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企业基本情况

可行性分析：***战略清晰，中长期发展目标明确；当年已实现利润以及年初未分配利润为正值；法人治理结构健全，人力资源管理基础完善； 建立了规范的财务管理制度，近三年没有因财务、税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。

激励对象的原则和标准

激励对象一般为与本企业签订劳动合同，在该岗位上连续工作 1 年以上，对企业经营业绩和持续发展有直接重要影响的管理、技术、营销、业务等核心骨干人才，且每一期激励人数不超过企业在岗职工总数的 30%。

***或控股股东相关人员在***兼职的，按其主要履职的岗位职责、实际履职时间等因素综合确定是否可参与本企业超额利润分享机制。合乎条件的仅可在一家企业参与超额利润分享机制。

公司外部董事、独立董事、监事不得参与超额利润分享机制。

一般不在同期对同一对象开展岗位分红等现金类中长期激励机制。

设定目标利润的原则和标准

每年年初制定《实施细则》，确定当年目标利润，报控股股东同意。 如遇不可抗力影响或其他特殊情况时，经控股股东同意，可对目标利润进行一次调整。

应与企业当年经营业绩考核方案同步制定，相互关联和匹配

在设定目标利润时，应与战略规划充分衔接，年度目标利润原则上不低于以下利润水平的高者：

1.企业的利润考核目标；

2.按照企业上一年净资产收益率计算的利润水平；

3.企业近三年平均利润；

4.按照行业平均净资产收益率计算的利润水平。

***目标利润应与同集团签订的目标绩效责任书内基本目标利润设定一致。

分享比例

（一）确定超额利润

年度超额利润为企业当年实际利润与目标利润的差额。

确定时一般应考虑剔除以下因素影响：

1.重大资产处置等行为导致的本年度非经营性收益；

2.并购、重组等行为导致的本年度利润变化；

3.会计政策和会计估计变更导致的本年度利润变化；

4.外部政策性因素导致的本年度利润变化；

5.负责审批的单位认为其他应予考虑的剔除因素。

（二）确定分享比例。

年度超额利润分享额一般不超过超额利润的 30%。

公司经营层合计所获得的超额利润分享比例一般不超过超额利润分享额的30%，其他额度根据个人绩效考核结果分配给核心骨干人才，重点向作出突出贡献的科技人才和关键科研岗位倾斜。

针对不同业务特点，确定差异化的超额利润分享比例

实施及兑现流程

制定《实施细则》。

制定《兑现方案》。根据经审核同意的《兑现方案》实施兑现

集团于次年上半年开展经营业绩考核，同步根据经审计的经营业绩结果等情况，核算年度超额利润、超额利润 分享额和激励对象个人分享所得额，并据此制定《兑现方案》，报控股股东同意。

（一）兑现方式。

超额利润分享额在工资总额中列支，一般采用递延方式

予以兑现，分三年兑现完毕。由企业根据经营情况，确定各

年度支付比例，第一年支付比例不高于 50%。所产生的个人

所得税由激励对象个人承担。

计划期（三年）内企业净利润一般应保持稳健增长，若

出现大幅递减或亏损，审核单位有权对上一年度超额利润分

享额未兑现部分进行扣减，并对已兑现部分进行追回。

（二）退出条件。

企业《超额利润分享方案》实施期间，激励对象因调动、

退休、工伤、丧失民事行为能力、死亡等客观原因与企业解

除或终止劳动关系，按照其在岗位任职时间比例（年度任职

日/年度总工作日）兑现。以前年度未兑现部分，可按递延

支付相关安排予以支付。

激励对象出现下列情况之一，不得继续参与超额利润分

享兑现，以前年度递延支付部分，不再支付：

1.个人绩效考核不合格；

2.违反企业管理制度受 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 超额利润分享原则

遵循国务院国资委《双百企业和科改示范企业超额利润分享机制操作指引》的文件精神，鼓励自主经营提升盈利能力后实施利润分享计划。

主业

经营模式

主体/对象

关键岗位核心人才 董事长、总经理

业务范围

保障支持

超额利润分享机制

***实际利润超过企业年度设定的预期利润值（目标利润）的部分

超额利润30%用于分享。

三年期兑现，第一年兑现50%，第二年兑现30%，第三年兑现20%。

兑现***必须盈利，若出现亏损则停止（包括前期未兑现完成的计划）。

当期兑现和前期兑现可叠加。

相关规定

头寸管理原则

制订业务操作细则

制订分享细则

本方案宗旨在于~

*_**

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