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一、绩效管理的特点

1. 绩效至上

在我国的绩效管理中，绩效被视为最重要的评价标准。企业和组织通常将绩效作为衡量个人和团队工作成果的重要指标，以此来决定奖惩、晋升和薪酬等方面的待遇。

2. 结果重于过程

我国绩效管理更加注重工作的结果，而对工作过程的关注较少。这导致了在绩效考核中，往往只注重完成任务的数量和质量，而忽视了员工在工作过程中的努力和付出。

3. 评估重于发展

绩效考核中的评估往往更加注重个人的绩效表现，而忽视了对个人的发展和成长的关注。这使得员工在追求高绩效的同时，缺乏对个人能力和职业素养的全面提升。

4. 考核与战略脱节

在我国的绩效管理中，往往存在着绩效考核与组织战略目标之间的脱节现象。绩效考核往往只注重短期绩效目标的达成，而忽视了与组织长远发展目标的一致性，造成了绩效管理与组织战略之间的不协调。

总结：我国绩效管理具有绩效至上、结果重于过程、评估重于发展、考核与战略脱节等特点。这些特点在一定程度上限制了绩效管理的有效性和员工的发展空间。因此，需要对绩效管理进行改进和优化，以更好地促进组织和员工的共同发展。二、中国式绩效管理的产生原因

1. 政治因素

在我国，政治因素对绩效管理的影响是不可忽视的。由于政府对绩效管理高度重视，企业晋升与职务晋升往往与政绩挂钩，导致绩效考核成为政治考量的一部分。在这种情况下，绩效考核往往会被操控和扭曲，忽略了对员工的真实能力和贡献的评估，而更注重政治上的表现和关系。

2. 制度因素

我国的绩效管理制度存在一定的缺陷和不足。一方面，绩效考核制度过于僵化，无法适应不同企业和部门的特点和需求。另一方面，由于制度的不完善，往往出现评估指标不明确、考核标准不一致等问题，导致绩效考核的公正性和有效性受到质疑。

3. 文化因素

中国的文化传统中强调结果和目标的达成，这也在一定程度上影响了绩效管理的理念和实践。在中国式绩效管理中，结果往往被过分强调，而过程和方法被忽视。这种结果导向的文化观念使得绩效考核过于功利化，忽视了员工的成长和发展。

4. 管理因素

绩效管理的实施需要具备一定的管理能力和水平。然而，在我国的管理实践中，往往存在管理水平不高、管理经验不足等问题。这导致绩效管理过程中，很难有效地进行员工的绩效评估和目标制定，也难以实现绩效管理与企业战略的有效衔接。

综上所述，中国式绩效管理的产生原因主要包括政治、制度、文化和管理方面的因素。这些因素相互作用，导致了我国绩效管理的特点和问题。了解这些原因对于改进我国的绩效管理具有重要意义。三、我国绩效管理存在的问题

1. 急功近利

在我国的绩效管理中，往往存在急于追求短期成果的倾向。由于经济发展的压力和竞争的加剧，许多企业更加注重短期目标的达成，而忽视了长期发展的重要性。这种急功近利的做法导致了企业对战略规划的疏忽，只注重眼前的业绩，忽视了未来的可持续发展。

2. 员工公平感下降

在我国的绩效管理中，往往存在员工公平感下降的问题。由于绩效考核主要以结果为导向，往往忽略了员工在工作过程中的努力和贡献。一些员工可能因为工作岗位的特殊性或者其他原因，难以取得较好的绩效表现，从而导致了他们在绩效考核中的不公平感。这种不公平感会影响员工的积极性和工作动力，进而影响到整个组织的绩效水平。

3. 考核缺乏系统性

在我国的绩效管理中，往往存在考核缺乏系统性的问题。一些企业在进行绩效考核时，往往只注重对业绩的评估，忽略了对员工能力、素质和潜力的综合考量。这种片面的考核方式容易导致员工只关注业绩的完成 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 绩效管理，需要具备专业知识和技能的人才来负责绩效管理工作。未来应该加强对绩效管理专业人才的培养和引进，提升他们的绩效管理能力。同时，要加强与相关领域的交流与合作，借鉴国际先进经验，不断提高绩效管理的水平。

4. 提倡绩效管理的文化氛围

绩效管理不能仅仅是一种工具和制度，更应该成为一种文化和价值观。未来应该提倡绩效管理的文化氛围，培养员工注重绩效的意识和习惯。通过宣传教育和激励机制，引导员工积极参与绩效管理，形成良好的绩效管理氛围。

未来绩效管理的发展方向是多元化、弹性化、专业化和文化化的。只有在这样的方向某某，我国的绩效管理才能更好地适应快速变化的市场环境，提升组织的绩效和竞争力。[文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]

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