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XX股份绩效管理方案设想草案

---支撑薪酬咨询项目

总体的考核路径是至上向下，即先考核出主管的分数，主管再根据本人考核结果，考核

直线下属的分数。

2.

态制度的考校对系花国为於集田N&来长：港}摾恚�就感行理：时务路懍：投资总监、�?/p>

事行政总监、***总经理、副总经理(简称高管层)以外的集团所有员工***

贡工;高管层的绩效考校办法见 《XX 集团高管层绩效管理制度》。

3.

考核更强调组织绩效，布望以***整休目标层层分解，即每个员工的最终分数为部

门的考核分与本人的考核分共同组合而成。

整体考核要特别强调绩效面谈与沟通，印通过考校，明确各部门及个人的不足，并提出

下阶段改进计划和工作重点。原则上全部通过绩效管理会议的形式，并由人力资源部组

织抽查?

5、 各?门负责人以 《管理制度》 中的考校表格为主要依据。客部门负责人原则上宜根据本

部门每阶段工作重点，自行调整那门内和员工考核表格的指标项及权重，并以可操作性

与重点突出为指导原则。《管理制度》中共他职位的考核表格仅供框架性专考。

6

每个考核周期结束后，各部门负责人要根据考核情况，灵活调荃本部门相关职位的考核

指标设置，并及时汇总与人力资源?，从而保证《管理制度》 的不断完善。

7

为保证考核打分的客观性、公正性，各部门负责人要根据部门考核指标，平时认卖做好

数据的}q计与积累工作，并由办公室组织抽查。如发现无记录或记录不墢范，将在该乖

门负责人当季度考核的扣分项中，给子扣分，

岗位分类

（一）管理序列

（二）销售序列

（三）职能序列

（四）技术支持序列

（五）工艺技术序列

（六）研发序列

（七）操作序列

二、薪酬结构与绩效考核

（一）管理序列（经理级以上）

基本工资+岗位津贴+绩效工资+年度奖金

（基本薪资+岗位津贴）：绩效=8:2

--绩效考核周期：半年度

--年度奖金周期：年度，依据***增量利润的总额确定

（二）销售序列

基本薪资+绩效+提成（个人或项目团队）

绩效：老产品销售额、回款、毛利、员工软性要求

提成：新产品销售额

基本薪资：绩效=1:1

--绩效周期：季度

--提成周期：季度或项目交付

（三）职能序列

基本工资+岗位津贴+绩效工资

（基本薪资+岗位津贴）：绩效=9:1

--绩效考核周期：季度

（四）技术支持序列

1、基本薪资+绩效+提成（项目团队）

绩效：支持服务量、支持服务质量

提成：新产品销售额

基本薪资：绩效=1:1

--绩效周期：季度

--提成周期：季度或项目交付

工艺技术序列

研发序列

操作序列

考核体系汇总表

被考核者

***

事业部





高层（副总经理）

总监、副总监、经理、副经理

其他部门

事业部总经理、副总经理

子公司高层(总经理、副总)

总监、副总监、经理、副经理

子公司员工



考核者

考核委员会

分管副总

部门负责人

考核委员会

考核委员会

子公司总经理

子公司部门经理



考核周期

年度

季度

月度

年度

年度

季度

月度



考核方式

经营责任合同

部门考核计分卡+个人工作任务考核表

部门考核计分卡+个人工作任务考核表

经营责任合同

经营责任合同

公司考核计分卡+个人工作任务考核表

部门考核计分卡+个人工作任务考核表



考核结果

考核委员会评分

部门考核结果*70%+个人工作结果*30%

部门考核结果*20%+个人工作结果*80%

考核委员会评分

考核委员会评分

公司考核结果*70%+个人工 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源***公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

年度绩效考核流程：

年度绩效考核不另外进行，将4个季度的绩效考核分数进行平均，***有其实补充的考核内容需单独考核，实施流程参照第三十七条。

人力资源部根据年度考核分数，***内部员工的职位晋升、薪资调整等变动依据。

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