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绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 目的

公司秉承“ XXXX”的管理理念，为全面客观地评价 XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想， 调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。

第二条 适用范围及考核范围

本办法***各部门， 考核范围为在岗正式员工， 不包括试用期员工、 实习生、 置业顾问等岗位。第三条 考核标准

高标准、严要求、重质量；

量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果；

关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。

第二章 考核体系及职责

第一条 考核层级及主体

为***目标层层传递， 绩效考核层级遵循自上而下， 逐级分解的原则， 绩效考核层级划分具体如下：

考核

现月度工资分配





考核

主要





周期



固定工资： 绩效工资

考核内容

建议内容



权重



应用



月度



月度工作计划

个人月度重要工作

80%

月度绩





季度

80% ：20%

关键业绩指标 部门计划季度均值 80% 季度绩

（经理级）

管理能力评价 季度管理能力评价 20%

效工资

年度

（总监 / 副总）



70% ：30%

年度目标责任书 年度《目标责任书》的达成 70%

所管部门考核成绩 所管部门年度内考核均值 30%

个人述职 年度个人述职报告 必备

评 优 考 核



年终绩效工资

管理奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等

优秀奖 优秀团队奖、优秀员工奖等



年度评选

公司全体 优秀员工 评选



特殊贡献奖

1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申

报***绩效考核领导小组批准，节省成本 A、1

万— 10 万元奖励 1000-5000 元； B、10 万— 100 万元奖 励 5000-10000 元 ； C、 100 万 元 以 上 奖 励10000-50000 元；

2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计 划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短 30 天以上，部门申报***绩效考

核领导小组批准，给予奖励 5000-10000 元；

3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大 幅度提高并有目共睹的， 部门申报***绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导 小组确定；

4、为公司取XX誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报***绩效考核领导小组批准， 给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。



单次奖励

单项奖励

1、书面投递合理化建***建议箱，公司给予投递人奖励金 100 元。

2、***以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金 100 元。

第三条 各部门在绩效考核中的职责

1、 公司总经理：

***战略目标、 年度业绩指标， 与公司各部门负责人签订 《年度经营目标责任书》 ；

绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；

考核计划及考核结果的审定人；

年度考核申诉的最终裁定人。

2、 公司各部门负责人：

与公司总经理签订《年度目标责任书》；

协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；

负责本部门考核工作的整体组织及管理： 包括将本部门绩效指标分解到本部门员工， 并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。

3、 运营总监（副总）：

组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标；

考核计划指标的业务复审、下发；

考核分数的业务评议；

组织考核中的重大事项进行评审；

运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。

4、 人力资源部：

制定绩效考核管理办法；

***各部门负责人进行绩效考核培训；

考核计划指标标准的初审；

按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；

与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实；

绩效考核分数的核算汇总；

建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。

5、 行政部：

1 ） 与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实；

2） 计划管理会议的组织。

6、 财务部：

1 ） 对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。

第三章 绩效考核实施

第一条 绩效考核工资的兑现：

1、年度绩效考核工资计算： （总监级以上）

年度考核分数 =《年度目标责任书》得分 ×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值 × 30%

按年发放绩效工资总额；

发放标准如下：

差： 年度考核分数 ＜年度各部门平均分 * 90%

则： 发放绩效工资 50% ；

一般：年度各部门平均分 * 90% ≤ 年度考核分数 ＜年度各部门平均分则: 发放绩效工资 80% ；

良好：年度各部门平均分≤ 年度考核分数 ＜年度各部门平均分 * 120%

则: 发放绩效工资 110% ；

优秀：年度各部门平均分 * 120% ≤ 年度考核分数则: 发放绩效工资 150% ；

2、季度绩效考核工资计算： （部门经理级）

季度考核分数 =部门季度绩效考核均值 × 80% + 季度管理能力考核 × 20%

绩效工资分 4 次发放，每季度发放 1 次； 发放标准如下：

差： 季度考核分数 ＜季度各部门平均分 * 90%

则： 发放绩效工资 50% ；

一般：季度各部门平均分 * 90% ≤ 季度考核分数 ＜季度各部门平均分则: 发放绩效工资 80% ；

良好：季度各部门平均分≤ 季度考核分数 ＜季度各部门平均分 * 120%

则: 发放绩效工资 110% ；

优秀：季度各部门平均分 * 120% ≤ 季度考核分数则: 发放绩效工资 150% ；

3、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）

月度考核分数 = 员工月度绩效考核均值 × 80% ＋ 员工月度行为考核均值 × 20%

绩效工资按月度发放； 发放标准如下：

差： 月度考核分数 ＜月度各部门平均分 * 90%

则： 发放绩效工资 50% ；

一般：月度各部门平均分 * 90% ≤ 月度考核分数 ＜月度各部门平均分

则: 发放绩效工资 80% ；

关 键 业

内容

部 门 绩 指 标

占比

关键业绩指标

（以下内容包含但不局限于， 以目标责任书为标准）



日常工作 临时督办

绩效 5%

培训 5%

良好：月度各部门平均分≤ 月度考核分数 ＜月度各部门平均分 * 120%

则: 发放绩效工资 110% ；

优秀：月度各部门平均分 * 120% ≤ 月度考核分数

则:

发放绩效工资 150% ；





第二条：

第三条：

各项考核中成绩低于各部门平均分

考核各标准图

50%，则该考核期间绩效工资为“

0”；





差 一般 良好 优秀

发放绩效工 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 达成目标

行 20

工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议

力

20

20

多次出现相同的失误

学

能够不出现相同的失误，但不能防患于未然

习

在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然 20

创

有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践

新

除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关

绩效考核申诉表

申诉人 部门 岗位 考核者申诉事件：

申诉理由：

申诉人签名： 日 期：

考核者意见：

考核者签名： 日 期：

申诉处理结果：

申诉受理人签名： 日 期：

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