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如何稳定员工

一、源头（提高员工素质，扩大招工渠道，使企业工源充足）：?????? 无论是为了企业的眼前利益，还是***的长远发展，在招聘员工上，我们目前仅仅在厂门口贴招工广告和偶尔去职介所招工是远远不够的，所招来的员工本身就具有流动性强的特点，素质也良莠不齐，进厂时间又不集中，难以组织有效的培训，建议增加招工渠道，和相关中专、职高和部分专科学校建立联系，可长期的成批引进员工，这样一来工源充足，使在职员工产生一种无形的压力，二来员工素质较高，易于接受我们的理念和方法，易于管理和培养（员工素质偏低是离职率过高的原因之一），三来***带来部分广告效益。另零星招工一定要提高门槛，至少初中以上（要切实的考试，而不仅仅是毕业证一张纸而已），这样才能逐步提高员工素质，只有员工素质提高了，我们的一些对员工有益的举措他们才能理解（如职业生涯、培训成长机会、各项长远利益等等），他们才会觉得***有学习发展机会，才会稳定。

二、基础（改善工作环境，提高福利待遇）：????? 工作环境和福利待遇是员工离职的主要原因之一，但作为企业的承受力和成本要求来说，这两方面又是最难满足要求的，为了解决这种矛盾，我建议：???? 1、流程自动化尽快启动，如同行业已经走在前列的自动切粉、自动包装等；

???　2、工作环境特别恶劣的岗位实行三班倒，如制粉挤丝、切粉等相关岗位（一般这种岗位牵涉的人数不多）；??????3、努力改善车间环境，排风扇、风扇等设施尽量满足要求并维修到位；?????4、夏季凉茶等消暑物品发放到位与及时；???? 5、尽可能的改善伙食，改善住宿条件（如每一宿舍最多不超过10人并两班分开等），也可考虑给予适当补贴鼓励员工到外租房，***宿舍压力，只有吃饱、睡好才能更好的工作；????　6、提高普通员***一般人心目中的地位（如保安等），切实善待员工，诸如去年在通过机修房到食堂的门口曾经触目惊心的贴上过“生产部员工不能由此进出”（即除生产部员工外所有人都可自由进出）的通告，此类极不公平条款不要再出现，各种制度保安实施过程中也要一视同仁（如带厂牌进出厂门等）；???? 7、综合我厂普通员工工资水平，相比XX周边厂家和同行业应该不算低，但吸引力却不够，应考虑重新制定工资方案，必须增加年终双薪或年终奖金，中途离职员工一律不得享受这项福利；?????8、提高工龄奖，目前的每年30元根本没有吸引力，建议增设半年工龄奖20元，一年后50元，两年100元，以此累加，可封顶；?????9、员工试用期（一个月）满后，主动为员工购买养老保险，改变目前入厂三个月后经申请才能购买养老保险的做法，切实为员工利益着想，员工不想购买的由其本人写申请备案；???　10、逢年过节小福利品发放，仅仅加餐所起的效果不大。??三、重点（企业文化，丰富工余生活，增加培训机制）：???????企业文化是企业信奉和倡导的并在实践中真正实行的价值理念和行为方法，企业文化要向广大职员工宣传与灌输，必须要有好的企业文化载体，这里可运用以下几点：???????1、制订长期的针对普通员工和基层组长的培训计划并付诸实施，主要由班长、主任进行培训，适当时候***各部门主管经理进行专项培训与讲解，培训周期以一周至少一次为佳，员工培训课时作为提拔和晋升的必须条件；???　 2、建立完善合理的提拔机制，表现优秀的员工经培训后以储干形式及时提拔，当有职位空缺时及时上任，这样当个别管理人员离职时生产也不会有太大的波动；????????3、员工集体生日活动不但要继续办，而且要越办越好，在此也希望本项活动得到各级领导的切实支持，每人20元的活动经费实在是捉襟见肘，如当月过生日人数少于30人，那我们将会向里面补贴很多。?????? 4、重建图书室，设专人管理，除丰富员工工余生活外也能提高员工的素养和水平；????　5、定期或不定期的举行各项文体比赛和其他工余活动，如拔河、篮球、象棋、卡拉OK比赛、生产技能竞赛和其他员工集体活动等；???????6、利用现有设备，每天18：00—19：30和8：30—20：00在食堂各放一场录像，停机时多增加场次（提前在公布栏公布片名）；???????7、成立《秀和半月谈》编辑部，编辑发行《秀和半月谈》，一月两期，暂设四版：头版***动态、重新.大闻，二版半月生产、品质等情况报告，三版美文欣赏，四版秀和员工论坛，三、四版均以员工投稿为主，可从中反映各项生产生活问题，亦可从中发现人才；????????8、丰富我们目前现有的宣传栏，派专人负责，除基本的通知公告功能外，下载张贴一些文章（如管理方面、品质方面、食品知识方面、安全卫生方面及一些激励文章等），最少半月一换。????????9、成立工会，尽管谁都知道中国现有的工会形同虚设，但事实上如果有工会会给员工带来较强的稳定感，成立工会也是国家进一步对大中型企业的要求，各项工余活动可由工会组织。

四、关键（公平、公正、公开的进行管理工作）：????????寻求心理平衡是大多数中国人的通病，我们先不管这种阿Q精神的弊端与意义，但既然这种现象存在，就要求我们公平、公正、公开的进行管理工作，上级领导对相关管理人员加强监督，并增多与员工沟通的次数，可从以下几方面做：???????1、每两月至少开一次员工大会，由公司高层领导参加，除***动态外，抽出一部分时间回答员工提问，这样也从侧面***在关心员工；??????? 2、重启现有的总经理信箱，增设生产经理信箱，鼓励员工将不好直接说出来的意见或建议投放其中（可匿名），信箱每周最起码开箱两次（周一、周四为佳，开箱时间以员工排队打卡时为佳），并于次日对员工所提意见做出书面答复张贴宣传栏；??????? 3、设合理化建议奖，对提建议的员工及时给予奖励，合理化建议被采纳的给予重奖。

五、核心（成立人力资源部）：????? 一个企业的发展离不开优秀的员工队伍，优秀员工队伍的打造不是一两天能够达成的，当企业发展到一定规模时，专门的人力资源管理机构不可或缺，目前***人事部职能太单一，已远远不能满足企业日益发展的需要。

为了更好的激励员工，管理人员应该适当的改变当前采用的办法，不仅仅单纯用物质刺激来激励员工，而要适当的辅佐于其它办法，以满足员工的尊重和自我实现等较高层次的需求。??????　分权化和授权，两种措施使得员工免受传统组织过于严密的控制，使他们有一定程度的自由来控制自己的活动，承担责任，满足他们自我实现的需要，而这最后一点是很重要的。??????　自我评价，公司可以实行一些新的办法，其中包括由员工个人自己确定“指标”或目标，每半年或一年对实绩作出自我评价。上级在这个过程中当然起着重要的领导作用。可是对于许多管理人员来说，这种角色比起通常迫使他们担任的“制裁者”或者“检查者”的角色更要适意得多。尤其重要的是，员工个人被鼓励着在规划和评价自己对组织目标作出贡献方面承担更大的责任。这对受到尊重的需要和自我实现的需要将产生重大的影响。??????　对员工的工作进行丰富化。这一个方面尤其重要，因为这种办法在企业中一旦得以实现，便能够从根本上改变企业的激励方法，让员工充分的受到尊重和自我实现等高层次需要的 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 高某某、低能力 这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 ——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 ——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 ——调整员工到其最适合的岗位或职务。 Ⅳ人才： 低热情、低能力 对这类人才有不同的应对方向： （1） 有限作用。 ——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 ——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 （2） 解雇辞退。

面试通知书 %???佅壬�（小姐）�?***初步挑选，现荣幸通知您于%?佋??伻??伿蹦衬?????面试。 %???伖�司人事�?%??伳???佋??伻?/p>

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