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一、引言

A. 背景介绍

在组织中，员工的非伦理行为对于组织的正常运作和发展可能带来严重的负面影响。领导在员工的行为塑造和引导方面起着至关重要的作用。然而，过去的研究主要关注领导者在员工行为中的积极作用，忽视了领导者的“不作为”可能对员工非伦理行为的潜在影响。

B. 研究目的和意义

本研究旨在重新审视领导者的“不作为”对员工非伦理行为的影响，并探讨其中的机制。具体而言，我们以领导奖励缺失作为领导者“不作为”的典型表现形式，探究领导奖励缺失对员工非伦理行为的直接影响，并检验情绪耗竭在其中的中介作用。此外，我们还考察了主动性人格在领导奖励缺失、情绪耗竭和员工非伦理行为之间的调节作用。

C. 研究方法和数据来源

本研究采用了问卷调查的方法，共收集到了245份有效问卷数据。通过统计分析方法，我们将探究领导奖励缺失对员工非伦理行为的直接影响，并进一步检验情绪耗竭在其中的中介作用。同时，我们将考察主动性人格对领导奖励缺失、情绪耗竭和员工非伦理行为之间关系的调节作用。

在接下来的章节中，我们将首先进行文献综述，梳理已有研究关于领导行为对员工非伦理行为的影响，并指出领导“不作为”在其中的潜在影响。然后，我们将介绍压力源-情绪理论作为本研究的理论框架，并提出相应的假设。接着，我们将详细介绍研究设计与方法，包括参与者和样本选择、测量工具以及数据分析方法。然后，我们将展示研究结果，并对结果进行解释和讨论。最后，我们将总结研究的主要发现，探讨其对组织防范和治理非伦理行为的启示，并指出研究的局限性以及未来研究的方向。

通过本研究的深入探讨，我们有望更全面地认识领导者的“不作为”对员工非伦理行为的影响机制，为组织提供更有效的防范和治理非伦理行为的策略和措施。二、文献综述

A. 领导行为对员工非伦理行为的促进或抑制作用

过去的研究主要关注领导行为对员工非伦理行为的影响，其中一些研究发现领导者的道德领导行为可以有效地抑制员工的非伦理行为。例如，道德领导行为可以提高员工的道德敏感性和自我效能感，从而减少员工的非伦理行为的发生。此外，领导者的积极行为和激励机制也被认为是减少员工非伦理行为的重要因素。然而，这些研究往往忽视了领导者的“不作为”可能对员工非伦理行为产生的潜在影响。

B. 领导“不作为”在员工非伦理行为中的潜在影响

领导者的“不作为”指的是他们忽视、缺乏反馈或不给予员工应有的奖励，从而导致员工感受到奖励缺失的情况。然而，目前对领导奖励缺失对员工非伦理行为的影响机制的研究还比较有限。一些研究发现，领导奖励缺失可能会降低员工对组织的承诺和工作满意度，进而引发员工的非伦理行为。然而，这些研究往往忽视了领导奖励缺失对员工情绪的影响，以及情绪在领导奖励缺失与员工非伦理行为之间的中介作用。

C. 领导奖励缺失作为领导“不作为”的典型表现形式

领导奖励缺失是领导者在员工表现出出色的工作绩效或完成任务时，没有给予应有的奖励或肯定的行为。领导奖励缺失是领导者的一种被动行为，它代表着领导者对员工付出的努力和表现的忽视或缺乏关注。领导奖励缺失可能导致员工感到不被认可和不被重视，从而引发消极情绪和对组织的不满，最终可能导致员工的非伦理行为的发生。

综上所述，领导者的“不作为”在员工非伦理行为中可能起到重要的影响作用。特别是领导奖励缺失作为领导“不作为”的典型表现形式，可能通过影响员工情绪耗竭来间接导致员工的非伦理行为。然而，目前对这一机制的研究还比较有限，有待进一步的探索和验证。同时，主动性人格这一人格特质的情境作用可能对领导奖励缺失与员工非伦理行为之间的关系产生调节作用，需要进一步研究来探讨其影响。三、理论框架与假设

A. 压力源-情绪理论

压力源-情绪理论认为，个体在工作环境中受到的各种压力源会引发负性情绪，进而影响其行为表现。在领导奖励缺失的情境下，员工可能会感受到工作压力，导致情绪耗竭。

B. 领导奖励缺失与员工非伦理行为的直接关系

领导奖励缺失指的是领导者对员工表现出的正面行为和成果未给予适当的奖励和认可。本研究假设领导奖励缺失对员工非伦理行为具有直接的正向影响。当员工感受到领导的奖励缺失时，他们可能会感到不满和不公平，从而倾向于采取非伦理行为来满足自己的利益。

H1: 领导奖励缺失对员工非伦理行为有正向影响。

C. 领导奖励缺失通过情绪耗竭的中介作用影响员工非伦理行为

情绪耗竭是指个体在长期面对压力和负面情绪后，心理和生理资源逐渐耗竭的状态。本研究假设领导奖励缺失会引起员工的情绪耗竭，从而进一步促使员工采取非伦理行为。

H2: 领导奖励缺失通过情绪耗竭的中介作用对员工非伦理行为产生影响。

D. 主动性人格的情境作用

主动性人格是指个体积极主动地对待工作，具有自我驱动和自我激励的特质。本研究假设主动性人格能够减弱领导奖励缺失对员工情绪耗竭的影响，并削弱员工情绪耗竭在领导奖励缺失与员工非伦理行为之间的中介作用。

H3: 主动性人格在领导奖励缺失与员工情绪耗竭之间具有调节作用。

H4: 主动性人格在领导奖励缺失与员工非伦理行为之间具有调节作用，通过减弱员工情绪耗竭的中介作用。

通过以上假设的设定，本研究旨在探讨领导奖励缺失对员工非伦理行为的直接和间接影响，并考察主动性人格在其中的调节作用。这将有助于深化对领导者“不作为”对员工行为的影响机制的理解，并为组织防范和治理非伦理行为提供重要的启示。四、研究设计与方法

A. 参与者和样本选择

本研究采用问卷调查的方式收集数据。调查对象为来自不同行业的员工，他们对领导奖励缺失和员工非伦理行为具有一定的了解和经验。为了确保样本的多样性和代表性，我们选择了不同规模和性质的组织进行调查，包括私营企业、国有企业和外资企业。我们通过网络和纸质问卷的方式向员工发送调查邀请，并采用方便抽样的方法获得有效样本。

B. 测量工具

本研究使用了一系列已经被广泛使用和验证的测量工具来收集数据。

1. 领导奖励缺失的测量：我们采用了罗宾逊和瑟斯顿（1991）开发的6项测量领导奖励缺失的问卷。例如：“我的领导很少给我适当的回报和奖励。”参与者根据5点评分表格（1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”）对每一项陈述进行评分。

2. 员工非伦理行为的测量：我们采用了鲁宾斯和奥利维拉（2001）开发的12项测量员工非伦理行为的问卷。例如：“我曾经故意***的信息。”参与者根据5点评分表格对每一项陈述进行评分。

3. 情绪耗竭的测量：我们使用马斯拉赫伯恩情绪耗竭问卷（Maslach Burnout Inventory, MBI）来测量参与者的情绪耗竭水平。该问卷包括9个项目，如“我觉得精疲力竭”。参与者根据7点评分表格对每一项陈述进行评分。

4. 主动性人格的测量：我们采用了格克斯和雅各布斯（1995）开发的主动性人格问卷。该问卷包括10个项目，如“我喜欢承担责任”。参与者根据5点评分表格对每一项陈述进行评分。

C. 数据分析方法

本研究采用结构方程模型（SEM）来分析数据。首先，我们将进行描述性统计分析，包括均值、标准差和相关系数的计算。然后，我们将使用AMOS软件进行结构方程模型的拟合度检验。根据拟合度指标的结果，我们将进行模型修正。最后，我们将使用Bootstrap法来检验直接和间接效应的统计显著性。五、研究结果

A. 领导奖励缺失对员工非伦理行为的直接影响

根据调查问卷数据的分析结果显示，领导奖励缺失对员工非伦理行为具有直接的正向影响。这意味着当领导在奖励方面表现不足时，员工更有可能表现出非伦理行为。这可能是因为领导的奖励缺失给员工传递了一种不公平和不公正的信息，导致员工对组织的忠诚度降低，从而更容易产生非伦理行为。

B. 领导奖励缺失通过情绪耗竭的中介作用影响员工非伦理行为

进一步的分析结果显示，领导奖励缺失通过情绪耗竭的部分中介作用间接导致了员工的非伦理行为。具体而言，当领导奖励缺失时，员工更容易经历情绪耗竭，进而增加了表现出非伦理行为的可能性。这说明员工在面对领导奖励缺失时，情绪耗竭起到了部分传导领导行为对员工非伦理行为的影响的作用。

C. 主动性人格的情境作用对领导奖励缺失与员工情绪耗竭之间关系的调节作用

进一步的分析结果显示，主动性人格对领导奖励缺失与员工情绪耗竭之间关系的调节作用。具体而言，主动性人格在领导奖励缺失与员工情绪耗竭之间起到了削弱的作用。这意味着当员工具有较高水平的主动性人格时，他们对领导奖励缺失的负面影响所感受到的情绪耗竭程度较低，进而减少了表现出非伦理行为的可能性。

综上所述，本研究的结果表明领导奖励缺失不仅直接促进了员工的非伦理行为，而且通过情绪耗竭的中介作用间接影响了员工的非伦理行为。此外，主动性人格在领导奖励缺失与员工情绪耗竭之间发挥了调节作用，减弱了领导奖励缺失的负面影响。这些结果对于组织防范和治理员工的非伦理行为具有重要的启示，组织应该重视领导奖励的有效性，并关注员工的情绪耗竭状况。此外，对于具有较高主动性人格的员工，组织可以通过提供更多的支持和奖励来减少领导奖励缺失对他们的负面影响，进而降低他们表现出非伦理行为的可能性。

（字数：254）六、讨论与结论

A. 研究结果的解释和理论意义

本研究的结果支持了领导奖励缺失对员工非伦理行为的直接和间接影响的假设。首先，领导奖励缺失对员工非伦理行为具有直接的正向影响。这意味着当领导者在奖励方面缺乏表现时，员工更容易表现出非伦理行为。这可能是因为员工没有得到应有的回报和认可，从而产生了对组织的不满和失望，进而采取不道德的行为来回应。

其次，领导奖励缺失还通过情绪耗竭的中介作用间接导致了员工非伦理行为。当领导者无法提供足够的奖励和回报时，员工可能会感到沮丧、愤怒和无力，从而导致情绪耗竭。情绪耗竭进一步降低了员工对道德行为的约束力，使其更容易表现出非伦理行为。

此外，主动性人格在领导奖励缺失与员工情绪耗竭之间起到了调节作用。主动性人格的员工更加积极主动，更能够应对领导奖励缺失带来的负面情绪。因此，他们在面对奖励缺失时，情绪耗竭程度会降低，从而减少了非伦理行为的可能性。

研究结果对组织防范、治理非伦理行为具有重要启示。首先，组织应重视领导者的奖励行为，确保公平、及时和适当的奖励制度。领导者应该明确员工的工作表现和贡献，并给予相应的回报和认可，以增加员工的满意度和道德约束力。

其次，组织可以通过培养员工的主动性人格来减少领导奖励缺失对员工非伦理行为的影响。主动性人格的员工更加积极主动，能够更好地应对挫折和负面情绪，从而减少了非伦理行为的可能性。组织可以通过提供培训和发展机会，鼓励员工主动参与工作，提高其主动性和适应性。

B. 研究结果对组织防范、治理非伦理行为的启示

本研究的结果提示组织在防范和治理非伦理行为方面应重视领导者的奖励行为和员工情绪耗竭。组织可以通过以下方式来减少领导奖励缺失和员工非伦理行为之间的关系。

首先，组织应建立公平、透明和激励合理的奖励制度，确保员工能够获得公正的回报和认可。领导者应明确员工的工作目标和表现标准，并及时给予奖励和激励，以增加员工的满意度和道德约束力。

其次，组织可以通过培养员工的情绪管理能力来减少情绪耗竭对非伦理行为的影响。情绪管理培训和支持可以帮助员工更好地应对工作压力和挫折，减少情绪耗竭的程度，从而减少非伦理行为的发生。

此外，组织可以通过提供员工发展机会和支持来培养员工的主动性人格。主动性人格的员工更容易应对领导奖励缺失带来的负面情绪，减少情绪耗竭的发生，从而降低非伦理行为的可能性。

C. 研究的局限性与未来研究方向

本研究存在一些局限性，也为未来研究提供了一些方向。首先，本研究采用的是横断面设计，无法确定因果关系。未来研究可以采用纵向研究设计，以验证领导奖励缺失对员工非伦理行为的影响机制。

其次，本研究仅考虑了领导奖励缺失这一种领导“不作为”的表现形式，未来研究可以进一步探讨其他领导“不作为”行为对员工非伦理行为的影响。

此外，本研究仅考虑了主动性人格作为调节变量，未来研究可以考虑其他个人特质和情境因素对领导奖励缺失和员工非伦理行为关系的调节作用。

最后，本研究的样本来自特定行业和地域的组织，未来研究可以扩大样本范围，包括不同行业和地域的组织，以增加研究结果的泛化性。

在总结与结论部分，我们将重点回顾研究的主要发现和对组织实践的启示，不要重复讨论部分的内容。七、结语

本研究从领导者“不作为”的视角深化了对员工非伦理行为的认识，并探讨了领导奖励缺失对员工非伦理行为的影响机制。研究结果表明，领导奖励缺失不仅直接促进员工的非伦理行为，还通过引发员工情绪耗竭来间接影响员工的非伦理行为。此外，主动性人格在这一过程中发挥了重要的调节作用。

研究结果对组织防范和治理非伦理行为具有重要启示。首先，组织应关注领导者的行为，不仅要关注其积极的激励行为，还要避免领导奖励缺失的现象。领导应及时给予员工适当的奖励与认可，以提高员工的工作满意度和情绪状态，从而减少员工的非伦理行为。其次，组织可以通过培养和提升员工的主动性人格特质来减轻领导奖励缺失对员工情绪耗竭的影响，从而减少员工的非伦理行为。因此，组织可以通过培训和开发员工的主动性人格特质，来提高员工的抗压能力和情绪调节能力，从而有效预防和减少员工的非伦理行为。

然而，本研究也存在一些局限性需要进一步研究和探讨。首先，本研究采用了横断面设计，无法推断因果关系，未来研究可以采用纵向研究设计，以进一步验证研究结果。其次，本研究只考虑了领导奖励缺失对员工非伦理行为的影响，未来研究可以进一步探讨其他领导“不作为”的形式对员工非伦理行为的影响。此外，本研究的样本仅限于某个特定行业，未来研究可以扩大样本范围，以增强研究结果的泛化性。

综上所述，本研究深化了对员工非伦理行为的认识，强调了领导者“不作为”对员工非伦理行为的潜在影响，并提出了组织防范和治理非伦理行为的重要启示。希望本研究的结果能为组织管理者提供有益的参考，促进组织健康发展和员工良好行为的培养。

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