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负面反馈工具BIC

揭示他人的盲点象限时很难办，会让人生气，甚至疏远你，想帮他为他好反而搞坏了关系。怎么办？对事不对人，管理者都说对事不对人，小张别往心里去。口头上这么说，实际却做不到对事不对人，很多老板都说对事不对人，但事都是人做的。学好BIC工具就能做到对事不对人。BIC（Behaviour Impact Consequence）就是行为 影响 结果。说行为的时候说事实，不说观点。难点在于管理者往往分不清事实和观点。”小张你最近经常迟到“这是观点，”我看了一下上周的考勤记录，你在上周有3次的迟到记录“ 这是事实。当管理者知道我不能随便给你下定义的时候才能真的说出事实来。说人不会说话，这事实怎么说？”你不会说话“”你那句话说错了“都是观点，”昨天开会时，你说小张是头猪“是事实。只有一个发生过的事才叫事实。你只能准确的描述出这件事，复述事实。说了观点的后果是员工为了自我保护拒绝接受批评并且跟你辩论观点。Impact影响是指短期的局部的负面效果，consequence后果是长期的整体的影响并且要跟员工本人的自身利益挂钩。”今天上午你上课迟到了十分钟（事实），这样会影响我们上课的节奏，分散了老师的注意力，你也少听了很多内容（短期局部的负面效果），这样下去的话我担心我们班的班风会涣散而且也不利于你在我们班的形象（长期整体的负面效果）“ 要表达出对这个员工本人的长期影响，让员工感受到你是在帮他而不是骂他。

不要用”然而 但是 虽然“这样转折的词。这里不提倡用XX治沟通法，也附带说一下XX治法沟通吧，”到咱们这干了这么长时间了，你一直干得不错我很欣赏你（面包），但是你最近这状态可不行啊（肉），我相信只要你愿意改正，你一定没问题（面包）“。表扬，批评，相信。不推荐XX治的原因有两个，一个是人会选择性接受信息，员工会把两片面包吃了，肉扔下。第二个原因是，你刚跟员工讲你干的不错小张一直挺好的，小张马上就说老板请直接说但是。他对你的行为已经很熟悉了，你就这两招，让人觉得不真诚。连词可以选择”同时“。避免使用冲突性词汇”你从不 你总是 你又 你老是 你一怎么怎么就会怎么怎么“。冲突性词汇指一说这个就一定吵架的词。给人做负面反馈我们要准备事实，影响，结果和一些问题以及设定情境。我们要提一些有效的问题来让对方愿意跟你打开了说。设定情境很重要，如果没有设定情境，那么老板讲了一堆，员工就听晕了不知道说了什么。比如”小王，今天我找你来是要跟你谈一下你最近的工作状态问题“”老赵，今天找你来是要跟你谈谈你的生活作风的问题“。不设定情境一般人听不懂。

比如以下这段话”你可以根据用途把它们分成两块，可以用机械的方式处理也可以用人工的方式处理，可以加入化学试剂也可以不加，最后你可以用物理的方法恢复原状也可以用自然的方法恢复原状“ 怎么样，听不懂吧？因为这是没有设定情境，只要前面加一句就能秒懂”同学们，下面我来讲讲怎么洗衣服。“

刑警队问话是怎么问的？他们是这么做的，往那一坐先抽颗烟，不说话，先用气势镇住他。过一会儿警察：”说吧。“对面被问话的哥们”说啥啊？“ ”别装，没事我们不找人来，找你来肯定就是有事。说。“ 警察不设定情境，不会说今天找你来是谈谈XX那起失窃案。所以他先诈一下，搞不好能诈出点东西来。而我们需不需要把员工找来诈一下？我们不是要和员工建立警察和小偷的关系，而是尊敬与信任的关系。

当你黑着脸把员工叫进办公室的时候员工是很紧张的，这时你不设定情境你开始跟他聊”小王，你到***几年啦，你觉得自己干的怎么样，如果你给自己打个分的话能打多少分，最后问你家里现在还有什么人哪“员工 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 得我多凶。再次感谢反馈者，这一次是真心的感谢。第一次的当面感谢是礼节性的，你可能心中还有气，你是忍着气说谢谢你给与的反馈。第二次感谢是找到老板，认真给他做一个二级反馈。你上次跟我说的XX事我已经在改正，谢谢你。

如果一个员工被你骂完之后能这样接受你的反馈，你会觉得孺子可教。什么样的***里容易被提拔成管理者？容易被管理的人就容易被提拔成管理者。马屁精不容易被管理，你别看他一天到晚笑呵呵的，但是你说他的东西他不改。滚刀肉也不容易被管理，油盐不进，你跟他说什么都没用。良马见鞭影而行，你鞭子挥起来还没抽到它，它就已开.经始跑了。这个接受反馈的流程也称为职场升职宝典。做一个良好的倾听者会更有前途。

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