以下为《某国有企业三项制度改革实施方案》的无排版文字预览，完整格式请下载

下载前请仔细阅读文字预览以及下方图片预览。图片预览是什么样的，下载的文档就是什么样的。

某国有企业三项制度改革实施方案 摘要：三项制度改革是国有企业改革的重要内容。三项制度改 革，即劳动、人事、薪酬机制改革。三项制度改革的难点与症结集 中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于 计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。某国有企业 为省国资委下属的大型企业集团，在经历了长达五十载单一产业发 展后，计划转型成为横跨化工、建材、化肥、冶金等领域的资源循 环利用型大型企业上市集团。在发展过程中，出现了原有劳动关系 束缚了企业生产力的发展、选人用人机制不灵活、员工吃“大锅 饭”、企业发展缺乏活力等问题。解决以上问题，其根本途径就是 要坚持以市场为导向，大力推动三项制度改革。 关键词：国有企业，三项制度改革，实施方案 一、引言 某企业是某省国有资产监督管理委员会管理的省属大型上市国 有企业，主要从事化学原料及化学制品制造。公司位于西部偏远地 区，始建于 20 世纪 50 年代，于 1996 年作为某省首批现代企业制度 试点单位，***制改造上市。2011 年实现企业整体上市，成为 上市企业集团。自 2005 年起，该公司在单一产业做大做强的基础上， 充分依托柴达木盆地丰富XX资源，建设钾盐、钠盐、镁盐、锂盐、 气盐五大循环产业群，生产经营逐步由单一的产品生产向镁、锂、 钾等产业协同发展的格局转变。“十一五”期间，企业为了做大做 强，启动了XX综合利用项目，踏上了XX资源综合利用、产业循 环发展之路。企业规模的持续扩大，加剧了企业发展管理矛盾，也 使得三项制度改革成为了整个企业改革发展的核心和重点工作。 改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制 度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因 素。某企业自 20 世纪 50 年代建立以来，与其他国有企业一样，自 2000 年开始，持续进行了三项制度改革，但长期以来国有企业固有 的改革弊端，加之企业地处偏远落后地区，其改革动力和活力不足， 导致进入新时期企业市场竞争力缺乏，处于被动局面。 党的十八届三中全会《决定》提出的全面深化改革的重要论述， 开启了新一轮国有企业改革的大幕。根据出资人要求和该企业“十 三五”发展规划的内在要求，为***提升管理能力，优化资源 配置，调整收入分配，规范劳动用工，***战略目标，制定了 该企业三项制度改革方案。 二、改革的思路 以效率优先、兼顾公平、充分竞争、强化责任为指导思想，以 全面深化国企改革实施方案为总方向，全面改革人事制度、薪酬制 度和用工制度，建立一套用人科学、用工合法合理，激励公平高效 的三项制度体系，不断改革现有管理中的各种问题，实现人力资源 管理的科学化、专业化和信息化，以此全面提高全员劳动生产率。 三、具体改革措施 （一）劳动用工制度改革 1.建立人力资源规划工作制度，实现人力资源盘点常态化，做 好人力资源基础化工作，推进组织“四定”工作。人力资源规划是 人力资源工作的起点。长期以来形成的人力资源管理业务单一、事 务性工作繁杂的现状，使得人力资源静态盘点和动态预测等关键工 作缺失，对人力资源数量、质量、结构、发展趋势等无法进行科学 的盘点和评价，造成无法对现有人力资源进行整体评价、掌握症结 和有效发挥其作用的尴尬局面。今后，要利用人力资源信息系统将 人力资源规划和盘点常态化，作为整个人力资源工作的重要基础依 据。在做好人力资源规划的 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 1.该企业目前薪酬管理出现的突出问题。近年来，改公司组织 实施了两次大的薪酬制度改革，总体上体现了以按劳分配为主体、 效益为先、兼顾公平的原则，适当拉开了不同单位、不同岗位间的 收入差距，对一定时期内***的生产经营管理起到了良好的推 动作用。但目***所属各单位工资总额的预算、核算、执行， 基本上没有与其自身的生产经营指标相挂钩，而是仅仅与各单位的 现有人数相关，人员越多总额越大，反之亦然。这样就导致各单位 缺乏主动采取提升管理、技术创新等措施，以达到人员精减以提高 收入水平的积极性。工资水平的增长是一道令、“一刀切”、普涨 制，使得各单位产生了生产经营指标完成得好与不好都一个样的惰 性思维，严重影响了各单位生产、经营、管理的积极性，薪酬外部 竞争性不强。 2.薪酬制度改革的目标。工资总额实现总量控制、分级管理， 工资发放实现激励与约束相结合，工资结构要充分体现岗位效益工 资制的优越性。工资总额不再与本单位现有人数挂钩，而与本单位 定员人数相挂钩，待试点单位运行平稳后再逐步全面推广，逐步实 行“增人不增工资，减人不减工资”的年度工资总额核定方式；工 资水平增长不再实行工资水平普涨制，工资增涨与否完全取决于所 属各单位生产经营指标完成情况，存在正增长，也可能出现负增长。 3.绩效考核管理。***的绩效管理只有组织绩效的一部分， 没有建立起层层考核的绩效管理体制。员工个人的绩效考核几乎没 有，绩效结果与薪酬的结合也很有限，员工的工XX与组织绩效、 个人绩效挂钩的部分比例太小，致使工XX的绩效工资、奖金等基 本在平均分配，工资的其他项目都是按资历和工作地点、工作时间 计算。当分配结果与员工努力的程度和最终的效果没有关联的时候， 工资的激励作用根本就没有得到发挥。 改革要根据每个单位、部门的战略定位和核心使命，建立以战 略任务为引领，以价值创造为核心，以市场环境为背景，以持续改 善为追求的个性化绩效管理考核模式，实现一个单位一套考核办法， 真正实现量体裁衣、对症下药。个性化考核主要体现在指标个性化、 目标个性化、考核个性化。根据人员所处单位行业不同，设置的考 核指标不同，单位所处的发展阶段不同，考核指标的权重不同。如 对销售、研发、物资，项目建设、试车、正常生产等采取不同的考 核方式，以此来作为工资总额和经营管理者风险收入考核度量的依 据。 综上所述，企业三项制度改革工作不可能一蹴而就。三项制度 改革最早在该企业推行可追溯到 2000 年，2017 年新一轮三项制度 改革方案落地。目前，该企业除了收入分配机制改革因其历史性、 敏感性和有条件性制约了改革进度外，其他改革都在同时推进。 现阶段，该企业正在进入历史阵痛期，发展改革任务十分艰巨， 问题也很突出，如何将三项制度改革在尊重历史，平稳过渡的基础 上深入推进下去，还需要将改革方案进一步细化、规范化、科学化。 该企业三项制度改革要进一步全面解放思想、统一认识，关键做好 改革顶层设计；要坚持以人为本，旨在解决生产经营一线突出矛盾； 要坚持改革创新驱动，提高全员劳动生产率；要坚持以信息化为抓 手，提升人力资源管理效率。 参考文献： [1]宁向东，等.国有企业改革与董事会建设[M].XX：中国发 展出版社，2013. [2] 于 吉 ， 李 燕 斌 ， 张 建 平 . 企 业 人 力 资 源 管 理 辅 导 手 册 [Z].2012. [文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]

以上为《某国有企业三项制度改革实施方案》的无排版文字预览，完整格式请下载

下载前请仔细阅读上面文字预览以及下方图片预览。图片预览是什么样的，下载的文档就是什么样的。