《部门年度工作计划》于每月25日前编制次月《部门月度考核表》计划部分（初稿），报主管领导审核；并指导员工进行部门月度计划分解的《员工月度考核表》计划部分完成；

3.2 各部门负责人于每月27日前将部门审核过的《部门月度考核表》计划部分（初稿）报人力资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审；

3.3 运营总监（副总）与每月3日前下发当月《部门月度考核表》计划部分，各部门负责人依据下发《部门月度考核表》计划部分进行工作分解，并严格按照《部门月度考核表》计划部分落实各项工作；

3.4 各部门负责人于每月26-28日对本月《部门月度考核表》计划完成情况进行总结，并详细填制《部门月度考核表》月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评分；人力资源部根据部门总结完成情况，进行分数核查，后报运营总监（副总）评分；员工对本月《员工月度考核表》计划完成情况进行总结，先由部门经理根据总结及具体完成情况评分，后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部；

3.5 每月1日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财务部，财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；

3.6 行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；

3.7 运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。

3.8 各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项评审。

3.9 评分标准

主管副总评分

考核人评分

计划考核小组评分标准



前提条件

评分标准







无紧先条件未完成

无影响年度计划，满分为原分值40%

考核人评分采用零和原则。即完成为满分，未完成分值为“0”。

考核小组依据工作实际完成程度及完成质量，参照主管副总评分标准进行评分。





影响年度计划，满分为原分值0%







有紧先条件未完成

满分为原分值60%







未按期已完成

无影响年度计划，满分为原分值80%









影响年度计划，满分为原分值0%







已完成未合格

无影响年度计划，满分为原分值80%









影响年度计划，满分为原分值0%







按期完成

满分为原分值100%







第四条：考核结果的应用：（具体参照人力资源其他相关管理制度，此处不做重点描述）

作为年底晋升及职业规划培养的依据；

作为阶段项目奖励的评定标准；

作为降级及淘汰的依据；

4. 岗位轮换、培训及职务调整的依据。

第四章 绩效面谈与考核申诉

第一条 绩效面谈

绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。

第二条 考核申诉

在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的，在考核周期结束后，呈报书面材料，统一至年***高层对于特殊事项进行评议，给予综合评价。

第五章 附则

第一条 本制度解释***人力资源部，最终审核权归总经理；

第二条 本制度自发布之日起执行，原制度废止。

*******集团

人力资源部

年6月15日

附件：

1. 《部门月度考核表》；

2. 《管理能力评价表》；（季度）

3、《员工月度考核表》；

4、《员工行为评价表》；（月度）

5、《绩效考核申诉表》；

管理能力评价表（季度）

所属部门



被考核者



考核月份





职 位



考核者



评价时间





能力指标

要素

评分



人际交往能力（12分）

建立关系

1

2

3

4





团队合作

1

2

3

4





解决矛盾

1

2

3

4



影响力（16分）

团队发展

1

2

3

4





说服力

1

2

3

4





应变能力

1

2

3

4





影响能力

1

2

3

4



领导能力（24分）

评估

1

2

3

4





反馈和训练

1

2

3

4





授权

1

2

3

4





激励

1

2

3

4





建立期望

1

2

3

4





责任管理

1

2

3

4



沟通能力（8分）

口头沟通

1

2

3

4





书面沟通

1

2

3

4



判断和决策能力（20分）

战略思考

1

2

3

4





创新能力

1

2

3

4





解决问题能力

1

2

3

4





推断评估能力

1

2

3

4





决策能力

1

2

3

4



计划和执行能力（12分）

准确性

1

2

3

4





效率

1

2

3

4





计划和组织

1

2

3

4



专业知识及技能（8分）

专业知识

1

2

3

4





技能技巧

1

2

3

4



总分 （满分100分）







部 门 月 度 考 核 表

所属部门

　

被考核者



考核月份





工作

分类

计划节点具体内容

权重

完成标准（具体明细扣分标准，可操作化

目标完成时间

紧先条件

考核人

完成自评（时间、数量、质量、成本、成果要求具体化，可量化）

主管领导评分（30%）

考核人

评分

（50%）

考核小组评分

（20%）



关

键

业

绩

目

标



　



　

　

　

　

　



　







　



　

　

　

　

　



　　







　



　

　

　

　

　



　　







　



　

　

　

　

　



　　







　



　

　

　

　

　



　　



日常

工

作



























　



　

　

　

　

　



　　



























临时

督办

　

　



　

　

　

　

　



　



























小计

100%

-------------









特别加减分

（10分以内）

（事由）

（±分数）



总计：







考核人



人力资源部





运营总监（副总）





总经理





月度行为考核表

一、 基本信息



所属部门



被考核者



本人评价日期



月份





职 位



考核者



上级评价日期









二、工作表现评价



评级

指标

典型行为或事件举例（参照标准）

满分

最终

得分



责

任

心

1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救 2 工作出现问题，但能够及时补救，不推卸责任 3 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 1 多次出现相同的失误 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然

4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践

5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关

20





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