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华为激励体系

历经三十年风雨，目前，华为人员规模达18万名员工，人数相当庞大，同时设置与之相对应完善的组织架构与制度。***业务遍及全球 170多个国家和地区，服务全世界三分之一以上的人口，已然成长为一个举世瞩目的全***。华为在众多企业中脱颖而出。其激励体系也备受瞩目。

华为创立于1987年，是全球领先的ICT基础设施和智能终端提供商。***在2008年，被评选为全球十大最有影响***之一；2017年，全球品牌知名度上升5%，海外消费者对华为品牌信赖度有所上升，首次挺入全球前三；2018年，***创新性5G技术开启全面商用的新时代。

华为作为新兴高***，传统的激励制度对其具有较大的阻碍作用。第一，传统的激励理论在较短的时间内可以对员工的工作激情起到十分显著的作用，但是对于怎样让员工持之以恒的努力，同时得到自身进一步的发展并不能起到建树性的作用。第二，传统的激励理论对员工工作能力的培养与提升并不重视，忽视了员工努力程度与个人能力的相互作用，这对员工长期发展是十分不利的。最后，传统的激励制度并不能很好地进行量化，管理者不能对其进行具体的实施。

一、物质激励机制

以薪金奖励和股权激励为主

高薪激励：

华为的员工工资之高在中国本土企业中是数一数二的，华为的高薪一方面使得大量的优秀人才聚集华为，另一方面也激励了人才的积极性。此外，为了更进一步的激励销售人员，华为使他们的业绩与自己的团队业绩挂钩，而不是像***那样给他们提成。这样可以有效的避免销售人员只重视当前的业绩，而忽视了与客户长期关系的维系。尽管如此，数据显示华为的销售人员收入还是非常高的。

目前以博士硕士本科的底薪为例，分别是7000-8000/月，6000-7000/月，4500-5000/月，年终还有奖金，分红等。

***员工收入主要来源于基本薪酬、奖金、股权。与同行业其他企业在工资方面相对比是处于比较高的等级，高薪资也直接调动了员工的积极性。同时，工资金额与员工的工作业绩，工作态度以及工作能力挂钩，体现了多劳多得的理念，使得员工在努力做好自己的分内工作的同时更加注重增强自身工作能力，争取更大的发展平台。

股权激励：

华为最引人瞩目的激励模式之一就是股权激励。

推行全员持股制度，成为对员工长期激励的最好的办法。

***股权激励历年基本方案表

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华为实施员工内部持股计划，通过净资产增值、股票分红等 形式将收益发放给员工。员工的收入***的经营业绩密切关联，某种程度上，员工为使自身取得更多利益，会极大提高自己的工作效率，更积极、自觉***的日常管理之中，进一步改善管理者与员工的关系。从原来的雇佣关系变成了伙伴式的合作关系，使得员工对企业有了极大的归属感。

华为随着企业的发展不断改进股权激励模式，这种激励模式是让华为员工人人都是华为的股东，不仅带给了员工归属感、荣誉感，也让员工拥有主人翁意识，成为企业的主人，共同塑造企业未来的发展，这也符合时代发展的特性。

这种看得见、摸得着的激励方式极大程度上使员工对***产生向往感、归属感、认同感，提高了员工***的忠诚度，提高了***的生产效率和研发效率，在市场上为***积累了良好的企业形象，吸引大量的人才涌入华为，奠定了***在生存、成长方面长足发展的基础。

二、精神激励机制

人并非单一的“经济人”，同时追求精神需求。

***还为员工准备了表彰、职位晋升的通道，对员工准备了合理的考核评价机制，这些准备工作有效地实现了对员工荣誉理念的培养和提高，对员工的工作能力进行充分认同，使员工成为支撑***发展的支柱和基础。 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 权激励机制，有效***团结成一个紧密的利益共同体。不仅如此，后期股份激励制度的改革，使得这种制度既很好地激励了新员工的积极性，又很好地防止了老员工的懈怠问题。

制度不具有普适性。华为陆续爆出员工过劳死事件，这其实与企业所给的压力和自身的压力是密不可分的。在华为的体制下，员工处于高某某，高某某，高负荷中，他们虽然对未来充满希望，兴奋在任正非的“狼性”文化中，但时间一长，我认为员工是扛不住的，“三高”的工作特征和激励模式并不适合每个人，特别是身体素质不是特别好的员工。过分的结果导向的激励机制，往往会使员工陷入一种超负荷的工作状态，使得从长远来看，员工工作效率低下。

五、激励机制是否任然有效

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