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第一部分 劳务派遣业务100问

第一章 劳务派遣基础概念17问

第1问：什么是劳务派遣？

劳务派遣（Service Dispatching），也称劳动派遣、劳动力租赁，是由派遣机构（即用人单位）与派遣员工（即劳动者）签订劳动合同，然后向要派单位（即实际用人单位，称之为用工单位）派出该员工，使其在要派单位的工作场所内劳动，接受要派单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。

劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。它是一种人力资源配置方

式，也是一种就业形式，一种劳务经济。



第2问：劳务派遣法律关系涉及的三方主体分别是谁？

劳务派遣法律关系涉及的三方主体分别是：派遣机构（即用人单位）、要派单位（即实际用人单位，称之为用工单位）、派遣员工。

第3问：劳务派遣的显著特征是什么？

首先：劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即“不求所有，但求所用”。

在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。随着市场经济体制的完善，知识经济的兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大趋势。

实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派

遣制，适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

其次，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。

人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系。也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

最后，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。

第4问：劳务派遣的优势有哪些？

（一）对用工单位的好处

1.提高企业核心竞争力。

在日益激烈的市场竞争环境下，用工单位将员工招聘、档案管理、薪酬发放、社保申报、缴纳、劳动争议处理等事务性工作交由派遣机构负责，用工单位人力资源部门就可从日常繁杂的传统行政人事管理事务中解脱出来，集中精力参与本单位的人力资源开发和战略规划，提升企业自身的核心竞争力。

2.降低用人成本支出

用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。通过人力资源市场化配置和管理，在企业计税工资核算、所得税缴纳、突破工资总额限制等方面为用工单位节约了人力成本。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

3.用工机制更加灵活、人事管理便捷专业

用工单位制定相关制度后只负责对派遣员工的工作岗位、工作内容进行监督、考核，繁杂的人事事务管理则由专业的派遣机构负责完成。用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，突破用人编制限制，提高人力资源使用效率。

4.减少劳动纠纷、降低用工法律风险

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。“有劳动没关系，有关系没劳动”的用工方式就可避免用工单位与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。

（二）对劳动者的好处

1.权益得到保障

通过劳务派遣，派遣机构成为派遣员工劳动报酬、社会保险、档案管理、劳动纠纷处理等的主体，并可帮助用工单位完善相关制度，并能督促用工单位为派遣员工提供必要的劳动安全、卫生条件等，能较好维护派遣员工合法权益。

2.增加再次就业机会

由于劳务派遣机构能迅速掌握劳动力市场供求变化情况，熟悉政策法规，拥有更广泛的职业信息渠道，能为被用工单位退回的派遣员工提供再次就业选择，增加就业机会。

3 享受更多的人力资源服务

由于各种原因用工单位在人事管理服务方面存在一定的不完善或部分缺失，劳务派遣机构可以充分发挥自身专业优势为派遣员工提供多方面的服务补充，也可以为派遣员工提供劳动用工政策咨询、技能培训等。

第8问：劳务派遣的种类有哪些？

劳务派遣的种类有以下：

完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣、晚间派遣、钟点派遣、双休日派遣、集体派遣。

完全派遣：由***承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

转移派遣：有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由***与员工签订《劳动合同》，并由***负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

减员派遣：减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至***。企业支付***员工派遣费用，由***代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹

性。

试用派遣：这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至***，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才

项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。

晚间派遣：用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才

钟点派遣：以每小时为基本计价单位派遣特种人员。

双休日派遣：以周六、周日为基本计价单位派遣人员。

集体派遣：国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。

第9问：劳务派遣业务中存在哪些关系？

（一）劳务派遣单位与被派遣劳动者之间属于劳动关系；劳务派遣单位向社会招用劳动者，和劳动者签订劳动合同，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法上的义务。

（二）劳务派遣单位与用工单位之间是用工合同关系，属于民事法律关系；当事人双方通过订立劳务派遣协议确定双方的权利义务，劳务派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向劳务派遣单位支付报酬或管理费。

（三）用工单位与被派遣劳动者之间构成劳务关系，属于民事法律关系范畴；用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行管理和指挥，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位的安排下提供劳动。



第10问：什么是事实劳动关系？事实劳动关系具有哪些特征？

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签订劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

事实劳动关系具有四个方面的特征：

（一）复杂性：事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；

（二）特殊性：事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；

（三）合法性：事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

（四）隐匿性：事实劳动关系的存在不容易引起重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起注意。

第11问：劳务派遣争议有哪些表现？

（一）雇主责任问题

1.工伤问题；

2.加班费、社会保险费。

（二）退回或解雇被派遣劳动者的合法性和赔偿金问题

（三）同工同酬问题

用工单位与派遣机构对此问题应明确责任的划分以及赔偿方式方法的约定。

第12问：劳务派遣争议或法律纠纷处理办法？

依据用工单位与派遣机构签订的《劳务派遣合作操作协议》等约定，派遣员工与派遣机构发生劳动争议或法律纠纷时，由派遣机构负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按最终生效判决或仲裁裁决执行。

判决或裁决执行完毕后，若因用工单位过错发生纠纷给派遣机构造成经济损失，派遣机构有权向用工单位追偿；若因派遣机构过错发生纠纷给用工单位造成经济损失，用工单位有权向派遣机构追偿；若用工单位、派遣机构双方均有过错，双方按照过错比例分担经济损失（判决或裁决未明确过错比例时，双方协商过错比例或另行诉讼解决）。

第13问：如何防范用工保险“空档期”问题？

“空档期”指员工实际上岗后，由于当前政策原因导致尚不能缴纳、享受工伤保险、医疗保险待遇的工作存续期间。

根据国家《工伤保险条例》和XX省《安全生产条例》精神，为维护员工合法权益，分散企业用工风险特别是工伤、医疗“空档期”风险，稳定生产一线员工队伍，劳务派遣员工可参加团体意外伤害保险。

第14问：对签订无固定期限劳动合同双方权利义务的理解？

无固定期限劳动合同，仍然是劳动合同的一种形式，只不过是未明确约定终止时间的劳动合同，合同双方的权利义务没有变化。

如果劳动者违反相关法律规定，依照《劳动合同法实施条例》第十八、十九条，可以依法解除劳动合同。

派遣机构应通过宣讲明确告知用工单位派遣员工签订无固定期限的合同不等于“铁饭碗”、“终身制”。

第15问：劳动合同签订过程中的要求与一般步骤？

（一）宣讲环节结束后，派遣机构应及时发放《劳动合同》、《劳务派遣员工服务手册》，以供员工学习并准备基础材料使用；

（二）劳动合同的签订要求快速、分区域实施，规定截止时间节点，并及时回收档案；原则上应实现现场完成合同签订工作，如现场签订不能完成，应规定签署最后时间节点；

（三）派遣员工本人只需要提供个人基础材料，具体依据派遣员工服务手册要求为准；

（四）派遣员工合同签订完成后，员工本人只留存1份《劳动合同》、1本《劳务派遣员工服务手册》。

第16问：怎样理解同工同酬？

2009年10月27日，中国人力资源和社会保障部首次将同工同酬作为立法内容。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。

同工同酬的内容包括以下几方面：

男女同工同酬

不同种族、民族、身份的人同工同酬

地区、行业、部门间的同工同酬

第17问：如何理解劳务派遣对法律风险的规避？

劳务派遣制用工是一种“有劳动没关系，有关系没劳动”的劳资用工形态，其本身在劳动用工法律主体方面就进行了风险转移。劳务争议、法律纠纷均由派遣机构作为用工主体形式出现，一定程度可以缓解劳动主体和用工主体的硬对接，而是以一种软对接模式进行处理。

***负责收购风险、劳务派遣机构负责收购麻烦，最终输出

规范服务。派遣机构不能完全规避风险，但在现行国家法律允许的框架内可大大降低企业用工风险，减低企业用工成本。

派遣人员劳动合同类问题12问

第1问：劳动合同试用期期限怎么确定？

根据《劳动合同法》第十九条对于试用期的规定：

（一）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

（二）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

（三）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

（四）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

（五）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

（六）派遣机构为用工单位开展其他的人事服务项目。

（七）劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第2问：用工单位与劳动者是否构成事实劳动关系的判断标准是什么？

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）就用工单位与劳动者是否构成事实劳动关系规定了三条判断标准：

（一）用工单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用工单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用工单位的劳动管理，

（三）劳动者提供的劳动是用工单位的业务的组成部分。

具体可以按下面三点来认定事实劳动关系：

（一）用工单位向劳动者支付劳动报酬；

（二）劳动者付出劳动时用工单位业务的组成部分或劳动者实际接受用工单位的管理、约束；

（三）用工单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用工单位员工名字工作或不为反对意见的。

第3问：劳务派遣员工可以转为用工单位的正式员工吗？

劳务派遣员工和用工单位在编的劳动合同制用工是不同的用工形式。由劳务派遣员工转化为劳动合同制用工，指实际用工单位经过与劳务派遣机构和被派遣员工协商，由实际用工单位将被派遣员工退回劳务派遣机构，劳务派遣机构依法解除与被派遣员工的劳动关系，再由实际用工单位与被派遣员工直接建立劳动关系。

第4问：派遣员工与派遣机构需签订合同的类型？

派遣员工签订的合同主要分为：劳动合同、劳务协议、实习协议三种;

（一）具备法定主体资格的派遣员工与派遣机构签订劳动合同；

（二）不具备法定主体资格或采取项目外包方式使用的派遣员工应与派遣机构签订劳务协议；

（三）用工单位使用应届毕业生的，派遣机构应与学生本人签订实习协议。

第5问：派遣员工与派遣机构签订合同的期限？

基本分为两种：固定期限、无固定期限。

（一）具备法定主体资格的派遣员工，劳动合同期限一般签订3年-5年。具有10年以上工龄的，原则上与员工协商一致后，签订5年劳动合同，谨慎签订（规避）无固定期限劳动合同；

（二）具备法定主体资格的派遣员工，距法定退休年龄5年内（含5年）的，劳动合同应签订无固定期限；

（三）具备法定主体资格的派遣员工，距法定退休年龄10年内（含10年）的，劳动合同的签订第一次为5年期限，第二次签订期限为无固定期限；

（四）实习协议的期限为学生本人正式取得学历证书前的期间内；

（五）针对部分派遣员工已与用工单位建立的劳动关系达到“双十”或连续2次以上签订无固定期限劳动合同的条件：

“双十”：其一距法定退休年龄不足10年（含10年）；其二指已在本单位连续工作满10年以上，根据本次劳务派遣用工精神，原则上与员工协商一致后，签订5年期限的固定期限合同，并且承认连续计算其历史工龄。

“连续两次”是指2008年1月1日《劳动合同法》实施以后签订劳动合同的次数。已连续在本单位签订2次以上劳动合同的，原则上应与员工协商一致后，接转至派遣机构，并且签订5年期限的固定期限劳动合同。

除以上特殊情况外，需要特别处理的情况应备案说明。

备注：首次劳动合同的签订依据用工单位实际出具的《用工通知函》为准，具体日期建议为2011年8月1日开始并顺延。2011年8月1日前用工单位已开.经始用工的，用工单位和派遣机构应认同员工历史工龄。

第6问：劳务派遣员工如何解除劳动合同？

标准劳动关系中，劳动者解除劳动合同有三种形式，即《劳动合同法》第三十六条规定的协议解除、第三十七条规定的预告辞职（一般预告辞职和试用期内预告辞职）和第三十八条规定的即时辞职（随时通知辞职和无需通知辞职）。

而对劳务派遣职工来说，辞职存在着两种形式，即第三十六条、第三十八条。《劳动合同法》第六十五条对此的规定是：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十七条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。”

第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同

第三十七条：劳务派遣职工若向劳务派遣单位提出辞职，须提前30天以书面形式通知劳务派遣单位，但在试用期内辞职可提前3日书面提出。劳务派遣单位接到通知后，应及时以书面形式通知实际用工单位，实际用工单位按收到劳务派遣单位书面通知之日计算收费截止日期。

第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；

为及时足额支付劳动报酬的；

未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第7问：针对具有“双劳动关系”派遣员工应如何纳入劳务派遣方式管理

“双劳动关系”即“双重劳动关系”，是指一个劳动者具有双重身份或享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。

双重劳动关系是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件下的产物。一方面，它适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求；另一方面，它又不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展，这使得双重劳动关系即具有明显的优势，又具有突出的弊端，优势与弊端相互纠缠，不客分割。

双重劳动关系本身在具体实施过程中就存在劳动争议的风险，通过劳务派遣方式管理是解决历史不规范用工的一种手段。

个人如具备劳动关系主体资格可以和派遣机构直接签订劳动合同；不具备劳动关系主体资格的可通过签订劳务协议方式解决。期间由于个人原因造成的人事关系不健全应要求其本人补全。

备注：劳动主体，是指劳动法律关系的主体，即参加劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括用人单位和劳动者。劳动主体的资格分为两种：

（一）用人单位主体的资格：

用人单位须具有相应的民事行为能力（所谓民事行为能力是指民事主体据以独立参加民事法律关系，以自己的民事法律行为取得民事权利或承担民事义务的法律资格）。

1.财产条件：具备一定的归自己支配的生产资料，并通过工商登记确定；

2.技术条件：《劳动法》第53条规定：“劳动安全设施必须符

合国家规定的标准。”

3.组织条件：用人单位可以是法人也可以是自然人。法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。法人必须符合四个条件：依法成立，有必要的财产和经费，有 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 关系。

（二）在劳务派遣中，如果劳务派遣单位不具有用工主体的资质，在较多情况下，仲裁或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。

（三）劳务派遣单位不需要办理劳务派遣的执业许可，但这并不意味着劳务派遣是一般企业也可以从事的经营业务，因为劳务派遣具有专营性，只限于劳务派遣单位经营，劳务派遣单位也只能经营劳务派遣业务，不得在工商局登记其他经营范围，所以如果是非劳务派遣单位，对外劳务派遣的，或以业务外包、项目承包等方式实际从事劳务派遣的，派遣单位应当因非法经营受到工商局的行政处罚，而实际用工单位和被派遣职工的法律关系将被认定为事实劳动关系。

第15问：如何计算和收取劳务派遣费？

关于劳务派遣服务费的计算与支付的约定，实践中存在两种不同的计算方式：一种是按照乙方每月应支付的劳务派遣服务费=乙方当月实际使用的劳务人员总数*派遣服务费标准/人.月；另一种是按照每个派遣的人员派遣的期限乘以每月使用的劳务派遣服务费得出每个派遣人员整个派遣期间的费用，然后逐一相加。在条件允许的情况下，也可以按照派遣天数来精确地计算劳务派遣服务费。

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