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5.1西藏国有企业应提高平均薪资，打破平均主义

由于西藏国有企业长期受传统工资结构的影响，国有企业的工资项目一般都比较多，但差距较大，并且历史遗留因素较多，结构也不尽合理，各个项目的确定依据也各不相同。表面上看起来考虑得比较周到，但由于面面俱到，薪酬分配的导向作用很模糊，差距难以拉开。同时，随着经济社会的发展，员工自我发展、自我价值提升的意识不断增强，个性化需求日益增多，传统的以货币薪酬为主的激励形式难以调动员工的积极性，无法满足员工的多元化诉求，导致员工满意度降低。一方面，国有企业应该重视薪酬的外部调查，定期开展薪酬外部调查，了解同地区、同行业的薪酬水平，尤其是关键岗位、核心岗位的市场薪酬水平，为解决好薪酬的外部竞争性奠定基础。

另一方面，西藏国有企业应当打破平均主义，做好工作分析与岗位价值评估工作，科学衡量岗位的相对价值，为科学的确定岗位工资与解决好薪酬的内部公平性奠定基础。其次，还要根据岗位的类别与层级，确定科学的薪酬结构与薪酬发放方式，建立科学的薪酬管理体系。

西藏国有企业应当创新薪酬评价标准，以国有企业员工的职业能力为核心的制定职业标准，基于这种标准，从而进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系、专业技术人员等制约的薪酬分配体系，除此之外，薪酬分配体系的进一步进一步畅通，**_*引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来提高本地企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。另外，在企业内部，应根据岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行分级，不同岗位的待遇不一样，实现工资的内部均衡。此外，这不仅可以保持人力成本的经济含量，也有助于实现人才的正常流动。在拉开岗位工资差距的同时，对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位，应加强对工作量的考核，通过不同的薪资标准鼓励先进，鞭策落后。

此外，还有福利政策的制定，西藏国有企业不仅应与企业整体战略相一致，而且一定要注意到员工的偏好和需求。正如“福利比高薪更有效”的说法，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用，使企业保留一批高素质人才，为企业创造强大的竞争优势。

5.2西藏国企应将薪酬体系与考核制度挂钩

为了使西藏地区国有企业员工的工作业绩通过绩效考核如实地反映出来，一套行之有效的绩效考核体系必不可少。为保证绩效考核的合理性和可行性，西藏地区国有企业应根据不同级别，不同性质的人员制定分领域、分层次的绩效考核指标，实现考核与管理的差异化和精细化。举例来说，西藏地区建筑、水利等牵扯工程类的国有企业应当按照技能人员、技术人员、一般管理人员和高层管理人员分别制定绩效考核指标和考核方案。在制定绩效考核指标和考核方案时应将定量考核指标与定性考核指标相结合，将年度目标与月目标、季度目标 相结合。而国有企业中对于工作可以量化的指标，如产量、合格率、销售额、成本费用等应当力求较为精准的考核；对于一些难以量化的指标如工作态度、工作创造性、工作难易程度等应进行定性分析，如西藏地区的教育行业，这种做法减少一些主观因素对考核结果的影响，从而为合理的国有企业薪酬分配提供有效依据。与此同时，应进一步优化绩效考核与薪酬分配制度的对接。绩效考核的目的在于激励员工，只有将绩效考核与薪酬分配有机结合，全面构建企业薪酬绩效体系，才能使薪酬管理充分发挥激励作用。要严格按照绩效考核结果和薪酬管理制度进行分配，制定具体的考核奖惩办法和实施细则，严格执行，由企业人力资源部门牵头，推动薪酬绩效体系的构建，确保薪酬绩效管理工作的稳步运行。

5.3西藏国有企业应建立岗位评定机制

针对目前 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 公平，国有企业要尽可能的多层评定， 避免由于学历造成人才的流失。

现阶段西藏国有企业绩效考核还存在沿用传统的，凭经验判断为主体的绩效考核手段，绩效考核指标的设计、数据的来源与获取较为粗放，绩效评价存在凭主观感觉打分，以及老好人现象，绩效评价缺乏针对性与有效性。从而使得员工的绩效工资缺乏有效性与激励性。需要根据工作分析编制规范的职位书明书，明确各岗位的工作职责。其次，建立***战略目标、部门职责、岗位职责的指标分解体系，科学设置各岗位的绩效考核指标，建立科学的绩效考核流程与绩效稽核机制，提高绩效考核的真实性与有效性，使得绩效工资的发放真正做到以员工绩效贡献为依据，从而提升薪酬激励的有效性。

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