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如何构建员工离职管理机制

员工离职，是员工由于种种原因而主动辞职的情况。对于企业而言，员工离职或对员工离职处理不当，不仅可能导致企业正常的运行程序的混乱，服务质量的下降，企业人力成本的增加，经济效益的滑坡，而且还有可能导致员工凝聚力的下降，企业形象的破坏和企业竞争力的削弱。所以，企业应该有效地做好员工的离职管理，构建科学的离职管理机制，人力资源专家-华恒智信结合丰富的咨询实践经验和深入的人力资源理论研究，从离职防范机制、离职挽留机制、离职处理机制三个方面对企业构建员工离职管理机制进行了简单分析。

一、离职防范机制

企业要想有效控制员工的离职风险，最好的办法就是做好员工的离职防范，做到防患于未然。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。对于企业来说要深挖造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。具体来说，企业必须抓好以下四个基本环节：

（1）制定科学的人事政策。政策是一种导向，它直接影响员工的行为。企业要想留住优秀员工，就必须做到未雨绸缪，制定有利于优秀人才工作和成长的政策，建立科学的人才选拔、人才使用与人才激励的管理体系，让优秀员工感到力所能及、才有所用、用有所得、劳有所报。

根据我国企业的实际，企业的人事政策，必须特别处理好以下几个关系：一是“空降兵”与“地勤兵”的关系，即外部引进与内部培养的关系。总的来说，企业应该坚持内部培养为主、外部引进为辅的发展，建立科学的员工职业发展规划和相应的职业发展通路和培养管理机制；同时企业还必须处理好引进人才与原有人才的待遇与工作空间的政策。二是薪酬与发展空间的关系，即员工的薪酬水平与工作空间的关系。三是信任与制约的关系，即既要给员工一定授权，保证他们在工作上有足够的自主权；同时又要有一定的制约措施，以限制人性的弱点。四是使用与培养的关系，即既要给员工明确的目标和富有挑战性的工作，给充分发挥员工的才能的舞台，让员工充分地“放电”；又要注意给员工“充电”的机会，让员工不至于“江郎才尽”。五是重点人才与一般人才的关系，即既要让关键岗位员工得到良好的回报，保持他们的相对稳定，以降低流失和替代成本同时又不至于让其他员工感到失落而影响整个企业的士气。

（2）保持正常沟通渠道。一些员工的离职，往往是因为缺乏有效的沟通。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，员工的意见与抱怨无法有效传递到企业高层，上下级之间缺乏互动交流。因对企业不满而突然离职的员工，其主要根源之一是企业缺乏适当的沟通渠道造成的，而且员工在离职后往往会发泄对企业管理层的不满，甚至贬低企业的形象。因此，为了防范优秀员工的离职，就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，充分体现企业对员工的重视，使员工意识到管理层乐于倾听他们的建议，增强管理者和员工之间的相互沟通、理解与尊重。

（3）建立人才离职预警机制。对于许多企业来说，某些员工的离职之所以会使企业感到突然，猝不及防，其实都是因为企业内部缺少有效的人才预警机制。所谓的人才预警机制其实是指一系列的人才流失危机预测的预警管理方式，这一系列管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。总而言之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出现的 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 ：一是对离职员工以前的工作的充分肯定，感谢其为企业作出的贡献；二是征询离职员工对企业的意见和建议，员工在离职时讲的话一般比较真实，可以为企业管理的调整提供可靠的参考；三是对离职员工提出希望和要求，如工作交接、离职后的行为等。当然，对于某些对企业曾经作出过重大贡献或担任一定职务的员工，还应举行一定的欢送仪式，以表达企业对他的尊重和情谊。同时，企业还应建立离职人员的档案。

对于员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，建立了一套清晰的管理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的管理应对工作，企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。

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