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人性化管理与制度化管理之博弈

　　管理的发展已经经过了一个世纪的历程，在这漫长的过程中，管理实践者和管理思想家们提出了种种方法和管理思想。我们应当注意的是，就像罗宾斯所说的那样，每一种理论都是关于同样的对象，区别仅在于研究者的背景和兴趣不同。一个形象的比喻是盲人摸象的经典故事，他们对大象的理解都是取决于他们所处的角度，是相对片面的。如果将他们中的任何一方的观点单独运动到管理实践中，我相信管理实践必定是失败的。

　　尽管对管理理论有这么多种不同的划分，但基本上都是沿着两条线路进行的：追求效率，效率优先的制度化管理;追求人文关怀，奉行人本主义的人性化管理。这两种不同的倾向也使得管理学的内容异常丰富。现在我们就从理论博弈和实践博弈两个角度对人性化管理与制度化管理有一个全面的认识。

　　一、理论博弈。

　　(一)制度化管理。

　　制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。

　　19世纪20世纪初，弗雷德里克·泰勒以科学的态度研究工厂中以前凭习惯与经验解决的操作方法、工作量、工资报酬、业务管理等问题，形成了一整套的思想，并上升为一个完整的哲学体系，这就是我们所熟知的“科学管理”。此后的亨利·法约尔和韦伯继承了泰勒的基本思想。法约尔的关注点指向了全部的管理活动，将全部的管理活动进行系统理论的梳理，通过科学的管理和合理的专业化分工，实现组织效率的最大化。韦伯的“官僚制”描述了一种理想的组织类型，其特征依据劳动分工原则，具有清楚定义的层次，详细的规则和规章制度，以及非个人的关系。这种理想的组织类型可以适用于各种管理工作，是最好的一种组织形式。

　　这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。

　　(二)人性化管理。

　　人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。

　　此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。

　　埃尔顿·梅奥等人在美国西屋***的反复试验研究，终于找到了根源所在：人的社会型需求。并据此提出了“社会人”假设。后续的学者继承和拓展了这一理论，并在相关的激励和领导行为研究等领域走得更远。

　　马斯洛的需求层次理论是以人为本 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 种管理手段。相比较而言，人性化管理是在制度化管理的基础上，更着重于人性化的突出。而此种论点在人性化管理和制度化管理的理论博弈也并不矛盾，管理实践者和管理先驱们，为了使某一种理论更趋于成熟或者更趋于完善，他们必定会对自己的理论进行前提假设，即在制度化管理理论中，完全突出制度化的角色，而故意淡化人性的作用;而在人性化管理理论中，则完全突出人性的角色，而故意淡化制度的作用。从而，人性化管理是制度化管理发展的体现，也是制度化管理成熟的表现。人性化管理已经成为当今社会管理以及日后发展中的主要模式，它同样服务于管理的终极目标：不断地提高企业的效率，为社会持续创造更多的财富，让人类生活的更自由、更美好。

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