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一、引言

随着全球化和经济发展的不断推进，组织绩效反馈作为驱动企业战略响应的重要前因备受关注。然而，目前关于组织绩效反馈的研究主要基于西方情境发展而来的理论框架，对于如何更好地嵌入中国管理实践的问题尚未得到很好的解决。因此，本文旨在通过回顾和总结国内外权威杂志中的文献，探讨组织绩效反馈在中国管理实践中的理论发展和应用情况。

本文的研究目的是为了回顾组织绩效反馈的理论发展，并探讨其在中国管理实践中的应用。为了达到这一目的，本文采用了系统性回顾的方法，通过对国内外权威杂志中的文献进行梳理和总结，归纳出组织绩效反馈的理论框架，并从中国经济发展的宏观局势和企业崛起的微观决策的角度，提出了扎根于中国管理情境的研究展望。

本文的结构如下：首先，引言部分主要介绍了研究背景和意义，以及研究目的和方法。然后，通过回顾和总结国内外权威杂志中的文献，探讨了组织绩效反馈的理论发展和应用情况。接着，从组织管理目标与绩效指标选择、绩效期望设定、绩效评估模式与结果、问题导向搜索、战略响应等五个核心过程出发，提出了扎根于中国管理情境的研究展望。最后，对本文的研究贡献进行总结，并对研究的局限性和未来研究方向进行了展望。

通过本文的研究，我们可以更好地理解组织绩效反馈在中国管理实践中的应用，为组织绩效反馈理论在中国管理实践中的发展提供指导，进而为响应“研究中国问题、讲好中国故事”的呼声做出实质性的理论贡献。接下来，我们将回顾组织绩效反馈的理论发展，以期更好地了解其在中国管理实践中的应用。二、组织绩效反馈的理论发展回眸

A. 绩效反馈的概念和重要性

组织绩效反馈是指通过评估和反馈组织绩效结果，为组织提供改进和发展的指导和支持。绩效反馈可以帮助组织了解其目标的实现情况，并根据反馈结果进行调整和改进，以提高组织绩效和实现战略目标。

绩效反馈在组织管理中具有重要的作用。首先，绩效反馈可以提供信息和数据，帮助组织了解其绩效情况和存在的问题。通过及时准确地反馈绩效结果，组织可以识别出绩效不达标的领域，并采取相应的措施进行改进。其次，绩效反馈可以增强员工的动力和激励。当员工得到积极的绩效反馈时，他们会感到被认可和鼓励，从而提高工作积极性和投入度。而当员工得到负面的绩效反馈时，他们会意识到自己存在的问题，并努力改进，以获得更好的绩效评价。此外，绩效反馈还可以促进组织学习和发展。通过评估和反馈绩效结果，组织可以发现成功的经验和教训，从中吸取教训，并制定相应的学习和发展计划。

B. 绩效反馈的理论框架

绩效反馈的理论框架主要包括组织管理目标与绩效指标选择、绩效期望设定、绩效评估模式与结果、问题导向搜索和战略响应等核心过程。

1. 组织管理目标与绩效指标选择

组织管理目标与绩效指标选择是绩效反馈的起点。在这一过程中，组织需要明确其战略目标和期望的绩效水平，并选择适当的绩效指标来衡量绩效表现。这需要考虑组织的战略定位、核心竞争力和市场需求等因素，以确保绩效指标与组织的战略目标相一致。

2. 绩效期望设定

绩效期望设定是指明确对组织绩效的期望水平和标准。在这一过程中，组织需要根据行业标准、市场需求和内部资源等因素，设定合理的绩效期望。绩效期望的设定应该具有挑战性和可实现性，既能激发员工的积极性和动力，又能保证绩效目标的实现。

3. 绩效评估模式与结果

绩效评估模式与结果是评估和反馈绩效的核心过程。在这一过程中，组织需要选择合适的评估方法和工具，收集和分析绩效数据，并将评估结果反馈给员工和管理层。评估结果应该客观、准确地反映绩效水平，并提供具体的改 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 优化组织绩效。

综上所述，本文在组织绩效反馈的理论发展回眸和中国管理实践中的应用方面做出了一定的研究贡献。未来的研究可以进一步深入探讨和验证本文的理论框架，并结合实际管理实践，为中国管理实践的发展提供更加具体和可操作的指导。同时，还可以进一步研究组织绩效反馈与其他情境因素的关系，以及如何综合考虑这些因素来促进组织绩效的提升。七、参考文献

1. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.

2. Chen, M. J., [文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]

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