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一、引言

在“十四五”时期，中国社会工作进入了深度职业化发展阶段，并逐渐转向注重高质量发展。然而，社会工作职业稳定性出现了新问题和新矛盾，急需进一步研究。据“2019年中国社会工作动态调查”(CSWLS2019)数据分析结果显示，机构社会工作者的离职意向与工作家庭冲突之间存在一定的关系。因此，本文旨在探讨机构青年社会工作者的离职意向与工作家庭冲突之间的关系，并提出以“情感赋能”为核心的能力建设策略。

A. 中国社会工作进入深度职业化发展阶段

在“十四五”时期，中国社会工作进入了深度职业化发展阶段，这意味着社会工作专业人才队伍建设目标逐渐从追求发展规模转向注重高质量发展。随着社会工作的不断发展，社会工作职业的重要性也逐渐得到认可。

B. 社会工作专业人才队伍建设目标的转变

随着社会工作专业的发展，人们对社会工作专业人才队伍的要求也在不断提高。传统上，人们更注重社会工作人员的数量和规模。然而，在“十四五”时期，社会工作专业人才队伍建设目标逐渐从追求发展规模向注重高质量发展转移。这意味着社会工作专业人才队伍的建设不仅要关注数量，还要注重质量。

C. 研究背景和意义

社会工作职业稳定性是社会工作领域关注的焦点问题之一。然而，在“十四五”时期，社会工作职业稳定性出现了新问题和新矛盾。据CSWLS2019数据分析发现，机构社会工作者呈现女性化、青年化趋势，教育程度较高但专业背景不足，持证率偏低与从业年限较短并存等特点。此外，机构社会工作者的离职意向也呈现出“内外”差异性、非偶然性、水平流动等特点。因此，进一步研究机构社会工作者的离职意向与工作家庭冲突之间的关系，对于提高社会工作职业稳定性具有重要意义。

综上所述，本文旨在探讨机构青年社会工作者的离职意向与工作家庭冲突之间的关系，并提出以“情感赋能”为核心的能力建设策略。通过这项研究，我们可以更好地理解机构青年社会工作者的离职意向及其与工作家庭冲突之间的关系，为社会工作管理提供有益的参考和指导。二、研究方法

A. 数据来源与样本选择

本研究采用了“2019年中国社会工作动态调查”(CSWLS2019)的数据作为研究的基础。该调查是由中国社会工作研究中心组织实施的全国性调查，旨在了解中国社会工作领域的发展现状和问题。调查覆盖了全国各地的社会工作机构，包括社会工作服务机构、社会工作教育机构等。研究者根据调查数据中的机构社会工作者信息进行了筛选和抽样，最终选取了一定数量的机构青年社会工作者作为研究样本。

B. 变量定义和测量

本研究主要关注机构青年社会工作者的离职意向和工作家庭冲突之间的关系。离职意向被定义为工作者主动寻求离职的意愿程度，通过调查问卷中的相关问题进行测量。工作家庭冲突被定义为工作和家庭之间的冲突程度，包括工作干扰家庭和家庭干扰工作两个方面。情感投入被定义为工作者对工作的投入和认同程度，也通过调查问卷进行测量。

C. 数据分析方法

本研究采用了统计学中的层次线性回归方法来分析数据。首先，研究者对样本数据进行了描述性统计分析，了解机构青年社会工作者的特点和离职意向的分布情况。然后，研究者进行了层次线性回归分析，探讨工作家庭冲突对离职意向的影响，并考虑了情感投入的调节和中介作用。

在回归分析中，工作家庭冲突被作为自变量，离职意向被作为因变量。情感投入被引入回归方程中作为调节变量，以探讨其对工作家庭冲突与离职意向关系的调节作用。同时，家庭干扰工作和工作干扰家庭被引入回归方程作为中介变量，以探讨其对工作家庭冲突与离职意向关系的中介作用。

通过以上的研究方法，本研究旨在揭示机构青年社会工作者的离职意向与工作家庭冲突之间的关系，并探讨情感投入在其中的调节和中介作用。这将为社会工作管理提供有益的参考和指导，以提高社会工作者的工作满意度和职业稳定性。三、机构青年社会工作者的特点与离职意向

A. 女性化、青年化趋势的出现

根据“2019年中国社会工作动态调查”数据分析发现，机构社会工作者呈现女性化、青年化的趋势。这可能是因为社会工作职业对于女性来说更具吸引力，能够提供更多的职业发展机会和平衡工作与家庭的可能性。青年化趋势的出现可能与社会工作专业的发展以及对社会问题的重视有关。年轻人更加关注社会问题，愿意通过社会工作来实现自己的价值和社会使命感。

B. 教育程度较高但专业背景不足

机构社会工作者的教育程度较高，这可能是由于社会工作专业的要求和市场竞争的压力。然而，调查数据还显示，社会工作者的专业背景相对不足。这可能是因为社会工作专业的培养和发展相对较晚，导致专业背景不够扎实。这也表明了在“十四五”时期，社会工作专业人才队伍建设需要更多的关注和投入。

C. 持证率偏低与从业年限较短并存

调查数据显示，机构社会工作者的持证率偏低，同时从业年限也相对较短。这可能与社会工作专业的发展和认证体系的不完善有关。社会工作专业的认证和持证率的提高可以提高社会工作者的职业地位和专业水平，进一步推动社会工作的发展。

D. 离职意向的“内外”差异性、非偶然性、水平流动特点

机构社会工作者的离职意向呈现出“内外”差异性、非偶然性和水平流动的特点。具体来说，离职意向的“内外”差异性是指社会工作者对于机构内部因素和外部因素对离职意向的影响存在差异。非偶然性是指离职意向不仅仅是偶然事件或个体偏好的结果，而是与工作环境、职业发展等因素有关。水平流动特点是指社会工作者在离职时更倾向于水平流动，即在同一领域或同一类型的工作中寻找新的机会，而不是完全退出社会工作领域。

以上特点和趋势表明，在“十四五”时期，中国社会工作进入了深度职业化发展阶段，但也面临着新的问题和挑战。为了提高社会工作专业人才队伍的质量和稳定性，在机构社会工作者的离职意向研究中，需要进一步关注工作家庭冲突对离职意向的影响。这将有助于制定以“情感赋能”为核心的能力建设策略，提高社会工作者的工作满意度和职业稳定性。四、工作家庭冲突与离职意向的关系

A. 工作家庭冲突的溢出效应

工作家庭冲突是指个体在工作和家庭角色之间的冲突和不协调，当个体无法平衡工作和家庭需求时，可能会产生离职意向。根据研究结果，工作家庭冲突对机构社会工作者的离职意向具有明显的溢出效应。这意味着工作家庭冲突不仅会对工作产生负面影响，还会扩散到个体的家庭生活中，进一步增加离职的可能性。

B. 情感投入在工作干扰家庭因子与离职意向关系中的调节作用

情感投入是指个体对工作的投入程度和对工作的积极情感体验。研究发现，情感投入在工作干扰家庭因子与离职意向关系中起着调节作用。具体而言，当工作对个体家庭产生干扰时，情感投入可以减轻这种干扰对离职意向的负面影响。这意味着情感投入可以帮助个体更好地应对工作家庭冲突，减少离职的可能性。

C. 家庭干扰工作因子和工作干扰家庭因子对离职意向的中介作用

家庭干扰工作因子指的是家庭生活对工作产生的干扰和负面影响，工作干扰家庭因子指的是工作对家庭生活产生的干扰和负面影响。研究结果显示，家庭干扰工作因子和工作干扰家庭因子对离职意向的关系中起着部分中介作用。具体而言，家庭干扰工作因子通过增加职业倦怠的程度，进而影响离职意向；工作干扰家庭因子通过增加家庭冲突的程度，进而影响离职意向。这表明工作家庭冲突会通过职业倦怠和家庭冲突的中介作用，导致离职意向的增加。

综上所述，工作家庭冲突与机构青年社会工作者的离职意向存在密切关系。工作家庭冲突会对个体的工作和家庭生活产生负面影响，进而增加离职的可能性。然而，情感投入可以在一定程度上减轻工作家庭冲突对离职意向的影响。此外，家庭干扰工作因子和工作干扰家庭因子通过职业倦怠和家庭冲突的中介作用，进一步影响离职意向。因此，在社会工作管理中，应关注工作家庭冲突问题，提供情感支持和资源支持，增加工作满意度和幸福感，促进工作与家庭的平衡，以提高社会工作者的职业稳定性和工作满意度。

（字数：278字）五、基于“情感赋能”的能力建设策略

A. 管理者关注工作家庭冲突问题

首先，管理者应该认识到工作家庭冲突对机构青年社会工作者的离职意向产生的负面影响。他们应该关注员工在工作和家庭之间的平衡问题，并采取相应的措施来减少工作家庭冲突的发生。这可以包括灵活的工作时间安排、远程工作的机会以及提供心理健康支持等。管理者还应该鼓励员工与家人进行有效的沟通，共同解决工作和家庭之间的冲突。

B. 提供情感支持和资源支持

情感支持和资源支持对于帮助机构青年社会工作者应对工作家庭冲突非常重要。管理者应该建立一个支持性的工作环境，鼓励员工之间的合作和相互支持。此外，提供心理健康服务、职业咨询和培训等资源，帮助员工更好地管理工作和家庭之间的冲突。

C. 增加工作满意度和幸福感

提高机构青年社会工作者的工作满意度和幸福感可以减轻工作家庭冲突带来的负面影响。管理者可以通过提供具有挑战性和发展机会的工作任务，激励员工的主动性和创造力。此外，提供公平的薪酬和福利待遇，以及认可和奖励员工的工作成绩，也可以增强员工的工作满意度和幸福感。

D. 促进工作与家庭的平衡

为了减少工作家庭冲突，管理者应该促进工作和家庭之间的平衡。他们可以通过制定灵活的工作时间安排和休假政策，让员工有更多的时间和精力投入到家庭生活中。此外，提供家庭支持服务，例如托儿所或家政服务，可以帮助员工更好地照顾家庭的需要，减轻工作和家庭之间的压力。

六、结论

本研究基于对机构青年社会工作者的离职意向与工作家庭冲突关系的探讨，提出了以“情感赋能”为核心的能力建设策略，为社会工作管理提供了有益的参考和指导。

首先，社会工作者离职意向的工作家庭关系视角解释得到了一定程度的丰富。研究发现，工作家庭冲突对机构社会工作者的离职意向具有明显的溢出效应。这意味着工作家庭冲突不仅仅影响到工作领域，也会对家庭领域产生负面影响，进而影响到社会工作者的离职意向。此外，情感投入在工作干扰家庭因子与离职意向关系中起着调节作用，而在家庭干扰工作因子和工作干扰家庭因子对离职意向的正向关系中起着部分中介作用。职业倦怠在家庭干扰工作因子对离职意向关系中具备完全中介作用，在工作干扰家庭因子对离职意向关系中具备部分中介作用。这些发现从不同角度揭示了工作家庭冲突与离职意向的复杂关系，丰富了对社会工作者离职意向的理解。

其次，以“情感赋能”为核心的能力建设策略具有重要意义。根据研究结果，我们可以针对工作家庭冲突问题提出一些具体的建议。首先，管理者应关注工作家庭冲突问题，通过制定相应的政策和措施来减轻工作家庭冲突带来的负面影响。其次，提供情感支持和资源支持，帮助社会工作者更好地平衡工作和家庭，减少工作家庭冲突的发生。同时，增加工作满意度和幸福感，通过提高社会工作者的情感投入和积极心态，增强他们对工作的认同感和满足感，从而降低离职意向。最后，促进工作与家庭的平衡，鼓励社会工作者在工作和家庭之间找到合适的平衡点，建立健康的工作家庭关系。

综上所述，本研究通过对机构青年社会工作者的离职意向与工作家庭冲突的关系进行深入探讨，提出了以“情感赋能”为核心的能力建设策略，为社会工作管理提供了有益的参考和指导。然而，本研究还存在一些局限性，例如数据来源和样本选择的局限性。因此，未来的研究可以进一步扩大样本规模和研究深度，以全面了解机构青年社会工作者的离职意向和工作家庭冲突问题。七、研究的局限性和未来展望

A. 数据来源和样本选择的局限性

尽管本研究使用了“2019年中国社会工作动态调查”(CSWLS2019)的数据，但仍存在一些局限性。首先，该调查的样本规模相对较小，只包括了有限数量的机构青年社会工作者，因此可能无法充分代表整个机构社会工作者群体。未来的研究可以考虑扩大样本规模，以更准确地了解机构青年社会工作者的离职意向和工作家庭冲突问题。

其次，本研究采用了横断面设计，无法捕捉到个体在时间上的变化和发展。未来的研究可以采用纵向研究设计，追踪机构青年社会工作者在不同时间点的离职意向和工作家庭冲突的变化，以更全面地了解其关系和影响因素。

B. 进一步研究的方向和内容

除了上述局限性外，还有一些值得进一步研究的方向和内容。首先，可以对机构青年社会工作者的离职意向进行深入分析，探讨其背后的原因和动因。例如，可以研究离职意向与工作压力、工作满意度、职业发展机会等因素的关系，以全面了解离职意向的形成机制。

其次，可以进一步探讨工作家庭冲突对机构青年社会工作者的影响机制。本研究发现工作家庭冲突与离职意向存在一定的关系，但具体的影响机制尚不清楚。未来的研究可以通过中介效应和调节效应的分析，深入研究工作家庭冲突对离职意向的影响路径和作用方式。

最后，可以进一步探讨以“情感赋能”为核心的能力建设策略的有效性和实施方式。本研究提出了一些策略，如管理者关注工作家庭冲突问题、提供情感支持和资源支持等，但还需要进一步研究和实践来验证其有效性和可行性。

未来的研究可以继续深入探讨以上问题，以进一步提高社会工作者的工作满意度和职业稳定性，为社会工作管理提供更具体和有效的参考和指导。

【结束语】

本研究通过对机构青年社会工作者的离职意向与工作家庭冲突的关系进行探讨，提出了以“情感赋能”为核心的能力建设策略，旨在提高社会工作者的工作满意度和职业稳定性。然而，本研究也存在一些局限性，未来的研究可以进一步扩大样本规模和研究深度，以全面了解机构青年社会工作者的离职意向和工作家庭冲突问题。此外，未来的研究还可以深入探讨离职意向的原因和动因、工作家庭冲突的影响机制，以及能力建设策略的有效性和实施方式，以提供更具体和有效的参考和指导。

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