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XX搞定宽带薪酬等级标准表

基本概念

1、幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的员工因工作性质***的影响的不同而在薪酬上的差异，代表了在该等级的员工薪酬变动的范围。该等级（最高薪酬-最低薪酬）/最低薪酬。工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度越大，一般幅宽区间为50%-150%。2、递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心里学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越低，递增系数越小。3、档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。4、重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等***决定的。重叠度从某种程度上能够***的薪酬战略及价值取向。一般来说，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%-40%。重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）。在岗位相对价值等级确定的基础上，结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬调整策略，对宽带薪酬等级表进行测算调整最终形成满足企业要求的宽带薪酬等级表。

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二、实施步骤第一步确定薪酬等级薪酬等级是薪酬的纵向级别，体现的是岗位间的相对价值差异。实际上薪酬等级就是岗位等级，以岗位价值评估的数据作为依据进行确定，确定薪酬等级可以参考以下原则。1、岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。2、岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，文库 价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成不同的等级。?

3、?公司的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多；提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越少。?

一般岗位数量在30-50个左右的中小型企业，薪酬等级一般在5-7级，岗位数量在50-100左右的中型企业，薪酬等级一般在7-9级，岗位数量大于100的企业，薪酬等级可以在此基础上适当增加。?

第二步?确定薪酬档?

薪酬档级是每一级薪酬的横向级别，体现的是同一价值等级的岗位上不同人员的能力差异，确定薪酬档级可以参考以下原则。?

1、?薪酬档级的数量是奇数。?

2、?每档薪酬的增幅一般至少在8%-15%左右，员工才会有明显感受。?3、?薪酬档级的数***的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的薪酬档级越多，提倡稳定薪酬、稳定激励的企业薪酬档级相对较少。?

第三步?确定最低一级的中位值?

当确定了薪酬的等级和档级后就可以开始进行测算了。?1、?确定最低一级的中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。?

2、?找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，找出中间位置的数据，作为测算起点。?

3、?例如，某企业最低一级中位某某2000，这个数据作为测算七点如表1所示。

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第四步?确定最低一级最大值和最小值?

1、?等级最小值。该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/（1+幅宽/2）?2、?等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值*（1+幅宽）?如表2所示?

表2宽带薪酬测算表示例

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第五步?确定每一级的最大值和最小值?

确定了最低一级的中位某某，我们要设定递增系数和其他各级的幅宽，所谓递增系数是指两级之间的递增比例。如我们设定1级和2级之间的递增系数为25%，二级的幅宽为80%。二级的最小值=1级的最小值*1+1级的递增系数=1429*（1+25% 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 是指满足把所有岗位都能套入新的薪酬标准，又确保大部分岗位能套在5挡以内，以保证薪酬等级有足够的延展性。同时还要保证两级的重叠度在50%左右，保证一个合理的重叠区间，具体如表6所示。

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最后对数据进行取整运算得到表7的结果

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以上方法只是宽带薪酬等级的试算，实际上是指以上述宽带薪酬等级测算的基本概念、公式为基础，进行薪酬数据测算，算完后要根据等级及现有员工薪酬标准进行校正，当发现很多员工现有薪酬等级远远大于或小于测算标准时，要注意调整几个变量，比如可以通过调整最低一级的中位值、递增系数及幅宽等方式进行适当调整，最终得到满足企业现状的宽带薪酬等级，从而使我们的薪酬设计更加科学性和合理性。

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