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核心员工保留工作思路

公司核心员工是影响企业发展的重要因素之一。一名核心人才的流失，意味着至少1~2个月的招聘期、3~6个月的适应期，6个月~1年以上才能真正发挥岗位价值创造贡献；此外，还有招聘成本费用和一定风险比例的不胜任岗位的可能性。因此***核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、价值的创造！

保留核心人才，并让人才保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素的影响。比如工作特征、企业氛围、组织外部、管理关系等方面，公司难以直接改变外部的不利因素，因此主要从内部改善的重点进行建议。

一、核心员工识别

1、背景

核心员工是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生密切影响的员工。除了关键部门中重要的管理岗位上员工外，也应包含部分岗位上专业、技能型员工，对于一些通用型岗位上的专家型、资深管理经验的人才面临着较高的外部竞争，流失风险相对较高。

2、建议

首先，盘点与识别企业核心人才，将有限的资源投入在真***发挥价值的核心员工身上；

第二，建立核心员工评估体系，及时对核心员工的工作进行评价，定期给予发展反馈，让员工及时了解自己的业绩情况，从而满足在事业上的成就感和满足感；

第三，建议建立核心人才继任机制，实施延续管理，防止智力资本流失，实现核心人才队伍的可持续性发展。

核心人才的继任机制是为某个关键职位选拔、培养继任人和接班人的机制。其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。

保留措施

（一）薪资留任

1、背景

公司近两年整体调薪幅度为8%和5%，低于市场薪酬涨幅，并且，已连续5个季度未发放季度绩效奖金，所以，公司薪酬的外部市场竞争力水平在逐年下降，部分岗位对外已失去竞争性；

2、建议

薪酬激励是企业吸引、留住人才的主要手段。建***薪酬体系进行调整优化：

第一，薪酬体系重新设计，调整薪酬结构，降低奖金等浮动部分在薪XX的比例，使公司薪酬结构更为合理科学，***员工，特别是核心员工的薪酬外部竞争力；

第二，开展岗位价值评估，***岗位矩阵表，坚持以能力和业绩为导向的薪酬机制，充分体现出人才价值，对于关键岗位、核心人才进行薪酬倾斜，提升内部公平；

第三，推行薪酬总额管理，既有效***总人力成本，同时又最大化发挥薪酬的激励效应；

第四，长期激励和短期激励相结合的方式，例如通过员工持股、期权等不同形式达到长期激励核心人才的目的。

（二）企业文化留任

1、背景

员***的现状、未来的发展规划缺乏正式的了解渠道，尤其是非业务端岗位员工，更容易受到流言蜚语的影响，丧失应有的发展信心。同时，***的发展动态、新的战略了解不多，也无法有效产生凝聚和导向作用。

缺乏有效的沟通传递渠道，长久下去，员工的主人公意识、内驱力有所匮乏，价值感和成就感也相对缺失。

2、建议

第一，建立正式的宣贯渠道，及时让员工充分***的发展动态及未来规划；

第二，建立由管理层从上到下定期沟通机制，不仅帮助员工准确***决策，提高工作效率，化解管理矛盾，尤其面对市场负面信息及时做好解释工作，稳定军心、做好正面引导。同时，了解员工想法将一些不利于企业稳定的因素扼杀在问题发生前，针对不同的员工层采取不同的沟通方式与手段，达到激励员工，形成健康、积极的企业文化的目的。每个中心要及时上报沟通记录；

第三，从上到下要以身作则，作为管理层应杜绝负面信息、不确定的事件不外传，对于流言和不实说法，及时制止传播，在工作效能和问题面前以身作则。不轻易给出承诺，如果没有十足的把握可以实施，先不要正式公布；

第四，***的决 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 讲师，通过部门培训，分享他们自身工作经验、业务新知。通过内部讲师体系搭建，帮助员工增长专业知识和技能，提高专业能力素质，让员工意识到在企业中还有发展的机会，不必跳槽也能不断获取新的专业知识。

第四，促进部门内部专业课程开发，通过内部专业课程建设，不仅促进部门专业内容的培训效果提升，同时，也使得企业的技能知识得以保存，防止人才流失带来的风险，不至因为员工离职而流失。

六、核心人才危机预警机制

建立核心人才危机预警系统，对搜集到的信息进行可能性评估，及时捕捉核心人才危机的征兆，把控员工的离职特征，并进行分析处理，测算危机的发生概率及急缓程度；当危机征兆出现时，发出预警信号，以便及时制定应对措施。

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