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寻源教师工作动力

***校 杨某某 邓某某

我校位于XX市北门一隅，是一所建立近80载的普通学校，面积不大却很精致。虽是老校，近年来却保持着强劲的发展态势。在夯实质量的基础上，学校在棋类教学、双语教学、未来学校建设等方面都走出了自己的发展特色,取得了不少荣誉。2013年学校被评为XX市新优质学校。能获得这样一个称号，证明学校在老百姓中有着良好的口碑。这所年近八十的老校为何能在浮躁功利的当下，依然迈着沉稳坚毅的步伐？依然保持着朝气与活力？得益于学校有一支默默坚守，静心教书，潜心育人（教师动力足，职业进取强，工作热情高）的教师队伍。

我校的教师群体非常年轻。90名教职员工中，45岁以上的教师比例仅占为13.1%，80、90后的比例高达近60%，也包含不少临聘老师，这样一支年轻、多元的教师队伍对学校有极强的归属感和认同感。教师动力在他们身上幻化成了一种精神，让老师们在面对工作时充满热情；幻化成了一种激情，让他们保持高度的进取心；幻化成一种责任，能让他们在浮躁的社会中坚守自己的岗位。他们成为了解北一小这所普通学校的最宝贵的一份资源。 怎样才能做到让教师保持持续的工作动力呢？ 我们主要从以下几方面入手：

一、理解教师，认清动力源头

1．为什么理解

我们认为，教师首先是“人”，然后才是“师”。是“人”就有七情六欲，就有各种需求。只有从人性的角度来认识教师，才能全面地了解和理解教师。特别是我们学校的新一代教师群体，他们多元、鲜活、个性。如果还禁锢在传统的观念里，将老师当做圣人、完人，仅仅用奉献和牺牲来要求他们，势必会误读这一批教师群体。因此，了解、理解并帮助他们正确认识自己是激发教师动力的基础。

2．理解什么

首先要理解教师的需求，教师是人，必定有人的各类需求。按照马斯洛的人类需求层次理论，人的需求分五种层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这些都与教师的士气有关，如果当生理、安全和社交这些较低层次的需求不被满足时，老师不太可能有很高的士气。只有当这些基本需求被满足后，人们才会把重点转向相互尊重和自我实现需求。而激励机制的关键正是激发人们的尊重需求和自我实现需求。了解每位教师的需求层次，就可以帮助他们实现自己的需求，从而激励他们。

其次要了解教师的个性特点。在一所学校每个人的能力、知识、水平、个性都是不同的，有的教师在专业技能上面充满优势，如有的善于课堂调控，有的善于班主任工作，有的善于家校沟通；可有的教师则在非专业技能上有特长：如有的书法超群，有的能歌善舞，有的喜欢舞文弄墨；老师们的个性也各有不同，有的好静寡言；有的聪慧机智，有的持重敦厚等等。教师的个性特点以及爱好是一种容易被忽视的资源。我们认为现在的新型的教师资源的管理过程，应该是一个“以人为本，促进人的发展”的过程。不在是简单的选人、调人、用人的问题，而是关注人的发展与价值的体现，追求人性资源在运用中不断优化，追求学校团队与所有成员共同发展的问题。

最后要理解教师的苦与乐。作为教师一方面承受着巨大的来自教学、考试、教改、评职等压力。另一方面一名教师还是丈夫或妻子，母亲或父亲等角色，承载着来自生活的压力。作为一名一线老师生活必定是忙碌的是辛苦的。但是教师也是追求生活幸福的人，是渴望生命有价值的人。 教师期望有展示生命价值意义的舞台，希望自己能成为有益于他人和社会的人。这种渴望一定是教师快乐的源泉。

3．怎样理解?

理解教师的方式有很多种，在实践中，我们发现，真诚的关心，认真的倾听与有效的沟通都是特别重要的方式。

在我们学校一直 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 ，老师的愿景也是学校的愿景，学校管理层愿意协助每一位有成功愿景的老师达到理想的彼岸。

三、引领教师，强劲动力的方法

1．搭建多元发展平台或通道

引领教师强劲动力的方法有多种，构建多元发展平台或通道是其中重要的一种方法。在学校，每一位老师有自己不同的特色，学校在引导他们发展时也应该构建不同的多元的发展通道。

王老师是一名语文老师，但是在语文学科教学的提升中到达了一个瓶颈期。管理层的职责就是在老师迷茫的时候帮助老师找到一条更适合的通道，我们发现该老师的综合素养强，适合综合性学科的教学，于是推荐老师研究《品德与社会》学科的教学，王老师在这条道路上果然游刃有余，通过两年的努力，一举夺得了全国性赛课的一等奖。

在这个案例中学校管理层在努力为不同特色的老师构建一条适合的通道，让他们在合适的位置充分发挥作用，并找到自我成就感。当然在我们学校还有很多这样的案例，有的老师适合

2．聚合能量(创设氛围，团队互助，抱团发展)

或换成： 抓好明星教师，促进团队发展

在这里我们就需要识别和发挥明星教师的作用，同时利用他们影响周边普通教师，从而达到创设氛围，形成团队的效果。

在上文中提到的陈老师，当属于这类关键教师。陈老师利用自己的爱好成立了学校第一支棋类代表队，同时利用自身的人格魅力影响和带动了身边不少教师。参与棋类教育的人越来越多，训练队不断发展。1999年时，形成了稳定的棋类课程教学小组，并让棋类走入了课堂。学校也因此受益，成为了XX市知名的棋类特色学校。

董老师是一名优秀的英语教师，科研素养高，教研能力强。董老师用自己的榜样作用，感染了英语组的同事，形成了一个积极向上的团队。同样，团队的力量也成就了董老师。近几年，学校英语学科取得的科研成果无论是获奖级别和数目，在全区都是遥遥领先。董老师的能力也在其中被上级研究部门发现，顺利成长成为区级教研员。

在这两个案例中，实施变革和学校发展要从明星教师开始。明星教师，在一个学校是非常少但非常重要的人力资源，明星教师往往是无形组织的领导，他们向前迈一步，整个团队也会紧跟他们。同样团队的力量也会成就老师、成就学校的特色和品牌。

3．有效评价(多种评价激励)。

我们认为教师动力的提升还与有效的评价有莫大的关系，（这里的评价并不是指学校的年终绩效考核。考核只是评价老师的其中一个方面。）作为管理者，面临的挑战之一就是学会多样的有效的评价。这不是耸人听闻，寻求教师的优点，认可并鼓励，对鼓舞团队士气非常重要。

首先，评价应真诚。真诚指我们一般都为真实的事情表扬老师。才不会让别人感到虚伪。哪怕是微不足道的一点小事。其次要具体。比如当老师上完公开课，如果只是笼统地说上得好，肯定没有说：“你的教学环节的设计非常精巧，思路非常清晰 。” 容易让老师接受你。当然，评价的目的也要单纯。我们尽量不要说这样的话：“我很欣赏你……但是……”老师或许只会记住“但是”后面的东西。

重要的是，评价的方式应该是多样的，生动的，不拘形式的。有的要私下进行，有的要公开肯定，有的需要及时评价，有的需要等待一个合适的时机。校长的一张明信片，一个小纸条也会让教师得到温馨的鼓舞。现在资讯方便的情况下，一通赞扬的电话，一条鼓励的短信，也是使教师获得自信的渠道。实践证明多元化的评价效果远远大于生硬的制度。

我们学校，在激发教师发展动力方面，没有轰轰烈烈的故事，就这样从教师的“人性”的角度，踏踏实实地尊重兴趣、激发潜能，给他们搭平.建台，给他们发展的空间，激发人性的光辉，教师的动力一点一点增强，教师的价值一点一点超越，学校也一步一步地发展。

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