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***的人才流失

摘 要：本案例以***为背景，描写***在面临经营环境压力和人才流

失问题的条件下，通过增设开发部，改革薪酬体系和实施末位淘汰制等一系列措

施进行战略调整和组织变革，尤其以技术部门的内部管理为调整重点，试图调动

技术人员的积极性，但结果却收效甚微，部分措施甚至适得其反。这一方面可以

启发人们思考企业对核心部门员工（包括核心员工）应该如何管理，才能留住人

才、激励人才；另一方面也可以从薪酬公平的角度来思考薪酬设计的科学性。

关键词：离职；激励；制度改革

0 引言

夜幕已降临，而***的方某某却仍在办公室里沉思。这段时间，方某某被一

件接一件的烦心事缠绕着无法摆脱。且***一直赖以形成优势的专项技术逐

步被竞争对手掌握；本来占据绝对优势的市场被一点点蚕食；更让方某某无法接受

的是，公司的技术骨干竟又纷纷离职而去，技术队伍面临着严重削弱的局面。这

一切究竟是如何造成的呢？方某某感到有些茫然。

1 公司背景

***地处辽南地区，成立于 1988 年，是一家从事化纤产品生产厂的工

程某某、安装、生产设备制造、技术输出等方面的高新技术企业。自创立之初，

***就制定了以尖端的专业技术为核心竞争力的企业战略。时逢中国化纤工

业高速发展，而国内掌握相同技术的竞争者又很少，这给***创造了良好的

发展机遇。大至数十亿投资的超大工程项目，小到生产线改造工程，客户络绎不

绝，生产加班加点，各路人马在全国各地奔波忙碌，业务范围一度扩展至东南亚

国家。1995 年至 1998 年，公司业绩达到了最为鼎盛的阶段，员工也从最初的 68

人增加到了 200 余人。忙忙碌碌、辛辛苦苦换来***和个人的高某某。在当时，***的员工收入是社会平均工资的数倍甚至数十倍，足以体现其不凡的经济实力。

在内部管理上，由于***以技术为导向，几乎承担着全部设计、开发、

调试、技术输出任务的技术部无可厚非地成为***的核心部门，其它部门则

是为技术部服务的辅助部门。技术部的工作方式实行项目经理负责制，即以项目

经理为核心组成若干项目组，每个项目组负责一个工程项目，因此在组织结构上，

技术部形成了扁平化结构，除 1 名部长外，下设项目经理 5 人。35 岁的田某某是技术部的现任部长，他工作经验丰富，技术全面；以林某某和赵某某代表的几位项目经理也非常有才干，技术、能力都与田某某不相上下，其中属林某某在客户中的名气最大。优秀的群体组成了这支优秀的团队，团队中的每个人都积极主动地工作，不计较干多干少，整个技术部呈现出一片积极忙碌的繁荣景象。

然而，技术部的繁荣忙碌并不代表***的管理制度完美无缺，在高某某

司内部，也有让人感到不舒服的地方。首先，***长期以来的工资发放办法

是：底薪每月 1000 元，每工作一年涨 100 元，奖金不透明，由方某某根据每个人的表现确定奖金数额，奖金通常是工资的几倍，是员工收入的主要构成。且不说奖金分配是否公平，工资制定的导向就明显倾向于那***工作时间较长的老员工。然而在实际工作中，老员工恰恰多处于那些较轻闲和责任较轻的岗位，那些常年奔波于工程现场、项目第一线的却往往都是入职时间较短的年轻员工，这部分人***的中流砥柱，在收入中却体现不出来，这就形成了“多劳却不多得”的不公平现象；其次，在***，只有技术部的员工是通过招聘而不是“关系”***的，其它各部门，从总经理助理到车间工人，各种关系错综复杂。这种复杂的关系网造***某些部门存在着职能错位的现象，行政后勤部门尤为严重，根本起不到服务作用。如工作繁忙时技术部员工加班需要增开班车， 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 manage the business-to-core staff (including key employees) in order to retain talent and motivate qualified personnel. On the other hand, we could think about the scientific nature of the pay structure from the perspective of fair remuneration.

Key words: resignation; incentive; norms restruction

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