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薪资等级参考因素

员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等

薪资调整幅度

在本职等内加薪的，不得超过原薪资额的20%

提职提等加薪的，不得超过原薪资额的50%，若仍低于新职等1级标准的，调整满一年后就靠本职等1级。

岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；

先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距；

员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。

为职（岗）位某某

特征：依据工作岗位和职位支付薪酬

体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报酬高的这样一种付薪原则

体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向

这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升

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●管理发展通道的主要特征是通过他人的绩效实现组织目标。

●专业发展通道的主要特征是通过个人的工作达成组织目标。

职等职级体系

专业技术类/综合管理类

实习生/职员

1-3年

入职1-3年，通过自身的努力，不断***赋予的工作任务，积累工作经验和岗位技能，同时进行轮岗工作，实现全方面的成长。

工程师/基层管理干部

3-5年

入职3-5年，基本可 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 电工、生产一线员工、质检员

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专业发展阶梯：初做者——有经验者——骨干——专家——初资深专家——首席权威

1级：能做好被安排的一般性工作

2级：作为一个有经验者的专业员工能够应用专业知识独立解决常见问题。

3级：能够独立承担部门内某一方面工作或项目的策划和推动执行，能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。

4级：***某一领域专家，能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域，能推动和实施本专业领域内重大的变革。

5级：***内公认的某方面专家，参与战略制定并对负责领域的成功负责。

6级：***内外公认的首席/权威，***决策。

每级下面分设三个子等：

◆基础等

◆普通等

◆职业等

为什么每1级还要设置子等？

个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要有持续的绩效表现。

实现职级晋升：

1、符合基本资格要求

2、能力达到晋级标准

职级晋升的基本资格

最近两次绩效同时满足以下两个条件：

1、至少有一次“超出预期”及以上

2、本次绩效不是“低于预期”

1、员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件

2、部门可以对符合相关条件的员工给予快速发展通道或特殊申报机会

3、特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高、发展迅速、或当前职级滞后于实际能力的员工

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