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华为管理干部选拔手册

华为干部管理体系持续运营近二十年，过程中没做大的调整，上下都能坚定不移的执行和落地，经久不衰，其中的“三权分立”选拔原则更是一大闪光点。其背后的逻辑和套路是什么呢？

华为胜任力模型

1997年，华为邀请HAR担任人力资源开发顾问，并于20RR年为其建立了领导力培养、开发的领导力素质模型，为华为提升领导干部队伍的持续战斗力提供了极大的保证。

华为战略领导力素质模型包括三大方面：发展客户能力、发展组织能力和发展个人能力：

华为干部归谁管？

华为干部归谁管？看构架。

资源线

区域是指挥中心，有作战的权利、有选择产品的权利、有合同决策的权利；BG作为各军兵种给予资源，协同区域作战。

片联负责推动干部循环流动机制的形成，建立作战氛围，最大的权力是干部使用权，而不是作战权，不直接管项目。

业务线

ST（经营管理团队），ST成员是从所在BG所在区域一级部门一把手来共同组成，主要是针对于业务活动、业务事项。

AT（行政管理团队），AT成员是从ST选拔出来的，AT的职权范围是对所有跟人的评价相关的工作来行使权利。譬如说干部选拔评议、绩效考核、调薪、股权发放等。

专业线

人力资源部，负责人力资源规则政.和策制定，属于总政策部、规则部。

干部部，负责干部任职资格、评审和选拔等具体事项，属于对口部门。

华为干部怎么选？

华为以责任结果为导向而不是素质为导向，以此为出发点，建立了一套选拔的方式。

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4个标准

在华为不同的业务部门，不同的管理层级，在进行干部选拔的时候，采用的是同一套标准，这套干部选拔的标准，包括4个核心内容：

1、绩效是必要条件和分水岭

只有绩效前25%的人可以被选拔干部，华为有一句话，茶壶里的饺子你必须得倒出来，你不倒出来我们是不认的。

什么是华为认可的绩效？三条标准：第一是最终对客户产生贡献才是真正的绩效，第二是关键行为过程要以结果为导向。第三条是素质能力不等于绩效。

2、核心价值观是基础

华为在挑选干部的时候，着力选拔那些在核心价值观方面跟华为真正高度契合的人，也就是华为所说的同心人。

华为的核心价值观主要是三个内容：以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持，艰苦奋斗。在价值观的判断方面，主要通过关键事件这以上三个方面进行判断。

3、能力是关键成功要素

华为高层干部强调决断力，如果业务方向错了***绩效。中层强调理解力，因为连接战略和执行。基层强调执行力，如果基层执行出了问题，所有战略其实都是空中楼阁

4、品德是底线

华为在选拔干部，不符合品德要求的干部是要一票否决的。

品德更多侧重在对商业行为准则的遵从上，不是非要你做一个品德高尚的人，只要不***的商业行为底线，不贪污、不腐败，不去收受商业交易当中的好处。还有工作作风方面，不拉帮结派，不捂盖子，耐得住寂寞，受得了委屈。

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4个独特做法

在干部选拔中，有四个独特做法：

“猛将必发于某某，宰相必取于某某”

华为干部一定是要从基层一线来的，没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的。

为什么华为总部干部都要有一线经验？

任某某说，不懂战争的人指挥战争，这一定是高成本。

1、角色转变：公司总部一定要从管控中心，转变成服务中心、支持中心，机关要精简副职及总编制，副职以下干部要转成职业经理人。拥有决策权的正职，必须来自一线，而且经常转换。以后总部不再从机关副职中选拔正职。

2、业务导向：总部机关的干部一定要对自己服务的业务有成功的实践经验，并具有快速准确、任劳任怨的服务精神与服务能力。机关的职员也一定要有服务业务的实践经验。

3、责任前置：公司强调干部的选拔， 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 干系人并建立互动关系；会帮助你规划90天转身期内与上司的五次关键谈话，并提供谈话清单。

教练还会与你一起，找出那个能够最快帮助你在新岗位上做出绩效结果的Quickwin目标，努力达成以建立信任关系；排除来自自己内心的障碍以及来自外部的干扰，确保转身成功。

任前管理

90天之后，XX部要带着成果参加任前审视或转正答辩的会议，有60分钟的时间与对面包括HR在内的管理团队成员进行互动，你得告诉他们在过去的三个月里你和你的团队做了什么，带来了哪些改变，创造了什么价值，以及未来的业务策略。

这是一次比选拔PK时还要小心谨慎的会议，只有那些能够笑着走出会议室的XX部们才能获得继续与新同事们共事的可能。

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