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一、引言

A. 国有企业的重要性及员工的关键作用

国有企业作为社会经济发展的奠基石，在国民经济中扮演着重要的角色。国有企业的发展不仅关乎国家的经济实力和竞争力，也关系到广大员工的生活福祉和社会稳定。作为国有企业的第一要素，员工承担着推动企业发展的重要职责。

B. 员工编制身份与组织承诺的关系研究意义

员工编制身份是指员工在企业中的地位和身份认同。国有企业的编制身份可以分为正式编制和非正式编制两种。正式编制员工享有更多的权益和保障，而非正式编制员工则常常面临不稳定的职业前景和收入保障。员工编制身份对组织承诺具有重要影响。

C. 研究目的和研究问题

本研究旨在探讨员工编制身份如何影响组织承诺，并分析内在薪酬感知在这一关系中的调节作用。具体的研究问题包括：员工编制身份对组织承诺的影响程度如何？内在薪酬感知在员工编制身份与组织承诺之间起到何种调节作用？

通过对员工编制身份、组织承诺和内在薪酬感知的研究，可以深入了解国有企业员工的心理状态和对组织的认同程度，为国有企业的雇佣制度改革和管理提供理论依据和实践指导。

二、文献综述

A. 国有企业员工编制身份研究现状

国有企业作为社会经济发展的奠基石，其员工编制身份对组织承诺具有重要影响。在国有企业的发展过程中，员工编制身份是一个关键的因素。过去的研究多集中在员工编制身份的定义、测量和影响因素上。例如，一些研究探讨了员工编制身份与组织认同、组织承诺以及员工工作绩效之间的关系。这些研究发现，员工编制身份与组织认同和组织承诺呈正相关关系，同时也对员工的工作绩效有积极影响。

B. 组织承诺及其关键影响因素

组织承诺是员工对组织的忠诚和投入程度的一种态度，对于保持员工稳定和提高工作绩效具有重要作用。过去的研究主要关注了组织承诺的内在因素和外在因素。内在因素主要包括员工个人价值观、工作满意度和组织认同等，而外在因素主要包括工作条件、领导支持和组织文化等。这些因素对员工的组织承诺水平产生积极的影响。

C. 内在薪酬感知的概念及其作用机制

内在薪酬感知是指员工对自己工作表现所获得的内在回报的感知程度。内在薪酬感知对员工的工作动机和组织承诺具有重要影响。过去的研究发现，内在薪酬感知能够提高员工的工作满意度和组织承诺水平。内在薪酬感知通过满足员工的需求和期望，增强员工对组织的价值认同和回报感知，从而促进员工的组织承诺。

综上所述，国有企业员工编制身份对组织承诺具有重要影响。过去的研究主要关注了员工编制身份、组织承诺和内在薪酬感知的影响因素。然而，还缺乏对员工编制身份、组织承诺和内在薪酬感知之间关系的深入探究，以及内在薪酬感知在这一关系中的调节作用。因此，本研究旨在从身份视角切入，基于社会认同威胁理论，探讨员工编制身份如何影响组织承诺，以及这一影响过程是否受内在薪酬感知的调节作用。通过对281份有效问卷的研究结果进行分析，本研究旨在为国有企业雇佣制度的理论研究和管理实践提供一定的启示意义。三、理论模型与假设

A. 社会认同威胁理论的基本原理

社会认同威胁理论认为，个体在组织中的身份认同受到外部环境的威胁时，会产生一种威胁感，从而影响其对组织的承诺程度。在国有企业中，员工的编制身份是一种身份认同的象征，也是员工在组织中的地位和待遇的体现。因此，员工的编制身份对其对组织的承诺程度有着重要的影响。

B. 员工编制身份对组织承诺的影响假设

基于社会认同威胁理论，我们提出以下假设：

H1: 员工编制身份与组织承诺呈正向关系，即员工的编制身份越高，其对组织的承诺程度越高。

在国有企业中，员工的编制身份决定了其在组织中的地位和待遇，高编制身份的员工往往享有更多的权益和福利，因此更容易对组织产生认同感和承诺。

C. 内在薪酬感知的调节作用假设

内在薪酬感知是指员工对组织内部的薪酬分配是否公平和合理的主观感受。在国有企业中，存在着“双轨制”薪酬体系，即高编制员工与普通编制员工之间存在较大的薪酬差距。因此，内在薪酬感知可能会对员工编制身份与组织承诺之间的关系产生调节作用。

基于上述分析，我们提出以下假设：

H2: 内在薪酬感知在员工编制身份与组织承诺之间起到负向调节作用，即内在薪酬感知越强烈，员工编制身份对组织承诺的影响越弱。

内在薪酬感知的强烈可能导致低编制身份员工对组织的不满和不认同，从而减弱员工编制身份对组织承诺的影响。

D. 总体理论模型

基于上述假设，我们构建了以下总体理论模型：

[图片]

在该模型中，员工编制身份作为自变量，对组织承诺作为因变量。同时，内在薪酬感知作为调节变量，调节员工编制身份与组织承诺之间的关系。四、研究方法

A. 参与者及数据收集

本研究的参与者为国有企业的员工。为了获取足够的样本数量和代表性，采用了方便抽样方法。通过向多个国有企业的员工发送电子问卷，共收集到了281份有效问卷。

B. 变量测量和操作化

1. 员工编制身份：通过问卷中的问题测量员工对自己在国有企业中的编制身份的认同程度。具体问题包括员工在组织中的地位、职务等方面的评估。

2. 组织承诺：通过问卷中的问题测量员工对组织的承诺程度。具体问题包括员工对组织的忠诚度、对组织的价值认同以及对组织的持续留在意愿等方面的评估。

3. 内在薪酬感知：通过问卷中的问题测量员工对内在薪酬的感知程度。具体问题包括员工对内在薪酬的满意度、对内在薪酬的认可以及对内在薪酬的体验等方面的评估。

C. 数据分析方法

本研究使用SPSS软件对收集到的问卷数据进行统计分析。首先，对收集到的数据进行描述性统计分析，包括频数分析、平均数分析和标准差分析等。然后，使用相关分析方法分析员工编制身份与组织承诺之间的关系，并计算相关系数。接下来，使用层次回归分析方法探讨内在薪酬感知在员工编制身份与组织承诺之间的调节作用，并计算回归系数和调节效应。最后，进行中介分析以验证内在薪酬感知在调节员工编制身份与组织承诺关系中的中介作用，并进行Bootstrap检验以验证中介效应的显著性。

通过以上的研究方法，我们可以得出员工编制身份对组织承诺的影响及内在薪酬感知在其中的调节作用。同时，还可以分析内在薪酬管理的有效性，为国有企业雇佣制度的理论研究和管理实践提供一定的启示意义。五、研究结果及讨论

A. 员工编制身份对组织承诺的影响

根据研究结果，员工编制身份对组织承诺具有正向影响。这表明员工在国有企业中的编制身份认同程度越高，其对组织的承诺水平也越高。国有企业作为社会经济发展的重要组成部分，员工对企业的身份认同是其发展的基石。员工对自身编制身份的认同可以增强其对组织的忠诚度和责任感，从而提升其组织承诺水平。

B. 内在薪酬感知的调节作用分析

研究结果显示，内在薪酬感知在“编制身份-组织承诺”关系中起到部分负向调节作用。这意味着内在薪酬感知能够在一定程度上减少“双轨制”带来的员工价值认同、回报以及继续留在组织意愿的差距。内在薪酬感知可以被理解为员工对于自身工作所获得的内在满足感的感知程度。在国有企业中，由于编制身份的不同，员工之间在内在薪酬感知上可能存在差异。低编制身份的员工可能会感受到更低的内在满足感，从而降低其组织承诺水平。

C. 内在薪酬管理的有效性探讨

研究结果显示，内在薪酬管理并没有如预期那样有效。这可能是由于国有企业中存在的薪酬管理问题所致。在国有企业中，薪酬制度往往较为僵化和不透明，导致员工对内在薪酬的感知程度较低。此外，国有企业中晋升机会有限，员工的内在薪酬感知可能受到限制，进而影响其对组织的承诺水平。因此，国有企业在薪酬管理方面需要进行改革和优化，以提升员工的内在薪酬感知水平，从而进一步增强组织承诺。

本研究的结果对国有企业的雇佣制度管理具有一定的启示意义。首先，国有企业应注重员工编制身份的管理，通过提供更好的工作条件、福利待遇和晋升机会等，提升员工对编制身份的认同程度，从而增强其对组织的承诺。其次，国有企业应加强内在薪酬管理，建立合理的薪酬制度，提升员工对内在薪酬的感知程度，以减少“双轨制”带来的差距，并增强员工的组织承诺。最后，国有企业应进行薪酬管理的改革和优化，提升其有效性，以更好地激发员工的内在薪酬感知，进而提升组织承诺水平。

然而，本研究也存在一些局限性。首先，样本仅来自于特定地区的国有企业，可能存在地域性的限制，因此研究结果的推广性有待进一步验证。其次，本研究采用的是横断面设计，无法确定因果关系，未来可以采用纵向设计进行更深入的研究。此外，本研究仅考虑了内在薪酬感知在“编制身份-组织承诺”关系中的调节作用，未来可以考虑其他因素的调节作用。

综上所述，本研究通过探讨员工编制身份对组织承诺的影响，以及内在薪酬感知的调节作用，对国有企业雇佣制度的理论研究和管理实践提供了一定的启示。未来的研究可以进一步探讨其他因素对员工编制身份和组织承诺的影响，以及进一步优化薪酬管理，提升员工的内在薪酬感知水平。六、研究结论与管理启示

A. 结论总结

本研究的目的是探讨员工编制身份对组织承诺的影响，并分析内在薪酬感知在这一关系中的调节作用。通过对281份有效问卷的研究结果进行分析，得出以下结论：

首先，员工编制身份对组织承诺具有正向影响。国有企业作为社会经济发展的奠基石，员工作为企业发展的重要要素，员工对自身编制身份的认同程度与对组织的承诺呈正相关关系。员工对于自身在国有企业的编制身份的认同程度越高，他们越倾向于对组织表达忠诚和承诺，愿意为组织的目标和利益做出努力。

其次，内在薪酬感知在员工编制身份与组织承诺的关系中起到部分负向调节作用。内在薪酬感知是指员工对于自身工作所获得的内在回报和认可的感知程度。研究结果显示，内在薪酬感知能够部分减少“双轨制”带来的员工价值认同、回报以及继续留在组织意愿的差距。这意味着，当员工感知到自己的工作回报和认可不足时，他们对于组织的承诺程度会降低。

最后，内在薪酬管理并不如预期那样有效。虽然内在薪酬感知在编制身份与组织承诺的关系中起到负向调节作用，但研究结果表明，内在薪酬管理并没有如预期那样有效。这可能是由于国有企业在内在薪酬管理方面存在一些问题，例如薪酬分配不公平、激励机制不完善等。因此，国有企业需要进一步改进内在薪酬管理，以提高员工的工作满意度和组织承诺程度。

B. 对国有企业雇佣制度的管理建议

基于以上研究结论，对国有企业雇佣制度的管理提出以下建议：

1. 加强员工编制身份的认同：国有企业应该重视员工的编制身份认同，通过提供更好的晋升机会、培训发展机会等方式，增强员工对于自身编制身份的认同感。这有助于提高员工的组织承诺程度，以及对组织目标和利益的忠诚度。

2. 改进内在薪酬管理：国有企业需要进一步改进内在薪酬管理，确保薪酬分配的公平性和透明度。同时，建立有效的激励机制，使员工能够感受到自身工作的回报和认可。这有助于减少“双轨制”带来的员工价值认同、回报以及继续留在组织意愿的差距。

3. 加强组织文化建设：国有企业应该注重组织文化的建设，营造积极向上、和谐稳定的工作环境。通过激发员工的工作热情和归属感，提高员工的组织承诺程度。同时，加强员工参与感和沟通渠道的畅通，增强员工对于组织的信任和认同感。

C. 研究的局限性与未来研究方向

本研究具有一定的局限性，主要包括样本范围的限制和研究方法的局限性。未来的研究可以从以下几个方向进行拓展：

1. 扩大样本范围：本研究的样本范围仅限于国有企业员工，未来的研究可以扩大样本范围，包括其他类型的企业员工，以增加研究结果的泛化性。

2. 考虑其他调节变量：本研究仅考虑了内在薪酬感知的调节作用，未来的研究可以考虑其他可能的调节变量，例如领导风格、工作满意度等，以深入理解员工编制身份与组织承诺的关系。

3. 深入探讨内在薪酬管理：本研究发现内在薪酬管理并不如预期那样有效，未来的研究可以对内在薪酬管理进行深入探讨，分析其存在的问题和改进的路径，以提高其有效性。

七、参考文献

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