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理性求索 对岗位某某管理与人员分级聘任的深层思考 ◆张某某 聘任某某是改革开放以来我国高等学校人事制度改 性和长期性的重要制度”。 因此，科学制定岗位某某方案， 革的热点问题，是调动教职工积极性、提升学校核心竞争 完善岗位某某分类分级体系，对全面推进高等学校岗位聘 力、培育大学精神的重要制度安排。 在教师职务聘任某某 任某某具有重要意义。 运行多年之后，近期国家人事部相继颁布了《事业单位岗 首先，是落实国家关于事业单位人事制度改革精神的 位某某管理试 行 办 法》、《实施意见》，以推动行业领域的岗位某某与人员分级聘 人制度改革和分配制度改革。 用人制度改革作为事业单位 任工作。 作为高等教育领域，实施这一制度的目的，是从根 改革的重要组成部分，其目标是建立以岗位管理和聘用制 本上转换高校的用人机制，实现高校人事制度由身份管理 为基础的用人制度，重点是转换用人机制，实现由身份管 向岗位管理的转变。 理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用工的转变。 国 一、推行高校岗位某某管理与人员分级聘任的意义 家推动的本次岗位某某管理工作， 是对 2006 年 7 月实施 高校岗位某某某某是指高校与教职工在平等自愿的 的事业单位收入分配制度改革的完善。 事业单位收入分配 基础上， 由高校根据教育教学需要而设置一定的岗位，按 制度改革改变了原有职务等级工资制度，目标是建立岗位 岗位的职责、条件和任期,聘请具有一定任职条件的人员 绩效工资制度， 新的岗位绩效工资制度将由岗位工资、薪 担任相应职务的一项制度。 包括岗位某某、岗位某某、岗位 级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。 而岗位又分了 考核、薪酬分配四个环节。 其中岗位某某是关键，是做好岗 三大系列：管理、专业技术、工勤系列，每个系列又分了若 位某某、岗位考核、薪酬分配的基础。 “岗位管理制度是现 干个等级。 作为事业单位改革一部分的高等学校同其它行 代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本 业一样， 各类人员的工资待遇将直接与所聘岗位挂钩，一 ，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，， 的组织结构的创新。 我国大学传统的组织结构是按照科层 要前提是大学的办学自主权。 根据第三部门理论，高等教 制组织起来的，这种结构在满足教学工作的需要和维持广 育是一个既不完全受政府干预，又不完全受市场左右的第 泛接受的标准方面，起着重要的作用，但是它也是阻碍变 三部门。 建立在自由人联合体基础之上的第三部门，市场 化的主要因素。 我国大多数的大学仍然依靠命令-交流-控 应有限介入，政府应适度监控。 大学作为介入政府与企业 制的等级管理模式，这种模式通过中间管理层来引导和控 之间的一种社会组织，应当拥有广泛的办学自主权。 大学 制整个大学组织内的信息流动。 应该说，这种等级式的组 办学自主权的获得意味着市场自由竞争的机制部分引入 织在一个信息丰富的环境中基本是过时了，因为现代信息 高等教育体制中，政府在很大程度上放宽对大学的统一管 技术的各个节点都能进行直接的有活力的交流。 为了提高 理和控制，通过分权和转变政府职能建立高等教育服务公 管理的效率， 大学需要从企业部门吸收一些管理的经验。 共市场，把决策和人事等权力下放大学，强调高等教育服 最重要、最困难的创新是大学文化的变革。 其中，学术职业 务的提供者和高等教育服务的购买者分离，强调高等教育 管理的变革是最重大的变革。 我国大学一直实行教师任命 服务的提供者与使用者在高等教育领域中各自的责任和 制和事实上的终身制，评价制度和问责制度长期缺位。 教 义务，让各种高等教育机构参与竞争，以促进高等教育资 师聘任某某改革的启动是学术职业管理中的一场革命。 它 源配置的最优化，确保大学的管理效能和教育质量。 不但使教师与大学的关系契约化，也使教师与社会的公共 【作者单位：华中科技大学教育科学研究院】 契约关系彰显出来。 （责任编辑：马某某） 第三，大学治理模式的创新。 实现大学治理创新的首 17 中国高等教育 2009 年第 15、16 期 理性求索 岗一薪，岗变薪变。2006 年国家实施的收入制度改革，在教 育行业仅完成了岗位工资和薪级工资的初步套改，下一步 重点还将完善绩效工资的分配办法。 绩效工资的分配与承 担的岗位职责与业绩贡献有非常紧密的关系， 这样一来， 岗位某某管理的实施既是实施绩效工资分配改革的重要 基础，更是学校优化配置人才资源、提高用人效益和质量， 进一步深化校内人事分配制度改革和校内收入制度改革 的迫切需要。 其次，是深化高校人事制度改革、调动职工积极性的 需要。 实施岗位某某管理不仅是高校人事制度改革实践的 经验总结和深化的必然要求，也是由身份管理向岗位管理 迈进的重要一步，更是一项制度创新。 近几年来，各高校积 极探索并大力推进以校内岗位津贴为主要模式的校内分 配制度改革，为推进高等教育事业跨越式发展发挥了重要 作用。 回顾这一时期的改革，凸现出四个方面鲜明的特点： 注重了岗位某某在学校人力资源配置中的基础性作用；强 化了选人用人方面的公XX等和竞争择优；实施的校内岗 位津贴体现出了激励机制；为吸引和培养优秀人才提供了 支持力度。 这些改革不仅为学校教育发展注入了活力，而 且也为校内人事制度改革创造了经验。 尽管各高校近几年 实行的分配制度具有一定的创造性，但与这次国家统一进 行的岗位某某管理精神还有距离，主要是高校人事制度改 革在许多方面还较滞后，阻碍学校改革发展的体制和机制 性障碍依然存在；人员能进能出的有效激励和约束机制尚 未形成；教师岗位某某与职务聘任有效结合的机制还不完 善等。 因此，只有通过推进人事制度改革，实施岗位某某管 理制度，进一步理顺用人关系，激活用人机制，提高用人效 益，完善激励约束机制，才能更好地为调动和发挥学校各 类人员的积极性提供有力的人事政策支持与制度保障。 第三，是进一步加强高校人才队伍建设的需要。 经过 2000 年以来实施的人事分配制度改革，高校教师的数量基 本上适应了扩招变化的需要，但高校之间教师队伍学历和 学缘结构不尽合理，支撑学科建设、重点科研基地及重点 实验室（中心）建设、产出标识性成果的优秀人才特别是学 科带头人数量偏少的状况仍然存在， 在有的高校还很突 出。 目前，从总体情况看，教师队伍建设已处在由增加数量 转变到提高质量的新阶段。 应该清醒地认识到，随着各高 校办学定位的确立，承担任务的明确，把提高教师队伍素 质摆在更加重要、更加突出的战略地位已成当务之急。 因 此，紧紧把握好这次国家全面推行岗位某某管理的有利时 机，从有利于加强学校人才队伍建设的战略高度，将岗位 设置管理与学校的发展定位结合起来，与学校人才队伍发 展规划结合起来，与学科建设结合起来，始终把促进人才 队伍发展作为岗位某某管理的重要出发点和落脚点。 特别 是要建立和完善有利于人才成才的体制和机制，要以公开 18 中国高等教育 2009 年第 15、16 期 招聘和竞争作为导向选拔人才，以优化结构和提高效益为 导向配置人才， 以业绩贡献和能力水平为导向评价人才， 以鼓励劳动和创新为导向激励人才，大力推进学校基层学 术组织结构的创新，构建“人才特区”，倡导学术本位，避免 行政化倾向，进一步营造教授治学良好氛围，创造条件让 广大教师特别是中青年学术骨干全身心地做好教学科研 工作。 二、确定学校岗位某某管理与人员分级聘任的基本思路 如何推进高校岗位某某管理与人员分级聘任，各高校 根据教育部的部署和本校实际有不同的设计，总的来说都 处在自我探索和相互学习借鉴之中，但有以下问题应重点 考虑。 其一， 认真研究学校性质和任务及所处的学术地位。 岗位某某管理工作是在国家推进技术创新，高校之间竞争 态势日趋激烈，教育部对承担不同任务高校评价指标体系 发生变化的情况下进行的。 因此，制定实施方案的逻辑起 点要能够立足于充分反映本校建设高水平大学的实际情 况和要求，立足于有利于提升学校的核心竞争力和学术地 位以及影响，立足于稳定和吸引高水平人才队伍建设的需 要。 同时，也要按照国家事业单位岗位某某管理和教育部 高等学校岗位某某管理意见的基本精神，使实施方案更能 体现出在同类院校中对学校整体水平评判有一定的比较 作用，在提升学校整体水平中所具有的牵引性作用。 其二，充分考虑学校内部不同学科的特点。 就高校而 言，从类别上有理工科大学、综合性大学、师范性大学之 分，从定位上有教学为主型大学、教学科研并重型大学、研 究型为主大学之分，即使在同一个学校内部，学科结构也 是比较复杂的，存在着学科门类之间或同一学科门类中的 不同学科之间，基础学科与应用学科之间、理论性学科与 实践性学科之间的差异。 在这些学科中产出成果的方式也 不尽一样，有的学科看理论成果多一些，有的学科看实践 成果及项目经费多一些，即使同一学科门类的不同学科之 间，论文影响因子或获取经费数目多少也是不同的，有些 影响因子与其它学科比可能偏低， 但在本学科已经很高， 诸如此类。 这些多少或高低虽然是因学科差异所致，但从 质的对应角度讲它又具有同等重要性。 因此，在确定分级 条件和岗位内部结构的时候，既要体现差异原则，区别对 待，又要充分***（系）的办学水平，学科特点，队伍建 设等实际情况和必要的职能规格等因素，实行不同的分级 条件和结构比例，尽可能避免一刀切。 当然，承认学科之间 的差异性，并不是可以泛化淡化对学科水平评价体系的重 视度，特别是存在于高等学校的一些术科，更不能以单纯 强调学科的特殊性，或要求具有一定的实践性成果而放弃 对必要的高层次、高水平理论研究成果的产出要求。 其三，创造性地开展政策研究与运用。 本次岗位某某 工作是在教育部的宏观指导下由学校自主进行的。 因此， 在实施中各高校应在教育部允许的政策空间里，创造性地 开展政策研究，尽量考虑通过调整政策起到助推学校快速 发展的作用。 比如，教育部对学校人员是有总量控制的，但 三类人员结构比例可以进行适当调整，以保证体现教师的 主体地位。 又如教育部对岗位等级结构是有规定的，但对 分级条件经过论证可提出自己的标准，还有高校之间对编 制使用也不一致，属于缺编的单位需要补充哪类人，哪个 层次的人，学校对人员建设的重点和配置导向可提出具体 的要求。 总之，学校在岗位某某中，应进一步做到科学设 岗，优化结构，规范管理。 规范管理包括人员的分类管理， 以不断提高用人质量和效率。 其四，统筹协调学校内部各方面的关系。 岗位某某管 理的复杂性在于能够把握校内各项工作的内在联系，并妥 善解决可能出现的矛盾和问题。 因此，在实施中，应考虑处 理好三个关系。 一是处理好学校当前改革与长远发展的关 系。 围绕学校长远发展目标，考虑学校近、中、长期发展计 划，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量和岗位结 构比例，既保证岗位某某符合当前实际，也与未来发展相 适应；本次岗位某某虽然以分级为主，但要为聘用和分配 制度完善留下接口；在高级岗位聘用时，还要空出一定岗 位，为未来吸引和培养高层次才留出余地空间。 二是处理 好数量、结构和质量的关系。 在制定实施方案时，考虑区别 不同院系情况，实行不同的结构比例标准，合理确定岗位 内部等级比例及岗位总量，避免结构过宽，加上把关不严， 失去人才遴选的竞争性； 要注意以岗位某某的政策为杠 杆，引导重视内涵发展，在提高质量、增强竞争力、提升教 授的水平上下工夫。 三是处理好教师队伍和其它几支队伍 建设关系。 在体现以教师为本的前提下，还要重视对管理、 教学辅助、工勤技能人员岗位某某，在什么岗走什么系列； 在重点理顺职员岗位体系时，为建设专业化的管理队伍创 造条件； 实验人员作为教学科研辅助人员的重要组成部 分，对于创建一流学科、创造一流成果具有重要作用，在岗 位某某时也注意结构优化，并给予适当的政策倾斜，以利 于吸引和稳定优秀实验技术人员。 三、高校岗位某某管理与人员分级聘任要坚持正确导向 对政策导向的认识首先来源于对学校办学水平现状 的认识。 各高校通过两轮校内人事分配制度改革与岗位聘 任工作的实施，在队伍建设、学科建设、教学科研成果的产 出及总体水平提升、学术地位确定等方面均有了不同的变 化和发展。 但从总体上与国际一流大学比较，我们的主要 差距是：引领学科发展的旗帜性人才较少；解决重大科学 问题，产出具有影响力的创新性高层次成果不多；形成创 新团队，联合攻关，承担重大科研项目的能力还不具备；建 立现代大学制度， 增强高校管理中的学术权力还不到位， 理性求索 一些教授仅限于完成自己具体科研教学工作，而积极参与 承担学科建设责任、学术责任、课程建设责任及社会责任 的意识还很淡薄， 距真正做到教授治学的要求还有距离； 教职工作为全职雇员的岗位意识、投入意识、竞争意识还 有一些问题；各类人员结构比例及各学科人员分布也不够 合理等。 基于上述存在的种种问题，高校岗位某某管理与 人员聘任某某实施要在导向上坚持： 第一， 有利于重大科研课题的突破和高层次成果产 出。 岗位某某与岗位条件对成果产出的标准应提出新的要 求，同时，不仅如此，还要为教师提供搞科学研究的宽松环 境， 通过在部分岗位延长聘用期限等方式避免短期行为， 以保证教学科研人员有足够的时间从事重大科学问题的 研究，促进高层次成果产出。 实现科研产出由数量向质量 提升转变。 第二，有利于促进团队平台建设和队伍建设。 岗位设 置与岗位条件既要体现对个人承担的（教学、科研）责任要 求，更要体现在课程建设、团队建设、学科建设上承担的责 任等要求，以推动个人成果与团队业绩的同步发展，要培 养和会聚一批帅才、将才，造就一批有创新能力和发展素 质的中青年学术骨干， 特别是要重视推进创新团队建设， 培养建设一支能战斗的创新团队，优势群体，全面提升学 校人才队伍的素质水平，克服单打独斗倾向，实现由散兵 游泳向团队联合攻关转变。 第三，有利于学科建设与队伍建设的相互促进。 依据 学校关键学科领域的需要设置岗位，按照学科岗位的要求 选聘人员，以学科发展促进队伍建设，又要以队伍建设加 快学科发展，在保证不同学科共同发展的同时，加强优势 学科、特色学科、新兴学科和交叉学科的更快发展，实现单 赢向双赢的转变。 第四，有利于全职人员增强岗位责任感和积极承担社 会事物的意识。 岗位某某和聘任，必须强化对全职工作的 要求。 通过条件导向和职责要求，促进岗位人员树立全职、 全心投入本职工作的意识，同时要促进承担社会公益活动 责任心的形成，鼓励工作人员积极进入本学科领域高层次 的各级学术组织机构，并在其中发挥重要作用，承担重要 职责。 第五，有利于促进人力资源的合理配置。 充分利用岗 位某某管理的机遇，合理配置人才资源，切实加强分类管 理，在人力资源配置中，坚持以教师为主体，优化各类人员 结构比例，完善岗位某某的分类分级体系，提高用人效益， 要把岗位结构比例合理使用作为评价用人效益的重要内 容并纳入学校管理体系之中，着重解决三点：确立编制意 识、岗位责任意识和效率意识；重点解决部分人员存在身 份、职务与岗位不一致的问题，理顺工作关系，实现人员归 位； 调整人员类别和同类人员结构之间不合理的问题，进 19 中国高等教育 2009 年第 15、16 期 理性求索 一步促进人员结构的优化和整体素质的提高。 四、妥善处理高校岗位某某管理与人员分级聘任技术 层面的问题 1.岗 位 设 置 与 指 标 分 配 要 具 有 一 定 的 合 理 性 在制定设岗方案当中，学校应始终把岗位当作一种有 限而重要的资源来看待。 因为，在一般情况下，优质资源配 置与生产要素活动程度是成正比的，发展速度越快，对其 资源配置要求越高，而资源也应向对学校回报率高的单位 流动，正是资源的这种不断重复流动，扶重保某某，特色发 展，才能得到体现。 因此，在方案中确定的设岗原则一般应 为 “统 一 核 定 ，分 级 使 用 ，动 态 管 理 ”；基 本 思 路 应 该 是 ：按 学科建设设岗，按发展速度加岗，按任务变化调岗，按比例 结构控岗，特别是正高级岗位应体现动态管理。 比如，正高 级二、三级岗位由基础岗位＋调节岗位组成。 基础岗体现的 是公平，主要以基本教育规模及教师队伍现状确定，使每 ***首先进入一个机会均等的起跑线上。 调节岗体现的 是激励，主要依据学科分布建设现状、教学科研成就确定。 在国家重点学科、重点实验室（中心）、重点研究基地、一级 学科博士和具有实践性学科获得的二级学科博士点及在 精品课程建设等方面取得突出业绩的单位，可以得到更多 的调节岗位。 值得注意的是， 设置的基础岗并不是固定一成不变 的。 若在一定时限内未能有效使用，学校可收回作为调节 岗位。 另外，为了保证可持续发展，学校还可预留一定比例 的正高二、三级岗位和副高一、二级岗位为机动岗位，用于 今后选拔和引进学科急需的高层次人才。 2.岗 位 条 件 的 制 定 要 具 有 牵 引 性 岗位条件制定包括专业技术人员、管理、工勤技能三 类岗位内部不同等级的条件，由于专业技术岗位中的教师 分级条件在各类人员分级条件具有主导性、示范性、参照 性作用，因此，制定好教师分级条件是重中之重。 一是要对二、三级教师岗位有正确认识。 二、三级教师 岗位不仅是标识性岗位，而且是岗位资源中重中之重的资 源，在牵引学校的发展中具有领军作用。 分级条件脱离实 际过高，易造成人才流失，条件迁就现状低了，又不利于学 校跨越式发展。 因此，应在坚持导向的前提下瞻前顾后，左 顾某某，摸底测算，综合各方的因素，有序有度地提高准入 门槛。 当然，这个提高是在能力所承受的范围之内的，且经 过努力是可以实现的。 二是采用必备条件加选项条件方式分级。 必备条件一 般依据校情可提出若干要求，而选项条件一般包括学术资 历 （年 资 ）、学 术 业 绩 （贡 献 ）、学 术 影 响 （同 行 认 可 ）三 个 方 面内容，选项条件具有浮动调节性质。 处理三个选项关系 既要重视资历，尊重历史，更要看业绩和贡献；在看业绩贡 献时，既要看综合性业绩贡献，更要看标志性成果业绩产 20 中国高等教育 2009 年第 15、16 期 出的贡献；在看学术影响时，既要看参与学术影响的层次， 更要看同行对参与学术影响的认可度和承担的责任与发 挥的作用。 三是重视学科差异、尊重学科特色发展。 区分文科和 理、工科，在不同学科之间设置不同的学术业绩选项条件， 使文、理、工科教师可以各自发挥优势，特色发展；在文科、 理、工科等学科内部，采用比较相对科学的成果评价指标， 避免一刀切带来的不公平和负面作用，如理、工科要求有 国家级项目，文科系列则要求有两项省部级项目；在坚持 学校定位、承担教学科研任务、服务培养人功能的前提下， 充分注意体育、艺术、新闻等实践性较强的学科成果的不 同表现形式，并予以区别对待。 四是岗位分级的途径多元化。 岗位分级在设计上应有 “直聘”、“正常申报”、“破格”三条通道，对已经过严格的学 术职称和学术评价体 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 面临着社会保障体系不健全，法 律政策不健全， 人员观念滞后和用人机制转换慢等问题。 在这种情况下，进一步推进校内人事制度改革，一方面，要 考虑如何进一步完善分配激励机制，在校内建立既能激励 全体职工，又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增 加，真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效 益，建立合理的薪资结构，合理确定工作收入差额；另一方 面，要考虑如何建立良好的人才激励制度，实现人员能进 能出。 在目前不能把不称职人员推入社会的情况下，要积 极推行公开招聘制度，把好用人入口关，新进人员的整体 水平要高于现有人员水平； 同时要加强用人成本意识，积 极发展流动编制。 此外，要为可能出去的人员设计好出口， 即便一时出不去，但要为校内“非升即调”或“非升即转”疏 通通道。 【作者系陕西师范大学副校长】 （责任编辑：徐 越） 参考文献： [1] 曾 雪 姗 . 高 校 岗 位 聘 任 制 度 推 进 原 则 分 析 [J]. 经 济 师 ，2005 （10 ）. [2] 张某某等.建立和完善以岗位管理为基础的教师聘任某某[J].中 国 高 校 师 资 研 究 ，2008 （1 ）. [文章尾部最后500字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]请点击下方选择您需要的文档下载。

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2. ]事业单位聘用合同（范本201912月份后用）
3. 事业单位专业技术岗位竞聘上岗方案
4. 行政事业单位经费开支标准解读
5. 聘用报告及公示
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7. ***岗位某某实施细则
8. 关于“三项岗位”人员证书补录纠错的通知(1)
9. 中华人民共和国档案法
10. 事业单位薪酬制度现状深度解析
11. 实习生会计虚拟实训报告
12. 关于印***事业单位工作人员竞聘上岗试行办法的通知
13. 关于年度考核登记表填写的通知
14. 事业单位法人设立登记（备案）申请书
15. 劳务派遣员工岗位某某证明
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18. 人人吹捧的管培生到底是什么？
19. 事业单位（机关工勤）工作人员年度考核登记表
20. 附表1-8：事业单位岗位某某附表

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