工作分析基础题大全
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工作分析基础题大全
一、单选题
1. 早在古希腊时期，著名的思想家 苏格拉底 载对理想社会的设想中指出:社会的需求是多种多样，每个人只有通过社会分工的方法从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。
2. 1747年，德国人 丹尼·狄德罗 在编纂一本百科全书的过程中做了大量的调查，研究、了解各种工作的程序，有人认为这其实就是一次工作分析过程。
3. 工作分析 最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。
4. 系统的工作分析最早出现于 19世纪末20世纪初 。
5. 20世纪50年代末，麦考密克在赛迪·范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法，即“ 工作分析问卷 ”。
6. 早期的工作分析，侧重于对岗位信息的 定性描述 。
7. 由于 工作性质 不同，工作分析人员所用的分析工具也就会 有所差别 。
8. 无边界组织 为了完成组织目标，员工可以积极去做组织最需要做的事情。员工拥有决策和执行的权力，而不用得到高层管理者的允许。
9. 工作分析 被誉为“人力资源管理系统的基石”由于职位、技术和组织快速、持续的变化，有人建议要识别出基于组织 核心竞争力
10. 就服务性工作来说，“ 秘密客户 ”可以成为很好的工作分析信息来源。
11. 工作的概念要从狭义和广义不同的层面来理解。从 最狭义 的层面上来说，工作就是我们常说的任务，是在一段时间内为达到某一目的而进行的活动；在另外的用途中，工作也可以是个人从事的一系列专门任务的总和，例如在“工作描述”中的“工作”。从 最广义 的层面上说，工作是指个人在组织中全部角色的总和，包括其职业发展通道。
12. 由于工业化的发展，人们脱离了生产资料，因而导致人不再具有与生俱来的 就业权利 。
13. 任务 是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
14. 职务 是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
15. 现代管理的突出特点是强调 以人为中心 。
16. 而根据帕累托定律，为企业带来80%利润的20%经营管理的核心要素就是 人17. 人们常说：“ 管理是80%的科学，20%的艺术 ”
18. 工作分析小组 在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色。
19. 工作任职者 是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的认知这是工作分析中的“天然的”最佳主体。
20. 工作分析的客体就是 工作岗位 。
21. 岗位 是企业运行最基本的细胞
22. 工作分析 的目的决定工作说明书的 撰写风格 。
23. 简洁的工作说明书可以节约工作分析时间和分析成本，也可针对具体的工作分析目的而有效解决问题，使人力资源管理易见成效，从而节约 管理成本 。
24. 工作分析 最忌讳只重形式不重应用。
25. 有人认为， 工作分析 就是描述出每一工作目前实际承担的职责、工作权限和工作流程，实际情况是怎样的只要在工作说明书中如实描述即可。
26. 访谈法 是获取工作信息的常用方法，许多观察法和问卷法难以解决的问题可以由访谈法解决。
27. 访谈法 既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
28. 资料分析法 是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。其成本较低，运用方便，不足之处是对该方法的使用者的理论和信息处理水平有较高的要求，同时资料本身的真实性和全面性也决定了工作分析活动的科学性和有效性。
29. 在进行观察分析时，一般以 标准格式 记录观察到的结果。
30. 信息的分析整理阶段通过 工作日志法 收集到的信息量是相当巨大的，因此在整理分析阶段，需要专业职位分析师运用专业方法对所有信息进行统计、分类、提炼，以形成较为完整的工作框架。
31. 职位分析问卷 ，是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统。
32. 工作维度得分统计报告 是目标工作在职位分析问卷各个维度上得分的标准化和综合性的比较分析报告。
33. 所谓 管理职位描述问卷法 是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年来最新的研究成果。
34. MPDQ问卷的某些部分的重要性及相关度的评价尺度是 5级评定 。
35. “综合评定”部分将管理工作分为 10个职能范围 。
36. 管理绩效因子 是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素，也就是说，从这些要素对管理工作的绩效进行评价有助于发展和提高管理业绩。
37. 职能工作分析法 ，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
38. 所谓 特定技能 ，就是指使工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力。
39. 作为一种职能分析系统，FJA的核心是 分析工作者的职能 。
40. 市场经济 是一种资源配置的方式，对人力资源的优化配置和合理流动起重要作用。
41. 组织战略目标 是对组织战略经营活动与其取得的主要成果的期望值。
42. 所谓领导者的风格，是指 领导者的行为模式 。
43. 非正式组织 是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家 梅某某“霍桑实验”中提出的。
44. 人们在 正式组织 所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，形成一些不成文的行为准则和规范。
45. 人 是整个工作系统的主体。
46. 一般来说人们将影响人的交谈或思考的环境声音称为 噪声 。
47. 色彩的发生 ，是光对人的视觉和大脑发生作用的结果，是一种视知觉。由此看来，需要经过光一眼一神经的过程才能见到色彩。
48. 粉尘 是指悬浮在空气中的固体微粒。
49. 辐射有实意和虚意两种理解。 实意 可以指热、光、声、电磁波等物质向四周传播的一种状态。 虚意 可以指从中心向各个方向沿直线延伸的特性。辐射本身是中性词，但是某些物质的辐射可能会带来危害。
50. 微观工作环境分析 是工作分析中的一个重要方面，工作岗位的差异造就了工作条件的不同，直接影响着工作任务的完成质量。
51. 工作描述 是指在某一岗位员工的实际工作业务流程及授权范围。
52. 组织 是有确定目标的、拥有精心设计的结构的和协调的活动体系，因此其本质 在于协作 。
53. 科学的业务流程 ，可以使组织适应环境的变化，保持市场中的竞争优势。
54. 岗位职责 是指岗位为完成工作任务所必须尽到的责任，包括 职责概要、具体职责内容和时间安排 。
55. 职权 是指为尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权利。
56. 组织中的任务包括两方面，即 组织任务与岗位任务 。 明确组织任务和个工作岗位任务 是开展工作分析的前提条件。
57. 访谈进行之前，工作分析人员应 拟好访谈提纲，列出所需调查事项 。
58. 生产岗位 主要指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。
59. 技术水平 是岗位设置的一个重要影响因素。
60. “能级”是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。在岗位设置时的“能级”是指组织系统中各个岗位的 功能等级 。
61. 定编更多地是从“ 编制 ”这个角度进行分析，定员则更多地是从“ 人数 ”这个角度进行分析。
62. 任职资格分析的目的是 确认工作执行人员的最低任职资格条件 。
63. 确定整体工作安排 确定工作分析工作的整体时间安排与其相应的内容，确定试点部门及具体安排。
64. 企业内部的管理方式 也是影响选择及运用工作分析方法的一个因素。
65. 我国的《 职业分类大典 》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细类（1838个）四个层次依次体现由粗到细的职业类型。
66. 随着计算机技术及相关产业的发展， 1998年美国劳工部 又开发出职业信息网络。
67. 职业信息网络 是一个带有每一种职业许多细节内容的数据库。
68. 工作规范 也称任职资格，它是工作分析结果的另一种表达形式。
69. 工作分析的结果最终表现为 工作说明书 。
70. 工作说明书 是对工作描述、工作规范等工作分析的结果加以整合而形成的具有企业法规效果的正式文本。
71. 工作名称 是工作标识中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
72. 工作地点 是指工作在实际中的物理位置。
73. 工作职责 是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。
74. 有责无权 会使责任人无法对结果负责，有权无则会使组织变得无序。
75. 根据权限所指向对象的不同，可以采取如下的工作权相描述方式：（1）财务权限 ：批准……元以内的……费用 （2） 人事权限 ：批准……类（或级别）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请假等。（3） 业务权限 ：批准……事项
76. 工作描述 是在描述工作，而 工作规范 则是在描述工作所需的人员资格。
77. 任职者除了应具备上述各种与职位相关的能力要求外，还必须具有良好的 职业道德 ，这是做好任何工作的前提和基础。
78. 在编制工作说明书时，要充分考虑到 各职位的权、责、利相一致 的问题。
79. 随着组织结构的扁平化趋势，使得 团队 成为企业组织结构的基本单位。
80. 在工作说明书实施过程中高层领导应率先 树立岗位责任意识 ，对各项工作实行对应管理。
81. 一般而言，工作说明书应至少每 1~2年 修改一次
82. 岗位 一词原指军警守卫的地方，引申为工作职责和任务的位置。
83. 岗位编号 又称岗位计算机代码。
84. 岗位职责 是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
85. 岗位评价指标的确定 是进行岗位评价的第一步。
86. 岗位分析完毕之后，应开始选择 若干标杆岗位 作为参考。
87. 通常可选取总岗位的 10%~15% 作为标杆岗位。
88. 所有岗位排序完毕后需要将 岗位 分成各个等级。
89. 分类法 多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。
90. 与排序法类似的一点是，分类法同属于 非定量 的方法，且比较简单，费用也相对较少。
91. 第一要素： 知识技能
92. 第二要素： 解决问题的能力
93. 思维环境 是指环境对岗位占有者思想所设置的限制的松紧程度，是对环境约束程度的评估。
94. 第三要素： 应负责任
95. 任何一种 岗位评价方法 均要花费一定的时间和经费。
96. 与科学管理者一样，他们把重点放在工作的人身上，工作被看做是不可改变的 固体物 。
97. 工作涉及的最大意义在于他 改变了员工和工作之间的基本关系 。
98. 工作涉及 最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。
99. 社会期望 是指人们希望通过工作满足些什么，是从人们的社会需求和精神需求方面考虑的。
100. 工作内容的设计 是工作设计的重点。
101. 泰勒 提出的 科学管理 ，主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。
102. 科学管理进行工作设计的方法的核心是把每一个职位的操作都简化为基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这实际上是一种 工作简化 。
103. 泰勒 的 科学管理 是人类比较早的对工作设计进行系统研究的努力。
104. 工效学原理 ，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。
105. 最初的工效学考虑用什么形状和尺寸的工具才能把劳动者的体力发挥出来，取得较好的 劳动成果 。
106. 人际关系运动 兴起于1924年至1932年间在美国芝加哥郊外西屋***的霍桑工厂进行的霍桑实验。
107. 在决定劳动生产率的各种因素中，首要的因素是 工人的满意度 。
108. 在人际关系学派发展的同时，出现了有关工作设计的新思想，从而促进了 职位优化运动 的发展。
109. 反馈性 ，指工作是否能使员工直接、明确的了解工作的绩效。
110. 工作专业化 是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。
111. 通过 动作和时间研究 ，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的鼓励，以达到提高生产效率的目的。
112. 此种 工作设计方法 在流水线生产上应用最为广泛。
113. 自我管理型 。具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权。给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，它就有权自主地决定工作分派、工间休息和质量检验方法等。
114. 扁平式结构 适合于注重研究与开发、灵活性的组织。
115. 锥形结构 适合于传统行业的组织。
116. 工作任务的分解可采取 逐级分解 的方法。在企业中，“逐级分解”一般可分为四个层级。
117. 在工作设计中，最常见的错误就是 设计的工作量不足 。
118. 不承担责任，一项任务就会缺少重要的 核心元素 。
119. 工作分析 为人力资源规划提供了必要的信息。
120. 任何企业对于本企业或本部门的工作职务安排和人员配备都必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出 人事预测 。
121. 工作和职务的分析 ，可以为各种类型的任务确定先进、合理的工作定额。
122. 主题 最初是哲学上的名词，只有认识和实践能力的人
123. 工作分析效果评估过程 是一套自上而下的集体参与的过程。工作分析效果评估主体是指对工作分析质量做出评价的人。
124. 评估的客体就是 工作分析本身 。
125. 评分者一致性信度描述的是 不同的评估这评价某项工作的一致性程度 。
126. 重测信度 ，用于测量稳定性的、重复性的项目，在不同的时间评价同一份工作。
127. 调查法 是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需的资料
128. 实验法 是将研究课题只有一种人为控制的情境中，通过测试或了结研究课题在特定情境中的有关情况，为效果评估提供所需的信息资料。
129. 结论与建议的内容最好用 列表 的形式来体现，而不要用 记叙 的形式。
二、多选题
1. 美国职位研究委员会的 《 就业指导词典 》、《 职业编码表 》、《 职位名称词典 》 以及人事配置表的开发研究。
2. 作为工作分析活动的主题，工作分析者的 业务素质、责任心以及实践能力 等对企业开发展工作分析有着重要的影响。
3. 对于工作分析信息的获取来说，尽管任职者是最常见的信息来源，但是未来任职者之外的其他信息来源也变得日益重要。其他信息来源主要包括：（1）客户 （2）专家 （3）计算机仿真系统
4. 从实践来看，分析主体可以是 员工个人（工作任职者）、基层负责人（工作分析对象的直接领导）、人力资源管理部门、外聘专家 。
5. 工作分析流程可以分为四个阶段： 工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段 。 6. 工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括 访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法 。
7. 工作分析的系统性方法主要包括 职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法 。
8. 具体来说，工作分析信息收集的范围与方式，包括以下两种类型：（1）工作分析专业人员填写PAQ、任职人员或（和）直接主管提供工作信息的方式。（2）任职人员直接填写PAQ的方式 。
9. 制定决策：制定决策的权限有多大，考虑 决策的性质、影响范围、复杂程度以及需要付出的努力程度
10. 工作者完成工作职能是必须具备三种技能： 通用技能、特定工作技能、适应技能 。
11. 工作系统。包括 工作者、工作组织和工作本身 。
一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素：（1）工作分析的目的。（2）成本。（3）工作性质。（4）待分析的工作样本数量。（5）分析对象 。
13. 政治法律环境主要是指包括 国家的政治制度、权力机构、方针政策、法令法规、国内外政治形势的发展状况 等。
14. 员工是指组织中各种用工形式的人员，包括 固定工、合同工、临时工和实习生 等。
15. 与工作分析有关的微观工作环境主要包括 微气候、噪声与振动、照明与色彩、粉尘、辐射 等。
16. 组织的特征：（1）组织是人的集合体（2）组织具有目的性（3）组织体现分工、协作与权责关系。（4）组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性 。
17. 每个业务流程都包含四个基本要素： 活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式
18. 有形的实物流程包括组织运作中的 物流、人流和资金流 。
19. 根据业务流程实现功能的不同，可以将其划分为 战略流程、经营流程和保障流程 。
20. 业务流程的优化可以包括三个方面的内容，即 原有业务流程本身的优化、流程的延伸和流程实现方式的转变 。
21. 原有业务流程的优化具体包括三方面： 业务流程质量的优化、业务流程周期的优化及业务流程成本的优化 。
22. 岗位的组织要素：（1）工作（2）岗位主持人（3）岗位职责与职权（4）环境（5）激励和约束机制 。
23. 对岗位分析做好准备后，首先要通过岗位调查获取组织 岗位体系、岗位任务、岗位权责及岗位关系 等相关信息，并对这些信息进行整理和分析。
24. 工作描述的目的是全面认识工作，主要内容包括 工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件 等。
25. 工作环境分析的目的是确认工作的条件和环境。工作环境包括以下三个方面：（1）工作的物理环境（2）工作安全环境（3）工作的社会环境
26. 热敏纸资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件。任职资格分别包括以下四个方面：（1）必备的知识（2）必备的经验（3）必备的能力分析（4）必备的能力分析（5）必备的心理素质
27. 收集工作分析资料的人通常有三种类型： 工作分析专家、主管和工作的任职者 。
28. 工作分析的结果主要有三种，即 工作描述、工作规范和工作说明书 。
29. 在编写工作关系时要遵循两个原则，即： 经常性和重要性原则 。
30. 工作环境界定的内容是指经常性工作场所的 自然环境、安全环境和社会环境 。
31. 在进行工作描述的编写时，还需要注意以下两个问题：（1）工作描述的编写长度（2）工作描述的具体层次
32. 经理要求主要涉及 社会工作经验、专业工作经验及管理经验 三个方面。
33. 目前的人力资源管理理论认为，员工的薪酬是由“ 岗位、能力、业绩 ”三者共同决定的。
34. 通常职务形态构成可以分为以下三类：（1）上山型（2）平路型（3）下山型
35. 影响岗位评价方法选择的主要因素：（1）法律依据与社会背景（2）企业岗位结构与岗位数量的多少（3）企业管理方式与文化特征（4）劳资关系（5）先有岗位评价资源的多少（6）时间成本与费用成本（7）评 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 这一核心概念外，海氏三要素评价法的另一重要概念即“ 职务形态构成 ”
33. 岗位评价方法在很大程度上由 企业的岗位结构与岗位数量 而定。
34. 任何一种岗位评价方法均要花费一定的 时间 和 经费 。
35. 环境因素包括 人力资源 和 社会期望 两方面。
36. 科学管理进行工作设计的方法的核心是把每一个职位的操作都简化为基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这实际上是一种 工作简化 。
37. 工效学突破了科学管理原理仅仅重视操作的局限性，着眼于目标、效率、效能和效益的有机统一。
38. 当科学管理在实践中被运用到极端后， 人际关系运动 在很大程度上是作为这一运动的反抗而出现的。
39. 任何一个生产运作系统都包括两个子系统： 技术子系统和社会子系统 。
40. 通过社会技术系统方法来重新设计工作，必须要有 雇主、雇员、管理者、工会组织 的通力合作。
41. 目的在于更好地提高员工的 工作效率和生活质量 。
42. 课程是帮助员工在质量改善方案中能够 完成新的工作任务和以提高技能 为中心。
43. 在工作分析效果评估过程中，可能会用到两种信度： 评分者一致性信度和重测信度 。
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