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一、引言

国有企业在国民经济中扮演着重要角色，其高管薪酬契约备受关注。随着国企改革的深入推进，高管薪酬契约的设计变得更加复杂和关键，因为它直接影响到高管的激励效果和企业的绩效表现。然而，由于国有企业的特殊性质和公益属性，其高管薪酬契约与商业企业存在一定差异。

本研究以2007-2019年我国国有***为研究样本，将国有企业分为公益类和商业类，旨在探讨不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异以及实现路径。薪酬业绩敏感性是指高管薪酬对企业绩效的敏感程度，即高绩效是否能够得到相应的薪酬回报。

研究发现，公益类国有企业相对于商业类国有企业来说，其薪酬业绩敏感性较低。这可能是由于公益类国有企业承担了过多的超额雇员和过度投资的责任，导致其绩效与薪酬之间的关联性较弱。超额雇员指的是企业雇佣的员工人数超过了所需的水平，而过度投资则是指企业在资本投资方面过度冗余。

进一步研究发现，在市场化程度较低的地区，公益类国有企业更容易承担冗员和过度投资，进而降低薪酬业绩敏感性。这是因为在市场化程度较低的地区，政府对国有企业的调控力度较大，导致公益类国有企业更倾向于承担社会责任，而非追求短期经济利益。

此外，企业规模对公益类国有企业和商业类国有企业在冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性方面的差异也越明显。随着企业规模的增大，公益类国有企业和商业类国有企业的差异更加显著，这可能是因为大型国有企业更容易承担冗员和过度投资，从而影响了薪酬与绩效的关联性。

综上所述，考核国有企业高管时需要将政策性指标纳入考核范围，并合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例，以实现最佳的激励效果。只有根据不同国有企业的特殊性质和发展阶段，设计出符合实际情况的薪酬契约，才能更好地激励高管，提高企业绩效，推动国有企业的持续发展。二、研究方法

A. 研究样本的选择和数据收集

本研究以2007-2019年我国国有***为研究样本，通过收集***的相关财务数据和薪酬数据，构建了一个全面的数据集用于分析国有企业薪酬业绩敏感性的差异。在选择样本时，我们主要考虑了***的数据可获得性和代表性，以保证研究结果的准确性和可靠性。

为了收集这些数据，我们首先从中国证券监督管理委员会（CSRC）的数据库中获取了2007-2019年期间所有国有***的信息。然后，我们从***的年度报告和财务报表中提取了财务数据，包括营业收入、净利润、资产总额等。此外，我们还收集了***的高管薪酬数据，包括薪资、奖金、股权激励等。

B. 国有企业分类标准

为了研究不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异，我们将国有企业分为公益类和商业类两类。公益类国有企业主要从事公益性行业，如教育、医疗、文化等，其经营目标主要是为了满足社会公益需求，并且往往具有较高的政策性。商业类国有企业则主要从事盈利性行业，如能源、金融、制造等，其经营目标主要是为了实现经济效益和利润最大化。

为了区分这两类企业，我们参考了《中华人民共和国企业法》中对国有企业的分类标准，并根据这些标准对***进行了分类。同时，我们还参考了国家统计局和国资委对不同行业的分类标准，以确保分类的准确性和一致性。

通过以上的研究方法，我们可以得出不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异及实现路径，从而为国有企业高管薪酬契约的制定和考核提供一定的参考依据。同时，我们也可以根据研究结果提出相关的政策建议，以优化国有企业的激励机制，提高企业绩效和效益。三、公益类和商业类国有企业薪酬业绩敏感性的差异

A. 公益类国有企业的薪酬业绩敏感性较低的原因

公益类国有企业与商业类国有企业在性质和目标上存在差异，这导致了它们在薪酬业绩敏感性方面的差异。公益类国有企业的主要目标是提供社会公益服务，而非追求纯经济利润。因此，公益类国有企业的高管薪酬契约更加注重非财务指标或政策性指标，这降低了薪酬与财务业绩之间的敏感性。

另外，公益类国有企业往往承担着超额雇员的责任。由于社会稳定和就业保障的考虑，公益类国有企业可能会聘用更多的员工，而这些员工可能并非全部是为了实现企业的经济利益。超额雇员的存在使得公益类国有企业的薪酬与财务业绩之间的关联性变得模糊，从而降低了薪酬业绩敏感性。

B. 商业类国有企业的薪酬业绩敏感性较高的原因

商业类国有企业的主要目标是追求经济利润和市场份额，与公益类国有企业相比，其高管薪酬契约更加注重财务业绩指标。商业类国有企业通常面临着更加竞争激烈的市场环境，因此高管的薪酬与企业的财务业绩之间的关联性更加紧密和敏感。

此外，商业类国有企业一般不承担超额雇员的责任，员工数量相对较少且更加紧凑。这使得商业类国有企业的薪酬与财务业绩之间的关联性更加清晰，高管的薪酬更容易与企业的经济表现相匹配，提高了薪酬业绩敏感性。

四、公益类国有企业的冗员和过度投资对薪酬业绩敏感性的影响

A. 公益类国有企业承担超额雇员的影响

公益类国有企业往往在雇员数量上承担了较多的冗员。冗员是指企业中不必要的、过多的员工，其存在会增加企业的人力成本，并且对薪酬业绩敏感性产生负面影响。

首先，公益类国有企业承担超额雇员可能是由于其公益性质决定的。由于公益类国有企业的社会责任较大，其雇员数量可能受到政府的要求或社会的期望，需要提供更多的就业机会。这导致了公益类国有企业在员工数量上存在冗余，大量的员工并未充分发挥其价值。

其次，公益类国有企业承担超额雇员还可能与其内部管理机制有关。由于公益类国有企业往往受到政府的影响和干预，其管理机制相对僵化，决策效率较低。在人力资源管理方面，公益类国有企业可能存在招聘、晋升等方面的不合理安排，导致了超额雇员的存在。

这种承担超额雇员的情况会降低公益类国有企业的薪酬业绩敏感性。超额雇员的存在会增加企业的人力成本，降低了企业的盈利能力。而高管薪酬往往与企业的盈利能力挂钩，当企业利润较低时，高管的薪酬也会相应下降。然而，由于公益类国有企业承担了过多的冗员，企业的人力成本增加，其利润能力受到一定程度的压制，从而降低了薪酬业绩敏感性。

B. 公益类国有企业过度投资的影响

公益类国有企业往往存在较多的过度投资行为，这也会对薪酬业绩敏感性产生影响。过度投资是指企业在固定资产、设备和技术等方面的投资超过了正常水平，导致资金利用效率低下。

首先，公益类国有企业的过度投资可能与其公益性质有关。公益类国有企业往往需要提供公共服务或满足社会需求，因此对固定资产和设备的需求较大。然而，由于社会效益难以直接量化和衡量，公益类国有企业可能倾向于过度投资，以满足其公益性质的要求。

其次，公益类国有企业的过度投资也可能与其内部管理机制有关。由于公益类国有企业往往受到政府的影响和干预，其投资决策可能受到政府的指导或要求。政府可能会鼓励公益类国有企业加大投资力度，以提高社会福利水平。然而，这种过度投资行为可能导致企业的资金利用效率低下，进而影响到薪酬业绩敏感性。

过度投资会降低公益类国有企业的薪酬业绩敏感性。过度投资会导致企业的资金利用效率低下，使得企业的盈利能力受到一定程度的压制。而高管的薪酬往往与企业的盈利能力挂钩，当企业利润较低时，高管的薪酬也会相应下降。然而，由于公益类国有企业存在较多的过度投资，企业的盈利能力受到一定程度的影响，从而降低了薪酬业绩敏感性。

综上所述，公益类国有企业的冗员和过度投资对薪酬业绩敏感性产生了负面影响。超额雇员和过度投资导致了企业的人力成本增加和资金利用效率低下，从而降低了企业的盈利能力，进而降低了薪酬业绩敏感性。因此，在考核国有企业高管时，需要对冗员和过度投资进行合理的控制，并将其纳入考核范围，以实现最佳的激励效果。五、市场化程度和企业规模对公益类国有企业和商业类国有企业的差异影响

A. 市场化程度较低地区的影响

在市场化程度较低的地区，公益类国有企业相比商业类国有企业更容易承担冗员和过度投资，进而降低薪酬业绩敏感性。这是因为在市场化程度较低的地区，公益类国有企业往往面临政府指令经济的影响，政府会要求这些企业承担一些社会责任，例如提供就业机会或支持农村发展。因此，这些企业通常会雇佣更多的员工，以满足政府的要求，即使这些员工可能没有实际工作需要。此外，政府也可能要求这些企业进行过度投资，以支持地方经济的发展。这些过度投资可能是为了提高地方GDP或增加政府税收。然而，这些冗员和过度投资可能会导致企业效益下降，从而降低了薪酬业绩敏感性。

B. 企业规模对冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性的影响

企业规模对公益类国有企业和商业类国有企业在冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性方面的差异也越明显。随着企业规模的增大，公益类国有企业和商业类国有企业在这些方面的差异越显著。这是因为规模较大的企业往往更容易承担冗员和过度投资。较大规模的企业通常有更多的资源和资金，可以承担更多的员工和项目。对于公益类国有企业来说，它们可能通过雇佣更多的员工来满足政府对就业的要求，而对商业类国有企业来说，它们可能通过进行更多的过度投资来支持地方经济的发展。因此，随着企业规模的增大，公益类国有企业和商业类国有企业在冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性方面的差异越明显。

在考核国有企业高管时，应将市场化程度和企业规模的影响纳入考虑。对于市场化程度较低的地区，应更加关注公益类国有企业的冗员负担和过度投资情况，以合理调整薪酬契约，提高其薪酬业绩敏感性。同时，在考核企业规模较大的国有企业时，需要重点关注其冗员负担和过度投资情况，以确保薪酬契约能够有效激励高管提高企业绩效。

六、考核国有企业高管的建议

A. 纳入政策性指标进行考核

根据研究结果显示，公益类国有企业由于其特殊的公益性质，薪酬业绩敏感性较低。因此，在考核国有企业高管时，应该将政策性指标纳入考核范围。政策性指标可以包括企业在公益事业方面的贡献、社会责任履行情况等。通过将政策性指标与财务业绩指标相结合，可以更全面地评估国有企业高管的绩效，避免单一的财务指标导致的激励效果不佳。

B. 合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例

在考核国有企业高管时，应根据企业的性质和发展阶段，合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例。对于商业类国有企业，可以更加注重财务业绩指标的考核，如利润增长率、市场份额等。而对于公益类国有企业，应注重政策指标的考核，如公益事业贡献度、社会影响力等。同时，根据不同企业的特点和目标，可以适当调整财务业绩指标和政策指标的比例，以实现最佳的激励效果。

通过以上的建议，可以使国有企业高管的薪酬契约发挥最优的激励效果。考虑到国有企业在国民经济中的重要地位，以及其不同类别的特点，对高管的考核应该更加全面和灵活，综合考虑财务业绩和政策性指标，以推动国有企业的可持续发展和更好地实现社会责任。然而，需要注意的是，本研究并未考虑其他可能影响薪酬契约的因素，如公司治理机制、行业竞争情况等，因此在未来的研究中可以进一步探讨这些因素对高管薪酬契约的影响。七、结论

在本研究中，我们通过对2007-2019年我国国有***的研究样本进行分析，探讨了公益类和商业类国有企业薪酬业绩敏感性的差异及其实现路径。研究发现，公益类国有企业的薪酬业绩敏感性较低，而商业类国有企业的薪酬业绩敏感性较高。这一差异可能是由于公益类国有企业承担了过多的超额雇员和过度投资所致。

进一步研究发现，在市场化程度较低的地区，公益类国有企业更容易承担冗员和过度投资，进而降低薪酬业绩敏感性。同时，企业规模越大，公益类国有企业和商业类国有企业在冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性方面的差异也越明显。

基于以上研究结果，我们提出以下几点建议来考核国有企业高管的薪酬契约：

首先，考核范围应纳入政策性指标。公益类国有企业的特殊性需要考虑到其社会责任和公益性质，因此，在考核高管绩效时，应将政策性指标纳入考核范围，以更全面地评估其绩效。

其次，应合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例。对于公益类国有企业和商业类国有企业而言，财务业绩指标和政策指标的重要性和权重可能存在差异。因此，在设计薪酬契约时，应根据企业的性质和目标设定合理的指标结构和比例，以实现最佳的激励效果。

最后，需要注意本研究的局限性和未来研究方向。本研究仅以我国国有***为研究样本，未来的研究可以考虑扩大样本范围，包括非上市国有企业和其他国家的国有企业，以更全面地理解国有企业高管薪酬契约的特点和影响因素。

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