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一、引言

在组织中，员工向上异议和主管阻抑是一种常见的工作关系现象。员工向上异议指的是员工对工作环境、组织政策或主管决策提出质疑、反对或意见的行为，而主管阻抑则是指主管对员工的异议或反对意见做出负面回应或制止的行为。过去的研究已经发现了员工向上异议对主管阻抑的影响，然而，关于员工向上异议对主管阻抑的影响机理和情境条件的研究还相对较少。

本研究旨在从社会层级理论的视角出发，通过采用多时点与多来源数据收集策略，对351名员工与主管的配对数据进行分析，探索员工向上异议对主管阻抑的影响机理和情境条件。我们提出了两个主要的研究假设：主管层级威胁感知在员工向上异议与主管阻抑之间发挥中介作用，主管谦逊对员工向上异议与主管阻抑的关系起到调节作用。

为了验证这些假设，我们使用了结构方程模型进行数据分析。研究结果显示，员工向上异议与主管阻抑之间存在显著的正相关关系，即员工越频繁地向上提出异议，主管越可能对其进行阻抑。此外，我们还发现，主管层级威胁感知在员工向上异议与主管阻抑之间起到了中介作用，即主管感知到的层级威胁程度越高，员工向上异议与主管阻抑之间的关系越强。

进一步的分析表明，主管的谦逊不仅对员工向上异议与主管层级威胁感知的直接效应起到负向调节作用，即主管越谦逊，员工向上异议与主管层级威胁感知之间的关系越弱，而且还负向调节员工向上异议通过主管层级威胁感知对主管阻抑的间接效应，即主管越谦逊，员工向上异议通过主管层级威胁感知对主管阻抑的影响越小。

这些研究结果对于理解员工向上异议与主管阻抑之间的关系机制和情境条件具有重要的理论与实践意义。本研究的结果可以为组织管理者提供一些启示，帮助他们更好地管理员工向上异议与主管阻抑的问题，提升组织绩效和员工工作满意度。

综上所述，本研究通过基于社会层级理论的分析框架，采用多时点与多来源数据收集策略，对员工向上异议与主管阻抑之间的关系机制进行了深入探索。在下文中，我们将对相关文献进行综述，并详细介绍研究方法、结果分析和讨论与结论部分。二、文献综述

A. 社会层级理论

社会层级理论是研究组织中不同层级之间相互作用的一个重要理论框架。该理论认为，组织中的成员往往被分配到不同的层级，这些层级之间存在权力、资源和地位的不平等。社会层级理论强调了层级差异对组织中员工行为和关系的影响。

B. 员工向上异议与主管阻抑研究

员工向上异议是指员工对组织中的决策、政策或管理方式提出质疑或反对的行为。许多研究表明，员工向上异议对组织绩效和创新具有积极影响。然而，一些研究也发现，员工向上异议可能会导致主管的阻抑行为，即主管对员工进行惩罚或限制。

C. 主管层级威胁感知与主管谦逊研究

主管层级威胁感知是指主管对于下属的异议和质疑感到威胁或不安。主管层级威胁感知可能导致主管对员工进行阻抑，以维护自己的权威和地位。主管谦逊是指主管在处理员工异议时表现出的谦逊和包容态度。研究发现，主管谦逊可以减轻主管层级威胁感知，从而降低主管对员工的阻抑行为。

本研究旨在探索员工向上异议对主管阻抑的影响机理和情境条件。基于社会层级理论，我们通过采用多时点与多来源数据收集策略，对351名员工与主管的配对数据进行分析。研究结果显示，员工向上异议与主管阻抑呈显著的正相关关系。这表明，员工向上异议可能引发主管的阻抑行为。

进一步分析发现，主管层级威胁感知在员工向上异议与主管阻抑之间发挥着中介作用。主管层级威胁感知使得主管感到员工的异议对其权威和地位构成威胁，从而导致主管对员工进行阻抑。另外，主管谦逊不仅对员工向上异议与主管层级威胁感知的直接效应起到负向调节作用，还负向调节员工向上异议通过主管层级威胁感知对主管阻抑的间接效应。这表明，主管的谦逊和包容态度可以减轻主管层级威胁感知，从而降低主管对员工的阻抑。

综上所述，本研究通过社会层级理论为基础，探索了员工向上异议对主管阻抑的影响机理和情境条件。研究结果对组织管理和员工关系的改善具有重要意义。未来的研究可以进一步探讨其他可能的中介和调节变量，以及不同文化背景下的员工向上异议和主管阻抑的影响机制。三、研究方法【三、研究方法】

A. 参与者样本与数据收集策略

本研究的参与者样本包括了351名员工和他们的主管。为了确保数据的准确性和可靠性，我们采用了多时点与多来源数据收集策略。

首先，我们联系了***，并邀请他们的员工和主管参与研究。经过筛选和确认，最终确定了351个员工-主管配对数据。

其次，我们采用了问卷调查的方式收集数据。我们设计了一份包含多个测量变量的问卷，并分别发放给员工和主管填写。问卷中的测量变量包括员工向上异议、主管阻抑、主管层级威胁感知和主管谦逊等。

B. 变量测量

1. 员工向上异议

员工向上异议的测量采用了已有研究中广泛使用的量表，包括员工对组织决策的异议程度、对工作条件的异议程度等。

2. 主管阻抑

主管阻抑的测量同样采用了已有研究中经常使用的量表，包括员工对主管的阻抗程度、主管对员工的压制程度等。

3. 主管层级威胁感知

主管层级威胁感知的测量采用了一种经过验证的量表，包括主管对组织层级压力的感知程度、对职位安全的担忧程度等。

4. 主管谦逊

主管谦逊的测量同样采用了一种经过验证的量表，包括主管对下属的尊重程度、对下属的倾听程度等。

C. 数据分析方法

在数据分析中，我们采用了结构方程模型（SEM）来探索员工向上异议与主管阻抑之间的内在作用机理和情境条件。

首先，我们进行了描述性统计分析，包括均值、标准差和相关系数的计算，以了解各变量之间的关系。

其次，我们运用结构方程模型进行路径分析，以研究员工向上异议、主管层级威胁感知和主管谦逊之间的关系。同时，我们还使用Bootstrap方法检验了中介效应的显著性。

最后，为了验证结果的稳健性，我们进行了模型的多次重复抽样，以检验结果的一致性和可靠性。

通过以上的数据分析方法，我们可以深入探索员工向上异议对主管阻抑的影响机理和情境条件，并得出科学的研究结论。四、结果分析

A. 员工向上异议与主管阻抑的正相关关系

根据本研究的结果，员工向上异议与主管阻抑之间存在显著的正相关关系。这意味着当员工表达异议时，主管更有可能对员工进行阻抑。这一结果与以往的研究相一致，表明员工向上异议可能被主管视为对其权威的挑战，从而引发主管的阻抑行为。

B. 主管层级威胁感知的中介作用

本研究还发现，主管层级威胁感知在员工向上异议与主管阻抑之间起到中介作用。主管层级威胁感知是指主管对自己在组织层级中的地位和权威感到的威胁程度。当员工表达异议时，主管可能感到自己的地位受到威胁，从而产生阻抑行为。这一结果支持了社会层级理论中的观点，即主管层级威胁感知是员工向上异议与主管阻抑关系的重要因素。

C. 主管谦逊的调节作用

本研究还发现，主管谦逊不仅对员工向上异议与主管层级威胁感知的直接效应起到负向调节作用，还对员工向上异议通过主管层级威胁感知对主管阻抑的间接效应起到负向调节作用。主管谦逊是指主管对自己的地位和权威持谦逊态度的特质。当主管具有较高水平的谦逊特质时，他们更可能理解和接纳员工的异议，减少对员工的阻抑行为。此外，主管谦逊还能够减轻员工向上异议对主管层级威胁感知的影响，进一步减少主管的阻抑行为。

综上所述，本研究结果表明，在组织中，员工向上异议与主管阻抑之间存在着正相关关系。主管层级威胁感知在这一关系中发挥着中介作用，而主管谦逊对这一关系的直接效应和间接效应起到负向调节作用。这些研究结果对于理解员工与主管之间的关系、优化组织沟通和管理实践具有重要的理论和实践意义。五、讨论与结论

A. 结果解释与理论贡献

根据本研究的结果分析，员工向上异议与主管阻抑之间存在显著的正相关关系。这意味着当员工表达异议时，主管更有可能采取阻抑行为。这一结果支持了社会层级理论的观点，即在组织中存在着权力分配的不平等，员工向上异议可能被主管视为对权威的挑战，进而导致主管的阻抑行为。

此外，本研究还发现主管层级威胁感知在员工向上异议与主管阻抑之间发挥着中介作用。主管层级威胁感知指的是主管对于自己地位受到威胁的感知程度。当主管感到自己的地位受到威胁时，他们更有可能采取阻抑行为来保护自己的权威地位。因此，员工向上异议可能通过引起主管层级威胁感知而导致主管的阻抑行为。

此外，研究结果还表明，主管的谦逊在调节员工向上异议与主管阻抑关系中发挥着负向调节作用。主管的谦逊指主管对自己地位的低调和谦逊态度。当主管更加谦逊时，他们更倾向于接受员工的异议，并且减少对员工的阻抑行为。因此，主管的谦逊不仅对员工向上异议与主管层级威胁感知的直接效应起到负向调节作用，还对员工向上异议通过主管层级威胁感知对主管阻抑的间接效应起到负向调节作用。

本研究的结果对于理解员工向上异议与主管阻抑之间的关系提供了新的视角。通过社会层级理论的框架，并结合主管层级威胁感知和主管谦逊这两个中介和调节变量，揭示了员工向上异议与主管阻抑之间的内在作用机理和情境条件。这对于组织管理者和人力资源专业人员来说具有重要的意义，可以帮助他们更好地理解和处理员工向上异议和主管阻抑的问题。

B. 研究限制与未来研究方向

本研究存在一些限制需要提及。首先，本研究是基于横断面数据进行的，无法推断因果关系。未来研究可以采用纵向设计，收集长期的追踪数据来验证本研究的结果。

其次，本研究的样本仅限于351名员工与主管的配对数据，可能存在一定的局限性。未来研究可以扩大样本规模，并考虑不同行业和组织类型的员工和主管，以增强研究的外部有效性。

此外，本研究没有考虑其他可能的中介和调节变量，如主管的领导风格和员工的工作满意度等。未来研究可以进一步探索这些变量对员工向上异议和主管阻抑之间关系的影响。

C. 实践意义与管理启示

本研究的结果对于组织管理者和人力资源专业人员具有一定的实践意义和管理启示。首先，组织管理者应该重视员工向上异议和主管阻抑的问题，并采取相应的措施来促进员工的表达和主管的接受。例如，组织可以建立开放的沟通渠道，提供员工表达意见的机会，并培养主管的谦逊和包容心态。

其次，组织可以通过提供相关培训和教育来提高主管的谦逊能力。谦逊的主管更容易接受员工的异议，并减少对员工的阻抑行为，从而促进组织的良好氛围和员工的积极参与。

六、参考文献

1. Andersson, L. M.,

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