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一、引言

A.研究背景

在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要依靠员工的创造力来推动创新和发展。因此，研究员工创造力的影响因素和机制对于企业的成功至关重要。工作要求-资源模型被广泛应用于组织行为研究中，该模型认为工作要求和工作资源对员工的工作表现和心理健康产生重要影响。然而，目前对于多团队成员身份对员工创造力的影响机制和边界条件的研究还相对较少。

B.研究目的

本研究旨在从工作要求-资源模型的视角出发，探讨多团队成员身份对员工创造力的影响机制和边界条件。具体来说，我们将探讨多团队成员身份对员工专业知识学习和角色过载的影响，以及专业知识学习和角色过载对员工创造力的影响。此外，我们还将探讨员工正念在多团队成员身份与员工创造力之间的调节作用，以及专业知识学习和角色过载在这种调节作用中的中介作用。

C.研究方法

本研究选择江苏、福建两地的337位企业员工作为研究对象，通过问卷调查的方式收集数据。我们将采用结构方程模型进行数据分析，以验证研究假设和探讨影响机制和边界条件。通过这种方法，我们能够全面了解多团队成员身份对员工创造力的影响，并揭示其中的作用机制和边界条件。

通过本研究的开展，我们希望为组织行为研究提供新的理论视角和实践启示，增进对员工创造力的理解，为企业提供有效的管理策略和措施，促进创新和发展。二、工作要求-资源模型的理论基础

A.工作要求-资源模型的概念

工作要求-资源模型是一种用来解释工作环境对个体工作行为和工作结果的影响的理论框架。该模型认为，工作环境既包含对个体施加的工作要求，也包含为个体提供的工作资源。工作要求是个体在工作中需要应对的压力和挑战，如工作量、时间压力和角色要求等。工作资源是个体在工作中可以利用的支持和助力，如社会支持、自主权和学习机会等。工作要求和工作资源对个体的工作行为和工作结果产生直接和间接的影响。

B.工作要求-资源模型在组织行为研究中的应用

工作要求-资源模型在组织行为研究中被广泛应用于解释个体的工作动机、工作满意度和工作绩效等方面的现象。研究表明，工作要求对个体的工作动机和绩效产生直接的负向影响，而工作资源对个体的工作动机和绩效产生直接的正向影响。此外，工作要求和工作资源还通过影响个体的心理状态（如工作投入和工作压力）和行为策略（如工作冲突解决和工作学习）等中介变量，进一步影响个体的工作结果。

在工作要求-资源模型的基础上，研究者们开始关注多团队成员身份对员工创造力的影响。多团队成员身份是指个体在同时参与多个团队时所扮演的角色和身份。研究表明，多团队成员身份对员工的专业知识学习和角色过载产生影响，进而对员工的创造力产生影响。因此，本研究旨在探讨多团队成员身份对员工创造力的影响机制和边界条件，以加深对工作要求-资源模型的理解，并为组织提供相关的管理实践启示。三、多团队成员身份对员工创造力的影响机制

A. 多团队成员身份与专业知识学习的关系

多团队成员身份是指员工同时参与多个团队工作的角色身份。在多团队成员身份的情境下，员工面临着不同团队的工作要求和资源。专业知识学习是指员工通过学习和获取新的专业知识，提高自身的专业能力。研究发现，多团队成员身份对员工的专业知识学习具有积极影响。

首先，多团队成员身份为员工提供了更多的学习机会和资源。在多个团队中工作，员工可以接触到不同领域的知识和经验，拓宽自己的专业视野。同时，多团队成员身份也意味着员工需要面对不同团队的工作要求和挑战，这促使员工主动学习和掌握新的专业知识，以应对不同团队的需求。

其次，多团队成员身份 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 多团队成员身份对员工创造力的影响机制。例如，可以考虑工作动机、团队气氛等因素的中介作用，以及员工个体差异对这些关系的调节作用。

最后，本研究未考虑其他可能的调节变量对多团队成员身份对员工创造力的影响机制的影响，未来的研究可以进一步探讨其他潜在的调节变量，如个体特质、领导风格等因素，以深入理解这一影响机制的边界条件。

综上所述，本研究在探讨多团队成员身份对员工创造力的影响机制和边界条件方面取得了一定的研究成果，但仍存在一些研究限制。未来的研究可以进一步扩大样本范围、采用纵向研究设计、考虑其他可能的中介变量和调节变量，以提高研究的外部有效性和内部有效性，丰富对这一领域的理论和实证研究。[文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]

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