某中学绩效考核方案
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教师绩效考核方案
为了推进我校绩效工资制度的顺利实施，进一步增强全体教师的工作责任感，促进我校教师认真履行岗位职责，调动广大教师教书育人的积极性。根据***有关“做好义务教育学校教师绩效考核工作”等文件精神，结合我校实际情况，特制定教师绩效考核实施方案。
一、考核小组
组??长：?
副组长：
成? 员：
二、考核基本原则
尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；优绩优酬，多劳多得；客观公正，简便易行；激励先进，促进发展。
三、绩效考核对象和种类
1、考核对象：我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资在编的正式工作人员。
2、考核种类：绩效考核工作分为平时考核（过程性），前瞻考核（发展性），期中、学期末考核（效益性）。一年分上下半年分别考核。
教师平时绩效考核以平时工作“记实”为基础，重点考核教师履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务以及出勤情况；前瞻考核以教师学养发展实行考核；教师学期考核实行阶段性量化考核，在每学期结束前进行。
3、工作量核定：
（1）指教育教学工作量和其它工作量；
（2）发放岗位津贴的，工作量不再重复计算；
（3）学科、级部之间的工作量一律以国家或省规定工作量核准，不准私自提高权重。
四、考核内容（总分：100分）
（一）职业态度（10分）
1、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等（2分）
2、履行教育教学职责（3分）
3、不歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生（2分）
4、不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序（2分）
5、自觉抵制有偿家教（1分）
（二）职业能力（5分）
本科学历（5分）；专科以下学历（4分）。获得硕士学位附加1分。
（三）履行职责（45分）
1、考试科目教师教育教学活动（45分）：教学常规（20分）、课堂教学（20分），教科研常规（5分）。
2、考查科目教师的考核，教育教学活动（45分）：教学常规（20分）、课堂教学（20分），教科研常规（5分）。
（四）工作实绩（40分）
1、期中、期末综合评估（40分）：期中（15分）、期末（25分）
同年级、同学科校内评估测评，以学科的学校平均分，按比例确定分数段，期中考核，校一等奖15分；二等奖13分；三等奖11分；四等奖以下10分。期末考核，校一等奖25分；二等奖23分；三等奖21分；四等奖以下20分。如果一个年级科目只有一或者两个人任教，则根据在全区的位置确定分段值，即区一等奖15分；二等奖13分；三等奖11分；四等奖以下10分（期末类推）。如果学科成绩获区一等奖，全组人员附加3分，二等奖附加2分。（年级科目一两个人以下任教，加分规则同上）。
2、考查科目教师期末综合评估按32分核算。经考核小组认定，教代会通过，认为有突出贡献者可按36分核算。
3、执教考试科目，又兼带考查科目的教师：按考试和考查科目分别考核计分、核算工资，最后根据该老师任教的考试和考查科目工作量之比得出应得的绩效工资。
4、学校管理、教辅、工勤人员：主要考核其履行岗位职责和任务完成情况。
五、考核程序
成立考核领导小组——制定方案蓝本 ——考核领导小组研究实施细则——教代会审议通过——***——实施绩效考核——公示考核结果——兑现绩效工资。
六、考核方法
(一）中层以上人员、年级组长等津贴的界定。
1、校长、副校长津贴480/月。
2、中层正职津贴440元/月；中层副职津贴420元/月；年级组长津贴420元/月。全年共发放10个月。
3、“333”人员、首席教师，年度专项考核合格以上等次，发津贴50元/月（二者不可兼得）。“333”人员晋升高一层次的，每晋升一个层次在原有的基础上增发津贴50元/月。
4、班主任津 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 内
1.2
1.1
1
0.9
6-9
1.25
1.15
1.05
0.95
10-19
1.3
1.2
1.1
1
20-29
1.35
1.25
1.15
1.05
30年以上
1.4
1.3
1.2
1.1
?
注：由原教师系列人员转为教辅、工勤人员的，其职级权重依照公益型事业单位人事制度改革的相关精神，其职级权重下调一档。
2、班级生数权重确定为：
七年级：
班级生数
40人以下
41-45
46-50
51人以上
权重
0.95
1
1.05
1.1
八年级：
班级生数
40人以下
41-45
46-50
51人以上
权重
0.95
1
1.05
1.1
九年级：
班级生数
35人以下
36-40
41-45
46人以上
权重
0.95
1
1.05
1.1
注：(1)、对于流生控制，本年考核采用过渡方式，及各年级以本年级的学期流生平均个数为基准，超平均个数的考试成绩计0分；低于年级流生平均个数的班级，则采用四舍五入法，低于年级流生平均个数几个人就从班级学生考评分最差学生中顺次减去相应差值的人员，（不计成绩）。
(2)、本次考核中的上半年以2009-2010学年度第二学期期末考试人数为基准核定权重，本学期考核以新学期开学报到人数为基准，每少一学生，降低相应人数基准0.02个权重。（此条和第一条合并计算）
(3)、2011年始，如再出现流生一律以0分核算。
(4)、考试科目和考查科目、九年级科目和七八年级科目权重一律为“1”，不得随意抬高考试科目和九年级科目的权重。
（四）有以下行为之一者，本年度绩效考核结果不得评为合格及以上等次，并及时予以纠正后，根据情节和影响程度定为基本合格和不合格，基本合格者取其假定考核合格绩效的50%，不合格者不发奖励性绩效工资：
1、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成严重不良影响的；
2、歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生并造成严重影响的；
3、受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；
4、无正当理由不服从工作安排，不履行教育教学职责，并造成严重影响的；
5、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，有损教师形象和学校声誉的；
6、从事有偿家教，并经核实的；
7、连续旷工超过3个工作日，或一个学期内累计旷工超过7个工作日；
8、其它给学校工作造成重大负面影响的
七、绩效工资的计算方法。
先对每位教职工绩效按统一标准进行考核，工作实绩考核得分乘以工作量乘以生数权重，再加职业态度加职业能力加履行职责得分，得出分数后再乘以职级权重乘以教师实际工作月数，再将每位教师的考核最终得分相加，得出教职工绩效考核得分总和。全校用于该项目的奖励性绩效工资总量减去备课组长等人员津贴、加班费等后，除以全校教职工绩效考核得分总和，得出月平均分值，分值乘以教职工个人工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
即，计算公式为：【（全校用于教职工奖励性绩效工资总额-备课组长等人员津贴、加班费等）÷全校职工绩效考核得分总和】×教职工个人绩效考核总得分=教职工个人奖励性绩效工资额。
八、方案的最终解释权在考核领导小组，且在操作过程中，出现多劳少得等异常情况，由党支部、校长室组织召开考核领导小组研究、调整方案，报请教代会审议通过后实行，***备案。任何个人无权私自改变或调整方案的核算原则、程序和办法。
世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。不要随意发脾气，谁都不欠你的
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